21Основные требования к методам оценки персонала:

• Универсальность (должны подходить разным группам персонала)

• Относительно простыми для субъекта и объекта

• Удобные для отслеживания динамики оценки характеристик

• Обладать достаточно большими возможностями повышения объективности оценки

• Простота в обрабатывании результатов

• Совместимые с компьютерной техникой

• Пригодные для создания автономной системы оценки персонала и системы управления кадровым потенциалом организации

22 Социальные функции и условия проведения оценки

Социальные функции:

• Стимулирование персонала

• Установление справедливого соотношения между количеством , качеством труда и зарплатой персонала

• Получение информации о кадровом потенциале организации

• Мониторинг изменения показателей критериев и произведение сравнения по группам должностей и структурных подразделений

• Способность создать благоприятные соц-псих отношения между сотрудниками, руководителями и подчиненными

Условия:

• Открытость и доступность установленных процедур и применения методов оценки

• Существование налаженного механизма реализации выводов, сделанных на основе оценки

• Наличие:

  • Проф-квалиф. требований к замещению должностей

  • Должностных обязанностей, изложенных в должностной инструкции, описании должности и должностном регламенте

  • Критериев и показателей, по которым происходит оценка

  • Формирование субъективной оценки(руководитель, члены аттестационной комиссии)

  • Квалифицированных и независимых субъектов оценки(экспертов, ученых и т.д)

23 Сущность, цели и задачи проф. Развития.

Проф развитие персонала- форма накопления человеческого капитала.

Проф развитие- процесс изменения качеств личности как субъекта проф. труда, результат повышения профессионализма и специального образования, профессионального самосовершенствования и самоопределения работника.

Цели:

• Повышение уровня профессионализма рабов

• Приобретение рабами доп. спец. ЗУН

• Совершенствование способностей рабов для успешного выполнения им должностных обязанностей и более сложных трудовых функций

• Обеспечение непрерывного проф.-квалиф. и устойчивого должностного роста кадров

Задачи:

• Повышение уровня компетентности и мотивации, показателей труда и поведения персонала

• Раскрытие индивидуальных способностей рабов

• Создание в коллективе обстановки доверия и творческого отношения к выполнению задач и функций организации.

24 Основные понятия и содержание управлением проф. Развитием персонала

1. Проф. развитие- процесс изменения качеств личности как субъекта проф. труда, результат повышения профессионализма и специального образования, профессионального самосовершенствования и самоопределения работника.

2. Проф.компетенция- качественная характеристика сферы проф. деятельности, которая отражает диапазон возможностей, относящихся к полномочиям, правам и обязанностям рабов

3. Проф. компетентность- степень выраженности проф. опыта и знаний в рамках компетенции в конкретной должности, наличие компетентности предполагает обстоятельное знание рабами основ и технологий производственной деятельности.

4. Методы управления развитием персонала- способы реализации управленческий воздействий на персонал в целях повышения проф. компетентности кадров.

5. Управление проф. развитием - процесс целенаправленного влияния руководителей органов управления и кадровых служб на совершенствование профессионализма, расширение проф. Компетентности и повышение компетентности кадров.

6. Система управления проф. развитием- совокупность задач, функций, полномочий органов управления персоналом, а также принципов применения соц. Технологий и механизмов воздействия на проф. становление и развитие кадров в организации.

Управление проф. развитием(УПР) включает в себя: диагностика профпригодности, оценка результатов труда, формирование резерва, мотивация персонала и т.д.

Осущ. УПР на основе разработки программ, кадрового планирования, принятия управленческих решений.

Условия успешного УПР:

• Создание условий для проф. развития

• Регулярное обновление кадрового состава

• Разработка и применение оптимальных критериев оценки

Этапы УПР:

• Определение потребностей организации в проф. подготовленных кадрах

• Оценка уровня профессионализма и компет. кадров при отборе и приеме на работу

• Организация проф. переподготовки

• Учет уровня проф. компетентности при стимулировании

• Сохранение эффективных кадров

Важную роль играет образование:

Проф. образование - целенаправленный процесс удовлетворения образовательных потребностей приобретения в процессе обучения спец. Знаний, необходимых для определенного вида труд. Деятельности в интересах государства, общества и человека.

ДПО - результат обучения в образов. учреждениях для совершенствования проф. ЗУН, подготовки кадров к новым видам проф. деятельности в связи с реконструкцией, которая часто сопровождается установлением новых требований к должностям.

Повышение квалификации - вид ДПО, направленный на регулярное обновление ,углубление и пополнение знаний в соответствующей научной и проф. сфере деятельности в соответствии с требованиями гос. обр. стандартов.

Повышение квалификации включает виды проф. обучения:

• Краткосрочные(не менее 72 часов)

• Проблемные семинары(72-100 часов)

• Длительные(больше 100 часов)

Проф. переподготовка – вид ДПО, направленный на получение спецами, имеющими высшее или среднее проф. образование, ЗУН, по образовательным программам.

Стажировка- форма повышения квалификации или переподготовки путем непосредственного участия индивида в соответствующей проф. деятельности.(основная цель- закрепление на практике ЗУН)