Тема 4.1. Особливість, психологія і влада на

залізничному транспорті.

Питання: Колектив формальні і неформальні групи. Особистий вплив

керівника на колектив.

Завдання: опрацювати літературу, законспектувати відповіді на питання.

Після опрацювання даної теми студент

Повинен знати:

• поняття колективу, формальної і неформальної групи;

• вимоги до особистості керівника, його якості.

Повинен вміти:

• користуватися набутими знаннями для особистого впливу на колектив.

Література: с. 77-78 [1] ;

с. 168-171 [1];

с. 23-38 [6];

с. 165-177 [5].

Особливістю структур, орієнтованих на колектив (команду), є те, що повноваження відносно рішень передається групі, а не окремій особі. Проте керівники тільки тоді відмовляються від своєї компетенції на рішення на користь колективу, коли їх співробітники «дозріли», набули як відповідальності, так і професіоналізму і можуть повноцінно брати участь у процесі рішення.

Структура групи, яка набуває права самостійного прийняття рішень, повинна забезпечувати умови для добрих взаємовідносин між співробітниками в психологічному і соціальному аспектах за рахунок:

• спільної цілі в групі;

• далекосяжної централізації рішень;

• послаблення підкреслено ієрархічних зв'язків;

• загальної відповідальності всіх членів групи за реалізацію ідей групи.

На жаль, організація, орієнтована на колектив, в основному практично випробовувалася поки що в науково-творчих колективах і майже не застосовувалася у практиці управління економічними системами.

Є також неформальні організації. Як неформальну організацію можна розглядати будь-яку спільну діяльність індивідуумів, у якій немає усві­домленої загальної мети, хоча ця діяльність, можливо, і приводить до загальних результатів. Відповідно до цього до неформальних організацій відносять найрізноманітніші групи, включаючи пасажирів одного літака і пішоходів на вулиці. Міркуючи таким чином, можна віднести до неформальних організацій (взаємозв'язки яких не відображені в організаційній схемі) групу працівників підприємств громадського харчування, інженерів-виробничників, команду гравців у кеглі та ін.

Неформальна організація існує у будь-якому колективі і відображає зв'язки і відносини, які формуються на основі симпатій, антипатій, спільних інтересів, взаєморозуміння. Неформальні відносини можуть,наприклад, виникати на підставі спільних інтересів на роботі чи поза нею та ін.

На основі неформальних відносин серед трудового колективу формуються так звані «малі групи» (як правило, чисельністю до 10 чол.), на чолі яких стоять неформальні лідери. Малі групи можуть існувати тривалий або короткий час, бути відкритими чи закритими для інших членів колективу, пасивними чи активними у залученні інших членів, стійкими і нестійкими проти розпаду, впливовими чи невпливовими в колективі.

Аналіз причин і обставин виникнення таких неформальних, організацій — завдання спеціального розділу соціальної психології. Менеджер знає, що врахування міжособних відносин має велике значення. Якби не їх висока динамічність у розумінні характеру груп, чисельності їх членів, зміни лідерів, постійного процесу виникнення та розпаду, менеджери були б набагато схильнішими свідомо брати до уваги наявність неформальних організацій при створенні чи змінах формальної організації. Цього вони у більшості випадків зробити не можуть, а лише усвідомлюють існування неформальної організації, намагаються використовувати її в процесі поточного управління і не вступати в конфлікт з нею у процесі керівництва підлеглими.

Як же формується соціально-психологічний клімат в колективі, чим він зумовлений і які фактори здійснюють на нього суттєвий вплив?

Стан соціально-психологічного клімату в колективі залежить насамперед від керівника. Неможливо собі уявити сучасного керівника, який не розумів би значення позитивної соціально-психологічної атмосфери в колективі, її нерідко визначального впливу на кінцеві результати праці. Практика показує, що успіху досягають ті керівники, які вбачають пряму залежність виробничих, економічних показників від соціально-психологічних факторів.

Основними принципами побудови нормальних соціально-психологічних відносин у трудовому колективі є: свобода висловлювань і ініціативи, солідарність, інформованість, справедливість, взаємоповага.

Свобода висловлювань і ініціативи. Однією з важливих потреб людини як соціальної істоти є прагнення відкрито висловлювати свої думки. В сучасних умовах колектив тільки тоді досягне успіху, коли кожен його член і всі загалом матимуть право на висловлювання своїх думок відносно справ у колективі, напрямів його розвитку, позитивних сторін і недоліків у роботі як рядових членів колективу, так і його керівників. Крім того, члени колективу повинні також мати право на ініціативу щодо виробничих і соціальних проблем. Роль керівника полягає в гарантії зазначених прав для всіх членів колективу.

Солідарність. Члени трудового колективу повинні підсукати себе частками єдиного цілого. Тут велике значення має поведінка керівника щодо колективу. Колектив повинен відчувати, що керівник вважає себе членом Цього утворення, а не якоїсь вищої сфери управління, що він не відділяє себе від підлеглих ні за формою, мі за суттю. Звичайно, форма вираження солідарності не повинна поширюватися до панібратства, але і винятково офіційні службові стосунки не викликають схвалення у членів колективу.

Інформованість. Колектив працює ефективно при наявності об'єктивної інформації про справи всередині колективу і на виробництві і схильний очікувати таких даних від керівництва. Якщо ж об'єктивної інформації немає, неминуче виникнення чуток, які здебільшого містять деформовану інформацію, що характеризує події гіршими, ніж вони є насправді.

Справедливість. Як правило, колектив справедливо оцінює роботу кожного свого члена і взагалі його особистість. Тому він боляче реагує, коли ставлення керівника до того чи іншого члена колективу не збігається з ставленням колективу в цілому.

Недооцінка сумлінних працівників, байдужість до нездар і потурання їм викликають осуд колективом дій керівника і деформують соціально- психологічний клімат колективу.

Взаємоповага. Самореалізуючись у праці, члени колективу висувають вимоги до них з боку інших членів і керівника. При цьому йдеться не тільки про зовнішні форми вираження поваги до сумлінних працівників, хоч і це має велике значення, а про ту повагу, яка проявляється в реальному підтриманні соціального статусу працівника, який він заслужено посідає в колективі. Це виявляється у відповідних формах стимулювання праці, службовому зростанні, одержанні відповідної частки соціальних благ.

Соціально-психологічний стан колективу характеризується також ставленням у ньому до осіб жіночої статі. Навіть у тих випадках, коли жінки обіймають відповідні посади, щодо них все ще є підсвідома дискримінація. Було б великим перебільшенням сказати, що сьогодні жінки скрізь користуються однаковими правами з чоловіками. Навіть найбільш прогресивні керівники не можуть повністю вивільнитися від глибоко закоренілих поглядів на іманентну жінці роль у суспільному виробництві. Такі переконання мимоволі впливають на рішення, які приймають навіть у тих випадках, коли питання статі, здавалося б, не може мати суттєвого значення.

В основному тут йдеться не про рішення, які віддають перевагу чоловікові, а швидше про рішення, що зумовлюють певне ставлення до жінки, незалежно від того, яким би було в таких самих умовах ставлення до чоловіка

.

РОЗДІЛ 4. ПСИХОЛОГІЯ ДІЛОВОГО СПІЛКУВАННЯ НА

ТРАНСПОРТІ.