15. Оценка эффективности программ адаптации

Система не работает если:

• Программа адаптации перегружена

• В пр.ад. не участвует руководители подразделений

• Наставники не участвуют в обучении новичков

• Инструменты не соответствуют целям

Наиболее распространенные методы оценки:

• Интервьюирование через 1/2/3 месяца работы

• Анкетирование сотрудников после завершения адаптационного периода

• Проведение пульс-опросов сотрудников в проработке в коллективе менее года

• Включение вопросов о систему адаптации и адаптационных мероприятий в ежегодные комплексные исследования удовлетворенности

Ключевые показатели эффективности

• Стоимость адаптации 1 сотрудника

• Стоимость подготовки наставника (по профилям)

• % должностей, охваченных системой адаптации

• % сотрудников, успешно прошедших испытательный срок

• % сотрудников уволившихся из коллектива в течении испытательного срока

16.Понятие мотивации и стимулирования

Мотивация труд. деятельности- совместимость внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к трудовой деятельности.

Стимулирование- способ управления трудовым поведением, используя мотивы, совокупность требований и соответствующая им система поощрения и наказания.

Мотив-внутренняя побудительная сила. Стимул- имеет внешний источник.

Мотивация- 1)внутренний психологический процесс 2) управленческий процесс

Механизм мотивации персонала

Внутреннее побуждение(мотив)

Цель (осознанно выбранное ср-во для удовл.потребностей

Потребность(нужда,забота, необх. осознания работником

Внешнее побуждение (стимул)

17. Система трудовой мотивации

1. Институциональная система

Определяет -1)характер базовой мотивации 2) систему потребностей,интересов,ценностей.

Влияют: полит.институты, правов.нормы, соц.структура общества, тип системы управления трудом, семья, система образования.

2) Корпоративная культура (проблемы мотивации и оценки)

Система УП: трудовые отношения, эконом.вознаграждение, развитие персонала, оценка персонала,охрана труда, планир-е и маркетинг, найм.

Прямое и косвенное мотивационное воздействие.

3)Личностная система мотивации

1)базовая мотивация- потребности, ценности, интересы.

2) ситуативная мотивация- конкретная жизненная ситуация

18. Основные теории мотивации

Содержательные теории мотивации

Содержательные теории особое внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации. К ним относятся теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория приобретенных потребностей МакКлелланда, двухфакторная теория Герцберга и некоторые другие.

В своей основе содержательные теории близки друг к другу. Основное их отличие состоит в отношении к первичным (по Маслоу) потребностям. МакКлелланд считал, что, как правило, эти потребности в сегодняшней ситуации уже удовлетворены, а Герцберг полагал, что они существенны только в том случае, когда несправедливо реализованы. Что касается вторичных потребностей (высших уровней мотивации), то, несмотря на различия в формулировках, все три автора содержательных теорий сходились во мнении, что они активно воздействуют на поведение человека.

Основными недостатками данной группы теорий является то, что в реальной жизни проявление потребностей не осуществляется в строгой иерархической последовательности, а является производной от многих ситуационных факторов. Однако несомненная заслуга создателей рассмотренных теорий заключается в том, что они определили потребности как фактор мотивации личности и предприняли попытку классифицировать потребности и установить их взаимосвязь. Классификация потребностей на первичные и вторичные поддерживается большинством современных исследователей, однако единой, общепринятой классификации до сих пор не существует.

Процессуальные теории мотивации

Процессуальные теории мотивации рассматривают проблему с другой точки зрения. Они не отвергают мотивирующую роль потребностей, но фокусируются на том, что заставляет человека прилагать усилия для достижения целей. К процессуальным теориям относятся теория ожидания В. Врума, теория справедливости Портера-Лоулера, теория «X» и «Y» Д. Макгрегора и другие.