2. Управління трудовим колективом.

Починаючи розглядати це питання, перш за все треба з’ясувати суть поняття «трудовий колектив».

Трудовий колектив – відносно стійке об’єднання людей, яке спрямовує свої зусилля на розв’язання виробничих задач, має спільну мету і керується у своїх діях загальновизнаними нормами трудової поведінки.

Поняття трудового колективу використовується для позначення, з одного боку, соціального інституту (наприклад, підприємства), а з іншого – об’єднання людей, включених у трудову діяльність.

Управління – складний і динамічний процес, керований і здійснюваний людьми для досягнення поставленої мети. Після того, як встановлено цілі управління, необхідно знайти найбільш ефективні шляхи та методи досягнення їх.

Ефективне управління трудовим колективом, як правило, будується на основі певних принципів. Ось деякі з них:

1. Взаємна довіра керівника і колективу, добрі стосунки між співробітниками.

2. Правильне співвідношення поставлених завдань і здібностей людини.

3. Матеріальне і моральне заохочення колективу («позитивне підкріплення»).

4. Самостійність підлеглих, делегування їх відповідальності за досягнення результатів.

5. Турбота за психічний та фізичний стан підлеглих, їх професійне зростання.

6. Поступове досягнення кінцевих цілей через виділення проміжних результатів.

7. Контроль за досягненням результатів.

Успішна діяльність підприємства за умов жорсткої ринкової конкуренції залежить від творчої активності трудового колективу. Тому головним завданням керівника є мотивація персоналу.

Мотивація – процес заохочення людей до діяльності, спрямованої на досягнення цілей організації шляхом формування мотивів.

Мотив – внутрішнє бажання людини діяти певним чином. Мотиви виникають тоді, коли люди мають конкретні потреби, усвідомлюють свої інтереси і бачать можливість їх задовольнити. (Див. ієрархію потреб за А.Маслоу).

Поведінкою особистості керують незадоволені потреби. У міру реалізації матеріальних інтересів підвищується значення соціальних і духовних потреб. Які потреби є домінуючими, залежить від реальної ситуації, а також особливості індивідума.

Отже, система мотивації трудового колективу повинна будуватися на всебічному вивченні та врахуванні потреб робітників. Метою мотивації є забезпечення певної активності та спрямованості дії персоналу.

Експериментальним шляхом встановлено, що для досягнення певного результату необхідна не будь-яка, а певна активна діяльність.

Треба також брати до уваги те, що особистість може бути активною, але свою діяльність спрямовувати не в тому напрямі, який потрібен організації. Така ситуація має місце, коли існує суперечність між інтересами особи та цілями організації або коли останні невідомі персоналу.

Отже, здійснення ефективної мотивації передбачає вивчення потреб персоналу, створення умов для їх задоволення, встановлення конкретних завдань, забезпечення контролю за рівнем активності персоналу.

Це – загальна схема. Треба розуміти, що побудова ефективного механізму мотивації – надзвичайно складна справа. Адже існує величезна кількість людських потреб та засобів їх задоволення. Ті мотивації, що діють у даних умовах стосовно одних людей, можуть зовсім не підходити для інших. Саме тому не існує якоїсь універсальної системи мотивації. Але можна виділити загальні фактори мотивації:

• Винагорода за досягнуті результати. При цьому треба пам’ятати, що більший стимулюючий вплив справляють спосіб і форма заохочення, ніж його розмір. Людина повинна знати, за що конкретно її винагородили.

• Розвиток демократії на підприємстві – полягає у переході від авторитарних форм управління до більш гнучких (залучення робітників до управління підприємств, встановлення особистих контактів та подолання офіційності між персоналом і адміністрацією).

• Система заходів щодо створення привабливого образу підприємства, виховання у робітників почуття гордості за належність до престижного підприємства.

• Набір додаткових виплат та різноманітних пільг, організація відпочинку.

Такі заходи не можуть не прив’язати людину до підприємства, посилюють мотивацію праці і тим самим сприяють ефективній діяльності всього персоналу.

Важливе місце в ефективній діяльності трудового колективу посідає соціально-психологічний клімат.

Соціально-психологічний клімат – домінуючий і відносно стійкий психічний настрій колективу, в якому об’єднуються настрої людей, їх душевні переживання, ставлення один до одного, роботи і оточуючих подій.

Фактори, що формують соціально-психологічний клімат, умовно можна розділити на макро- і мікросередовище. Фактори макросередовища діють на рівні суспільства в цілому (науково-технічна революція; рівень освіти, культури, добробуту людей і т.д.), а фактори мікросередовища діють на рівні конкретних виробничих організацій - трудових колективів (умови праці, форми організації спільної діяльності на виробництві, оплата праці, забезпечення житлом, умовами відпочинку, міжособистісні відносини по вертикалі та горизонталі, задоволення працею, конфлікти і т.д.).

Засоби цілеспрямованого впливу на трудовий колектив або на окремих його членів називають методами управління. Методи являють собою важливий елемент процесу управління (наявність прогресивних методів управління та вміле використання їх є передумовою ефективності господарських процесів). Методи управління покликані забезпечити високу ефективність діяльності колективу, їх злагоджену роботу, сприяти максимальній мобілізації творчої активності кожного члена.

Формування цілеспрямованого впливу на трудові колективи та їх окремих членів безпосередньо пов’язане з мотивацією. Звідси витікає дуже важлива вимога до методів управління – повинні мати свою мотиваційну характеристику, що визначає напрям їх дії.

Відповідно до мотиваційної характеристики у складі методів управління виділяють три групи:

• економічні;

• організаційно-розпорядні;

• соціальні.

Розглядаючи проблеми управління, соціологія праці та управління виходить з найбільш широкого соціального змісту, використовуючи принципи, методи, закономірності соціального управління.