3 Разработка мероприятий по совершенствованию формирования кадрового резерва в ао «кжбмк»
Мероприятия по совершенствованию кадрового резерва в ао «кжбмк»
Выявленные в ходе анализа проблемные области в кадровом потенциале свидетельствуют о несовершенстве формирования кадрового резерва. Во-первых, отсутствует резерв для штатных должностей вне числа руководителей. Это негативно сказывается на эффективности подбора ввиду отсутствия базы рабочих, а ведь именно они является наиболее нестабильной единицей в структуре организации.
Во-вторых, даже при условии подбора руководящих должностей, АО «КЖБМК» использует внешние источники, лишая работающих сотрудников возможности продвижения, что также негативно сказывается на эффективности предприятия в целом.
Все вышесказанное свидетельствует о необходимости совершенствования формирования кадрового резерва. Данный процесс целесообразно осуществить как проект, соответственно, нужно создать проектную группу.
В АО «КЖБМК» присутствует кадровый отдел, который возглавляет заместитель директора по кадровым вопросам, в подчинении которого находятся инженер по кадрам, специалисты по управлению персоналом (менеджер по подбору и найму персонала, менеджер по развитию персонала, менеджер по персоналу). Исходя из имеющихся ресурсов, необходимо подобрать основных специалистов, которые будут реализовывать проект.
Проектная группа будет состоять из 5 человек:
Заместитель директора по кадровым вопросам – 1 человек.
Менеджер по развитию персонала – 2 человека.
Менеджер по подбору и найму персонала – 1 человек.
Инженер по кадрам – 1 человек.
Далее необходимо разработать основные составляющие проекта:
Структуру работ проекта.
Матрица ответственности проекта.
Проект начинает осуществляться с момента издания Приказа «О реализации и внедрении проекта по совершенствованию формирования кадрового резерва АО «КЖБМК»» за подписью директора организации с учетом сроков реализации проекта.
На реализацию и внедрение проекта выделено 20 дней с учетом выходных и праздников. Начало реализации проекта 29 января 2018 года.
Создадим структуру работ проекта, отразив ее в виде схемы (рис.4).
Итак, проект состоит из трех основных этапов: формирования концепции, реализации и внедрения. При реализации проектной деятельности важным моментом является распределения задач и зон ответственности, поэтому нужно создать матрицу ответственности, а также определить необходимый уровень квалификации специалистов. Представим эти данные в виде таблиц (табл. 22 и табл. 23).
Итогом проекта является разработка 4 документов:
Положение о формировании кадрового резерва в АО «КЖБМК». В данном документе будет описан основной процесс формирования кадрового резерва, с учетом разделения по должностям и специальностям. Если ранее кадровый резерв на предприятии формировался исключительно для руководителей, то новый документ будет предусматривать замещение специалистов, осуществляющих деятельность на производстве, таких как инженеры, мастера, бригадиры и т.д.
Также проектом предусмотрена разработка программ подготовки кадрового резерва, предусматривающих развитие специалистов, находящихся в кадровом резерве.
Рисунок 4 – Структура работ проекта по совершенствованию формирования кадрового резерва в АО «КЖБМК»
Таблица 22 – Матрица ответственности в проекте по совершенствованию формирования кадрового резерва в АО «КЖБМК»
Задача |
Зам. директора по кадровым вопросам |
Менеджер по развитию персонала 1 |
Менеджер по развитию персонала 2 |
Менеджер по подбору и найму персонала |
Инженер по кадрам |
Формирование концепции проекта |
|||||
|
К |
И |
И |
И |
И |
1.2. Изучение нормативно-правовых актов в области УП и формирования КР |
К |
И |
И |
И |
И |
1.3. Анализ возможностей реализации проекта |
К |
И |
И |
|
|
1.3.1. Оценка кадровых ресурсов (потенциала) |
К |
И |
И |
|
|
1.3.2. Оценка финансовых ресурсов |
К |
И |
И |
|
|
Реализация проекта |
|||||
2.1. Разработка Положения о формировании КР |
|
|
|
|
|
2.1.1. Определение Порядка формирования потребности в персонале |
|
К |
|
И |
|
2.1.2. Определение порядка внесения должностей в КР |
|
К |
И |
И |
И |
2.1.3. Определение порядка оценки кандидата в КР |
К |
И |
|
И |
|
2.1.4. Определение порядка перемещения сотрудников в КР |
К |
И |
|
|
|
2.1.5. Формирование процедур подготовки КР |
К |
|
И |
|
|
2.2. Разработка общей программы подготовки КР |
|
|
|
|
|
2.2.1 Формирование учебного плана |
|
К |
И |
|
|
2.2.2 Определение методов обучения |
|
К |
И |
|
|
2.2.3 Определение Порядка оценки подготовки |
|
К |
И |
|
|
2.3. Разработка специальной программы подготовки КР |
|
|
|
|
|
2.3.1. Формирование структуры должностей для подготовки КР |
К |
И |
|
|
И |
2.3.2. Формирование программы обучения для резервных должностей |
К |
И |
|
|
И |
2.3.3. Разработка порядка аттестации для каждой должности |
К |
И |
|
|
И |
2.4. Разработка индивидуальной программы подготовки КР |
|
|
|
|
|
2.4.1. Формирование списка специалистов из КР для прохождения подготовки |
К |
|
И |
|
|
2.4.2. Разработка обучающей программы для каждого специалиста из КР |
К |
|
И |
|
И |
2.4.3. Формирование порядка оценки подготовки специалистов |
К |
|
И |
|
|
Внедрение проекта |
|||||
3.1. Утверждение разработанной кадровой документации Директором |
К |
|
|
|
И |
3.2. Проведение совещания для ознакомления сотрудников с изменениями |
К |
|
|
|
И |
3.3. Издание Приказа о проведении процедуры формирования КР и прием заявлений от сотрудников |
К |
|
|
|
И |
Качественная реализация задач проекта напрямую связана с квалификационным уровнем персонала – участников проекта. Поэтому целесообразно определить уровень компетенций участников проекта по совершенствованию формирования кадрового резерва. Представим требования к компетенции участников посредством таблицы 23.
Таблица 23 – Оценка необходимого уровня компетенций для участников проекта
Участник проекта (должность) |
Уровень образования (доп.образования) |
Компетенции |
Руководитель проекта – заместитель директора по кадровым вопросам |
Высшее, наличие дополнительного бизнес-образования в области управления персоналом |
Опыт руководящей должности в управлении персоналом Наличие практических навыков работы с кадровым резервом Опыт поиска, найма и подбора персонала Опыт оценки персонала Знание нормативно-правовых актов в области управления персоналом (трудовой законодательство) Наличие лидерских качеств Навыки управления конфликтами |
Менеджер по развитию персонала 1 |
Высшее, наличие дополнительного бизнес-образования по обучению персонала |
Опыт формирования локальной документации в области развития персонала и повышения его квалификации Теоретические знания в области формирования программ обучения персонала Коммуникабельность Умение обрабатывать большое количество информации |
Менеджер по развитию персонала 2 |
Высшее, наличие дополнительного бизнес-образования по обучению персонала |
Опыт формирования локальной документации в области развития персонала и повышения его квалификации Опыт в области формирования программ обучения персонала Опыт в области проведения оценки персонала Лидерские качества Коммуникабельность |
Менеджер по подбору и найму персонала |
Высшее |
Опыт в области подбора и поиска персонала Практические навыки оценки персонала Опыт формирования локальной документации Стрессоустойчивость |
Инженер по кадрам |
Среднеспециальное |
Опыт формирования локальной документации Коммуникабельность Умение управлять своими эмоциями. |
В рамках реализации проекта по совершенствованию формирования кадрового резерва в АО «КЖБМК» возникает совместная работа у участников проекта, поэтому необходимо распределение обязанностей и занятости внутри осуществления задач.
Таблица 24 – Определение загрузки исполнителей в проекте
Задача |
Длительность |
Ресурс |
Функции |
Загруженность |
|
Освоение теоретической базы создания кадровой документации |
1
|
ЗД |
Поиск, ознакомление и составление теоретической базы для изучения с разбивкой |
100% |
|
МР1 |
Изучение теоретической базы в формирования кадрового резерва |
25% |
|||
МР2 |
Изучение теоретической базы в обучении персонала |
25% |
|||
МП |
Изучение теоретической базы в области найма и подбора персонала |
25% |
|||
И |
Изучение теоретической базы в области документооборота |
25% |
|||
Изучение нормативно-правовых актов (НПА) в области УП и формирования КР |
1
|
ЗД
|
Поиск, ознакомление и составление списка НПА для изучения сотрудниками |
100% |
|
МР1 |
Изучение НПА в области формирования кадрового резерва |
25% |
|||
МР2 |
Изучение НПА в области обучения персонала |
25% |
|||
МП |
Изучение НПА в области подбора персонала |
25% |
|||
И |
Изучение НПА в области оформления локальной документации |
10% |
|||
Оценка кадровых ресурсов (потенциала) |
2 |
ЗД |
Осуществление контроля результатов, полученных в ходе оценки |
25% |
|
МР1 |
Оценка обеспеченности кадрами штатных должностей |
50% |
|||
МР2 |
Оценка потребности в персонале |
50% |
|||
Оценка финансовых ресурсов |
2 |
ЗД |
Осуществление контроля результатов, полученных в ходе оценки |
25% |
|
МР1 |
Оценка финансовых результатов деятельности |
50% |
|||
МР2 |
Оценка эффективности деятельности персонала |
50% |
|||
Разработка Положения о формировании КР |
|||||
Определение Порядка формирования потребности в персонале |
1 |
МР1 |
Контроль и проверка разработанного порядка |
50% |
|
|
МП |
Разработка алгоритма определения потребности в персонале |
100% |
||
Определение порядка внесения должностей в КР |
1 |
МР1 |
Контроль и проверка разработанного порядка |
25% |
|
МР2 |
Определение порядка внесения должностей |
25% |
|||
МП |
Определение списка необходимых должностей |
25% |
|||
И |
Предоставление информации, документальное оформление |
25% |
|||
Определение порядка перемещения сотрудников в КР |
1 |
ЗД |
Контроль и проверка разработанного порядка |
25% |
|
МР1 |
Определение порядка перемещения |
75% |
|||
Формирование процедур подготовки КР |
1 |
ЗД |
Контроль и утверждение выполнения задачи |
25% |
|
МР2 |
Формирование процедур подготовки КР |
75% |
|||
Разработка общей программы подготовки КР |
|||||
Формирование учебного плана |
1 |
МР1 |
Контроль и утверждение учебного плана |
25% |
|
МР2 |
Формирование учебного плана |
75% |
|||
Определение методов обучения |
1 |
МР1 |
Контроль и утверждение методов обучения |
25% |
|
МР2 |
Определение методов обучения |
75% |
|||
Определение Порядка оценки подготовки КР
|
1 |
МР1 |
Контроль и утверждение оценки подготовки КР |
25% |
|
МР2 |
Определение Порядка оценки подготовки КР
|
75% |
|||
Разработка специальной программы подготовки КР |
|||||
Формирование структуры должностей для подготовки КР |
2 |
ЗД |
Контроль и утверждение структуры |
25% |
|
МР1 |
Формирование структуры должностей для подготовки КР |
50% |
|||
И |
Предоставление информации по структуре, документальное оформление задачи |
25% |
|||
Формирование программы обучения для резервных должностей |
1 |
ЗД |
Контроль и утверждение программы обучения |
25% |
|
МР1 |
Формирование программы обучения |
50% |
|||
И |
Документальное оформление |
25% |
|||
Разработка порядка аттестации для каждой должности |
1 |
ЗД |
Контроль и утверждение порядка аттестации |
25% |
|
МР1 |
Разработка порядка аттестации |
50% |
|||
И |
Предоставление информации, документальное оформление |
25% |
|||
Разработка индивидуальной программы подготовки КР |
|||||
Формирование списка специалистов из КР для прохождения подготовки |
2 |
ЗД |
Контроль и утверждение списка |
25% |
|
МР2 |
Формирование списка специалистов |
75% |
|||
Разработка обучающей программы для каждого специалиста из КР |
1 |
ЗД |
Контроль и утверждение обучающей программы |
25% |
|
МР2 |
Разработка обучающей программы |
50% |
|||
И |
Документальное оформление |
25% |
|||
Формирование порядка оценки подготовки специалистов |
1 |
ЗД |
Контроль и утверждение порядка оценки подготовки |
25% |
|
МР2 |
Формирование порядка оценки |
75% |
|||
Внедрение проекта |
|||||
Утверждение разработанной кадровой документации Директором |
1 |
ЗД |
Утверждение Приказа |
100% |
|
И |
Документальное оформление |
10% |
|||
Проведение совещания для ознакомления сотрудников с изменениями |
1 |
ЗД |
Проведение совещания |
100% |
|
И |
Документальное оформление процедуры |
10% |
|||
Издание Приказа о проведении процедуры формирования КР и прием заявлений от сотрудников |
1 |
ЗД |
Подписание Приказа |
100% |
|
И |
Документальное оформление |
10% |
|||
Где ЗД – заместитель директора по кадровым вопросам;
МР- менеджер по развитию 1,2;
МП – менеджер по подбору и найму персонала;
И – инженер по кадрам.
Таким образом, были обозначены основные задачи по проекту совершенствование формирования кадрового резерва, определены исполнители, определены сроки проекта. Теперь необходимо рассчитать социально-экономическую эффективность проекта.