Тема 4. Соціально-психологічні аспекти менеджменту персоналу

1. Сутність соціальних аспектів менеджменту персоналу

2. Склад психологічних аспектів дисципліни

Мета – формування знань з теорії та практики використання соціально-психологічних аспектів управління персоналом.

Література: Основна [1-5]; додаткова [10, 11]

1. Сутність соціальних аспектів менеджменту персоналу

Соціалізація - процес становлення особистості, засвоєння людиною цінностей, установок, зразків поведінки, притаманних даному суспільству, яка здійснюється в трьох основних сферах: діяльність, спілкування і самосвідомість.

Соціальне партнерство - трудові відносини, які характеризуються спільністю позицій, узгодженими діями найманців, роботодавців і держави. Їх зазвичай представляють на переговорах за висновками колективних договорів профспілки, організації підприємців, представників адміністрації.

Основні принципи соціального партнерства: урахування взаємних вимог і відповідальності, шанобливе відношення до інтересів один одного, вирішення суперечок і конфліктних ситуацій за столом переговорів, готовність сторін до компромісів, послідовне виконання досягнутих домовленостей, підписаних угод. (трудові угоди) важливий чинник соціального захисту робітників і службовців, членів їх сімей.

У соціальному партнерстві важливу роль відіграє рівень морального розвитку людей, зокрема менеджерів з персоналу.

Одна з найбільш важливих особистих характеристик людини є стадія її морального розвитку, яка проходить декілька стадій розвитку.

Спрощена модель індивідуального морального розвитку. На першій стадії попереднього розвитку людей цікавлять насамперед зовнішні вигоди (і покарання). Підкорення владі ґрунтується на погрозі негативних наслідків у випадку непокори. В організаційному змісті цій стадії відповідають менеджери, що використовують авторитарний чи примусовий стилі керівництва, а також менеджери, що орієнтуються на гарантії виконання окремих завдань. На другій стадії загального розвитку люди адаптуються до очікувань позитивної поведінки колег (родини, друзів, суспільства). Кращим способом досягнення цілей стає спільна робота в групах. Найбільш адекватний стиль лідерства — заохочення взаємодії і кооперації.

На третій стадії принципового розвитку люди керуються насамперед внутрішніми цінностями і нормами, які стають більш важливими, ніж істотні зовнішні. На цьому вищому рівні розвитку менеджери використовують трансформаційний чи обслуговуючий стилі керівництва, увага концентрується на потребах послідовників і стимулюванні інших до самостійного мислення, вирішення проблем, що виникають, виходячи з принципів моралі. Для даного рівня характерне володіння владою, коли працівники одержують право конструктивної участі в управлінні організацією.

Переважна більшість індивідів перебуває на другій стадії розвитку, а третьої стадії морального розвитку досягають близько 20% дорослих людей, їх дії автономні, завжди грунтуються на етичних принципах, незалежно від очікувань інших як усередині, так і поза організацією.

Такі люди приймають етично коректні рішення, навіть якщо вони мають негативні наслідки, насамперед для них самих.

До факторів, що зумовлюють необхідність третьої стадії, належить вплив глобалізації. Менеджери повинні виробляти в собі сприйняття і відкритість стосовно інших, незнайомих їм систем. Менеджери повинні приділяти велику увагу проблемам поліпшення етичного клімату організації, а також підвищенню її чутливості до соціальних проблем.

Експерти з соціальних або етичних питань говорять, що менеджмент зобов'язаний створювати і підтримувати такі умови, в яких люди поводяться, як люди. Тому керівництво організації покликане контролювати її моральне "здоров'я", використовуючи такі методи, як особистий приклад, моральний кодекс і різні етичні структури.

Директор, менеджери організації повинні відкрито і впевнено підтримувати норми етичної поведінки, виступати ініціаторами відновлення їх етичних цінностей. Прихильність етичним цінностям необхідно декларувати підчас виступів, у директивах, внутрішньофірмових публікаціях. Але особливу роль відіграють дії менеджменту. Якщо керівництво приносить етику в жертву хвилинним інтересам, в організації миттєво поширюються слухи про це. Наступні клятви в прихильності етичним ідеалам марні. Таким чином, поведінка керівників задає тон всій організації.

Моральний кодекс — це формальний виклад етичних і соціальних цінностей організації. Він покликаний донести до співробітників принципи, яких дотримується організація. Як правило, моральний кодекс фірми базується на заявлених принципах організації або в ньому викладається її політика. Заявлені принципи визначають цінності організації і загалом описують її обов'язки, якість продукції відношення до працівників. сьогодні 450 з 500 кращих за оцінкою журналу Fortune американських компаній (і майже 50 % інших) мають моральні кодекси. Якщо кодекс одержує реальну підтримку з боку менеджерів, що неухильно дотримуються його правил і несуть покарання у випадку їх порушення, у компанії складається позитивний етичний клімат. У разі відсутності підтримки керівництвом положення кодексу так і залишаються на папері.

До етичних структур належать різні системи, посади і програми, за допомогою яких організація, прагне стимулювати відповідну моральним принципам поведінку співробітників.

Комітет з етики організація, як правило, утворює з групи вищих керівників, на яких покладено обов'язок спостерігати за дотриманням працівниками етичних принципів і виносити рішення у випадку виникнення спірних ситуацій. Крім того, комітет відповідає за покарання тих, хто порушує правила етики, що має важливе значення, якщо організація прагне безпосередньо вплинути на поведінку працівників.

Уповноважений з питань етики — це один з вищих керівників організації, що є її "совістю": до нього стікається інформація про етичні проблеми, що виникають, він займається врегулюванням конфліктів, а також вказує керівництву на потенційні джерела ускладнень.

Існують й інші етичні структури, такі як навчальні програми і "гарячі лінії". "Гаряча лінія" — це безкоштовна телефонна служба, по якій працівники можуть доповісти про сумнівну поведінку, можливе шахрайство, збитки, несправедливе відношення менеджерів. Однак навіть найсильніша програма етичної підтримки не гарантує співробітникам уникнути можливих помилок.

Мати вражаючу етичну програму недостатньо. Вона повинна бути присутньою у всіх повсякденних операціях, спонукати працівників приймати морально коректні рішення в будь-якій ситуації.

Передові фірми розуміють, що чесність і довіра дуже важливі для збереження успішного, прибуткового бізнесу. В короткостроковій перспективі суспільно корисна діяльність поєднана з додатковими витратами, однак тільки вона здатна встановити довірчі стосунки між компанією і суспільством, що, як відомо, не можна купити ні за які гроші. Зрештою, добрі справи так чи інакше йдуть на користь організації.

Отже, ми бачимо, що дотримання етичних принципів і соціальна відповідальна діяльність ні в якій мірі не наносять збитку організаціям. Напроти, менеджери та їх організації можуть зробити свій внесок у поліпшення життя суспільства й одночасно домогтися підвищення економічних показників. Люди втомилися від неетичних і соціально безвідповідальних вчинків багатьох комерційних фірм.

Сьогодні багато передових компаній розуміють, що результати їх діяльності виміряються не тільки фінансовими показниками. Проблеми етики, впливу соціальних заходів на економічні показники компанії хвилюють як менеджерів, так і вчених; навколо цієї теми ведуться пожвавлені дебати. Найбільш гостро стоїть питання про те, чи не зашкодить "старанна поведінка фірми результатам її діяльності, адже зрештою етичні програми коштують грошей. Цій проблемі було присвячено кілька досліджень. Отримані вченими результати неоднозначні, однак вони підтверджують, що між соціальною відповідальністю і фінансовими показниками існує невеликий, але позитивний взаємозв'язок. Наявність у компанії таких ресурсів, як етика і соціальна відповідальність аж ніяк не наносить якого-небудь збитку її показникам. Дана теза підтверджується і досвідом таких компаній, як Hewlett-Packard, Digital Equipment Corporation, I Silicon Graphics, відзначених преміями в галузі ділової етики.