3. Організаційні засади поліпшення системи управління персоналом в галузі професійного навчання та оцінювання кадрового потенціалу підприємства

Також ще одним важливим питанням, яке заслуговує на увагу зі сторони керівництва підприємства «МВМ-13» є питання, присвячене навчанню, перепідготовці та підвищенню кваліфікації персоналу організації. Хоча керівництво ПП «МВМ-13» й намагається забезпечити ефективний процес професійного розвитку кадрового потенціалу організації та підтримувати його конкурентоздатність на ринку праці, проте доля робітників та працівників, які пройшли професійне навчання та підвищили кваліфікацію є незначною. Тому керівництву підприємства необхідно створити умови, сприятливі для навчання всіх працівників, тому що від цього залежить продуктивність праді, якість продукції, економія матеріальних ресурсів. Окрім того, своєчасна й високоякісна підготовка, перепідготовка й підвищення кваліфікації персоналу є найважливіших чинником ефективної роботи ПП «МВМ-13».

Таких чином, оскільки, доля працівників, які пройшли професійне навчання у загальній чисельності персоналу за останні роки мала, то це є свідченням неефективної політики вищого керівництва підприємства стосовно професійного розвитку кадрового потенціалу. Тобто, питання щодо професійного навчання та підвищення кваліфікації персоналу підприємства зупинилося на певному етапі та не передбачає перспектив розвитку.

Підприємству можна порекомендувати (окрім навчання працівників у вищих навчальних закладах) проводити індивідуальні заняття для придбання початкового рівня кваліфікації працівниками організації. Індивідуальні заняття передбачають те, що за кожним новим працівником підприємства необхідно закріплювати наставника, що навчає його теоретично й практично Можна ввести в практику й те, щоб керівники відділів, наприклад, один раз у 2 місяці проводили заняття зі своїми підлеглими для підвищення їхньої кваліфікації. Також рекомендується широко використовувати практику навчання своїх працівників на професійних курсах з метою систематизації та підвищення знань персоналу ПП «МВМ-13».

Керівництво ПП «МВМ-13» також має змогу звернутися й до інших методів професійного навчання, зокрема лекцій. Лекція є традиційним та найбільш давнім методом професійного навчання персоналу. В якості лектора підприємство може запросити викладачів з вищих навчальних закладів, при цьому витрати організації на виплату заробітної плати інструктору будуть набагато меншими, ніж оплата навчання своїх співробітників у навчальних закладах.

Тахож підприємству ПП «МВМ-13» можна порекомендувати в якості методу професійного навчання використовувати метод ротації кадрів, який передбачає самостійне навчання працівників, при якому співробітник тимчасово переміщується на іншу посаду з метою отримання нових знань. Проте недоліком даного методу є його високі витрати, що пов'язані з втратою продуктивності при переміщенні працівника з однієї посади на іншу. Але, з іншої сторони, ротація слугує окремим стимулом працівника до роботи, що безпосередньо проявляється в підвищенні кваліфікації після освоєння нового виду роботи.

Окремо можна організувати навчання й керівників відділів підприємства. Для цього, наприклад, можна ввести в практику проведення різноманітних семінарів для керівників відділів ПП «МВМ-13», де начальники відділів зможуть підвищити свій кваліфікаційний рівень, отримати додаткові знання, необхідні для успішного виконання власної роботи на підприємстві. Необхідно забезпечити планомірну та систематичну роботу для підвищення професійного рівня й серед керівників вищого рівня управління. Так, директор ПП «МВМ-13» та його заступник повинні систематично проходити курси, брати участь у різноманітних семінарах на місцевому та регіональному рівнях, дискусіях, дідових переговорах.

Що стосується навчання працівників робітничих професій, то їх відсоток у загальній чисельності персоналу є значно більшим, ніж відсоток спеціалістів, занурених в процес професійного навчання. Ця обставина обумовлена тим, що навчання робітничій праці потребує менше витрат часу і є майже безкоштовним, оскільки навчання проводиться начальниками цехів та іншими робітниками, надбавка до заробітної плати яких є незначною.

Важливе значення в управлінні персоналом відіграє й система оцінки працівників підприємства, адже лише кваліфікований персонал сприяє досягненню організацією своїх поставлених цілей. Оцінка працівників управління на підприємстві ПП «МВМ-13» має на меті:

• визначення оптимальної придатності працівника, його перспектив розвитку і просування по службі;

• визначення основних недоліків, що вимагають виправлення:

• визначення змісту підвищення кваліфікації;

• визначення оптимальної придатності працівника для розробки і використання системи оплати і стимулювання праці.

В цілому, система оцінювання персоналу ПП «МВМ-13» є налагодженою, проте, як зазначалося вище, недоліком цієї системи є те, шо атестації підлягають не всі працівники, а лише окрема категорія. На жаль, викорінити дану обставину майже неможливо, адже більшість працівників (керівники та спеціалісти) пов’язані між собою по принципу «знайомства». Проте також можна порекомендувати й вдатися до застосування й іншого методу оцінювання, окрім атестації. Taк, наприклад, ПП «МВМ-13» було б корисним перейняти досвід оцінки персоналу зарубіжних компаній та розробити власну снстему оцінювання працівників. Наприклад, підприємству можна порекомендувати проводити перевірку знань своїх працівників у вигляді тестування. Для цього кадровою службою підприємства розробляється перелік питань, шо стосуються конкретного напрямку роботи ПП «МВМ-13», тобто кожен тест повинен розроблятися для конкретного працівника. Дуже корисно, якщо оцінюванням персонау підприємства будуть займатися сторонні особи, які зовсім не пов’язані з керівництвом організації. Рекомендується проводите тестування за межами підприємства, на нейтральній стороні. Також кадрова служба підприємства повинна розробити критерії оцінки персоналу, згідно з якими прапівники, за результатами тестування, потрапляють, наприклад, до категорії А, Б, В.

Працівники, що потрапили до категорії А, мають найвищий рівень компетентності та можуть претендувати, наприклад, на підвищення заробітної плати, отримання премій, мають можливості кар’єрного росту. Працівники, що потрапили до категорії Б, потребують підвищення кваліфікаці тощо. Працівники підприємства з категорією В, наприклад, не мають жодних можливостей щодо просування по службі чи можуть бути зовсім звільнені з роботи. Такий підхід щодо оцінювання персоналу ПП «МВМ-13» надасть змогу відсіяти низько компетентних працівників підприємства або понизити їх в посаді, а замість того, залучити працівників з високим рівнем знань відповідної роботи.

Отже, до організаційних засад поліпшення системи управління персоналом у галузі професійного навчання та оцінювання працівників підприємства можна відвести:

1. забезпечення професійного навчання працівників підприємства за рахунок організації лекцій семінарів, професійних курсів;

2. можливість отримати певні знання за допомогою методу ротації кадрів, що підвищує мотивацію прапівникі до роботи підприємства;

3. додатково запровадити метод оцінювання персоналу підприємства, який полягає у тестуванні працівників згідно їх виконуваної роботи.