3.Обозначения и сокращения

ПВК- профессионально важные качества;

ПКС- поведение в конфликтной ситуации;

ПФО-психофизиологическое обеспечение;

РМ- рабочее место;

АСПО- автоматизированная система профессионального отбора.

4. Цели и задачи проведения и оценки пвк

Целью создания данных методических указаний является выявление профессионально важных качеств (ПВК) на основании анализа особенностей профессиональной деятельности специалистов нефтегазодобывающей отрасли (по представленным материалам обследования). Для достижения этой цели были сформулированы и решены следующие задачи: составлены и изучены профессиограммы ряда специалистов нефтегазодобывающей отрасли, выявлены их важнейшие ПВК, на основании этого подобран комплекс адекватных психодиагностических методов, позволяющих объективно оценить данные ПВК, разработаны нормативы оценок этих ПВК для создаваемой автоматизированной системы профессионального отбора (АСПО).

5.Общие положения

1. Существующая стратегия профессиональной подготовки персонала ООО «Газпром добыча Надым» предусматривает подготовку, направленную на повышение профессионального уровня руководителей, специалистов и рабочих, и, на этой основе, снижение негативного влияния «человеческого фактора» на надежность и экономичность работы технологических систем и оборудования. Снижение негативного влияния «человеческого фактора» зависит не только от профессиональной подготовки персонала, но и от профессионального подбора кадров с учетом квалификационных требований, опыта работы и психофизиологических особенностей.

2. «Человеческий фактор» подразумевает возможность принятия работником ошибочных решений в конкретных ситуациях. Ошибочные действия персонала можно разделить на три основные группы:

1. Нарушение мотивационной части действий (умышленные ошибки). Проявляется в нежелании выполнять определенные действия. Нарушение может быть относительно постоянным (человек недооценивает опасность, склонен к риску, отрицательно относится к производственным обязанностям, безопасный труд не стимулируется и т.п.) и временным (человек в состоянии депрессии, стресса). Нарушения мотивационной части действий возникают:

1. под влиянием внутренних конфликтов – например, между выгодой или удобством и безопасностью;

2. в поисках интереса в труде – например, преднамеренное усложнение текущих задач высококвалифицированным специалистом для профессионального самоутверждения и ухода от привычных, освоенных приемов их решения;

3. во спасение – нарушение правил безопасности для избегания более серьезного нарушения;

4. при адаптации к опасности и переоценке собственного опыта – например, зная об опасности и ее последствиях, человек рискует, думая, что его расторопность и опыт могут или даже гарантируют возможность быстро принять меры для предотвращения аварии или несчастного случая, выскочить из опасной зоны и т.п.

2. Нарушение ориентировочной части действий. Проявляется в незнании правил эксплуатации технических систем и норм по безопасности труда и способов их выполнения (неспособность к обучению, отсутствие или недостаточность профессиональной подготовки).

3. Нарушение исполнительной части действий. Проявляется в невыполнении правил, инструкций, предписаний и норм вследствие несоответствия психофизиологических возможностей человека требованиям работы (недостаточная координация, плохая концентрация внимания и память, также переутомление, понижение трудоспособности, ухудшение состояния здоровья). Нарушения исполнительной части действий (несоответствие психофизиологических возможностей человека требованиям работы) делят на:

1. ошибки восприятия, в случае, если работник не успел обнаружить, не узнал, не сумел различить отклонения хода технологического процесса от регламентированного;

2. ошибки памяти – забыл, не успел запомнить, не сумел удержать в памяти, сохранить;

3. ошибки мышления – не понял, не предусмотрел, не разобрался;

4. ошибки внимания – не сумел удержать, не успел охватить всего, быстро устал.

1. Система психофизиологической оценки (далее – ПФО) персонала является функциональной подсистемой системы подготовки, повышения квалификации и сертификации персонала ООО «Газпром добыча Надым», которая должна обеспечить комплексное решение проблемы негативного влияния «человеческого фактора», не связанного с подготовкой, на безопасность и эффективность эксплуатации магистральных нефтепроводов. Это решение должно быть достигнуто путем реализации профессионального подбора, отбора и мониторинга персонала на основе профессионально важных психологических качеств кандидатов.

2. Целями создания системы ПФО персонала ООО «Газпром добыча Надым» являются:

1. повышение безопасности и эффективности эксплуатации магистральных нефтепроводов за счет снижения числа отказов и нарушений, связанных с «человеческим фактором»;

2. предупреждение отказов и нарушений, связанных с «человеческим фактором» за счет эффективного психофизиологического мониторинга персонала;

3. принятие оптимальных кадровых решений для безопасной и эффективной производственной деятельности.

1. Для достижения поставленной цели необходимо обеспечить выполнение следующих основных задач:

1. выделение категорий должностей (профессий), для которых проведение профотбора и психофизиологического мониторинга является обязательным;

2. анализ профессиональной деятельности выбранных категорий должностей (профессий);

3. определение профессионально важных качеств для выбранных категорий должностей (профессий), формирование барьерных и диагностических критериев;

4. разработка методик проведения измерений профессионально важных качеств, обработки и интерпретации результатов измерений;

5. разработка методик принятия кадровых решений с учетом результатов проведения профотбора и психофизиологического мониторинга;

6. разработка методик коррекции и реабилитации профессионально важных качеств;

7. разработка и внедрение программно-технических средств для проведения профотбора и психофизиологического мониторинга персонала.

6. Результаты проведенной ПФО могут быть использованы для:

1. обоснования кадровых решений при приеме, переводе на другую должность (как на вышестоящую, нижестоящую должность, так и на другую профессию);

2. осуществления мониторинга за психофизиологическим состоянием персонала;

3. выявления причин снижения производительности работника;

4. выявления потребностей в обучении и развитии сотрудника;

5. обоснования решений о возможности продолжения работы на предприятии сотрудником, достигшим пенсионного возраста;

6. принятия кадровых решений по результатам комплексной оценки персонала.