2. Особистісні передумови виникнення конфліктів. Конфліктність та конфліктні типи поведінки

Вирішальну дію на поведінку особистості у конфлікті відіграє вона сама – її потреби, установки, звички, образ мислення, досвід вирішення проблем і моделі поведінки. Все це – важливий фактор, який дозволяє попередити розвиток конфліктів, перехід їх в екстремальні і крайні емоційні форми, а також знизити вірогідність розвитку міжособистісних і міжгрупових конфліктів.

Розрізняють поняття “конфліктна особистість”, яке передбачає підвищену готовність особистості до конфліктів, і “конфліктність особистості”, яка характеризує рису характера або їх комплекс як інтегративну особистісну властивість, яка відрізняється частотою виникнення конфліктів і вступання в них людини.

Конфліктність особистості визначається комплексною дією факторів:

• психологічних (особливостей темпераменту, рівнем агресивності, психологічною стійкістю, і саморегуляції, актуального емоційного стану, соціально-психологічних установок і цінностей, відношення до опонента і т. д.)

• соціальних (особливостей умов життя і діяльності, середовища та соціального оточення, загального рівня культури тощо).

Таким чином, конфліктність особистості – інтегративний комплексний показник і характеристика особистості, яка тісно пов'язана із психологічними і перш за все особистісними передумовами.

Особистісні передумови виникнення і розвитку конфліктів можуть мати ситуативну або характерологічну основу.

До ситуативних передумов виникнення конфліктів відносяться:

• незадоволеність актуальної потреби;

• відчуття невизначеності, невпевненості;

• дезорієнтація;

• втома;

• нестійкість настрою;

• підвищене збудження;

• недостатня або викривлена проінформованість;

• стан навіювання.

Людина може бути настроєна на конфлікт, якщо вона відкинута чи невизнана “своєю” серед колег, якщо її інтереси і запити не задовольняються, а притягання на ведучу роль в колективі зустрічають відпір інших співробітників.

До характерологічних передумов виникнення конфлікту відносяться стійкі якості і риси характеру, які схиляють до зіткнення з оточуючими, які викликають негативне ставлення до людини, відчуття антипатії і протидії, які формуються середовищем, є наслідком психологічно неадекватного, одностороннього виховання (наприклад, в умовах емоційного відторгення дитини в сім'ї, гіпер- чи гіпопротекції як стилю порушення сімейного виховання):

• нетерпимість до вад інших;

• відсутність самокритики;

• імпульсивність;

• нестриманість у почуттях;

• укоріненні негативні забобони, упередження до людей;

• схильність до агресивної поведінки;

• схильність підкоряти собі інших;

• невихованість;

• відсутність внутрішньої духовної культури

• егоїзм.

Реакція на труднощі, невдачі залежить від властивостей особистості: одні критично оцінюють власну поведінку, звинувачують себе; другі шукають виправдання власних невдач в об'єктивних, незалежних від людей обставинах або змінюють погляди на ситуацію, визнаючи її незначимою; треті схильні звинувачувати у тому, що сталося перш за все оточуючих, починають конфліктувати з ними.

Виявити схильність людини до того чи іншого типу поведінки, в тому числі до конфліктного, дуже важко. Проте очевидно, що важливим при цьому є визначення суб'єктивної значимості протиріччя, яке лежить в основі конфліктної ситуації. На особливості ставлення людини до різних проблем діяльності відповідний відбиток дають зміни її рольового положення в колективі.

Кожна людина має власний, унікальний життєвий досвід, а токож манеру поведінки, яка склалася та закріпилася на основі цього досвіду. В деякому сенсі люди настроєні на певні умови; інколи умови можуть змінюватися, а настрій зостатися тим же. Люди виробляють певні погляди на речі, власну точку зору на оточуюче життя. Тому можна скласти неправильну картину нової ситуації, бачачи в основному те, що відповідає традиційній настроєності, тому пейзажу, на який люди звикли дивитися. Звідси – невідповідність поведінки ситуаціям, непорозуміння, спори, конфлікти. Саме попередня настроєність визначає сприйняття конфліктів.

В конфлікти з оточуючими вступають перш за все люди з негнучким, ригідним характером, ті, які не здатні переносити поведінку, яка суперечить їх принципам і цінносним критеріям. Як правило, такі люди інертні, повільно звикають до нових обставин, некомунікабельні, надто егоцентричні і не йдуть на компроміси.

Всановлено, що емпатійні люди, вміють рахуватися з іншими, привітні, оптимістичні, сердечні, емоційні. І навпаки, люди з низькою емпатійністю жорстокі, егоїстичні, легко вступають у конфлікт.

Ще одною причиною конфліктної поведінки може бути стійке прагнення завоювати визнання і повагу оточуючих, зайняти більш престижне і впливове положення в групі. Така людина вважає себе досвідченною у всьому, частіше всього не рахується з оточуючими.

Виникненню конфлікту може сприяти також нездатність усвідомлювати багаточисельність і непередбачуваність соціальних ситуацій. В цьому випадку людина не вміє зважувати можливі варіанти поведінки. Їй не подобається збирати додаткові дані, аналізувати їх, замість цього вона швидко виносить своє рішення, часто максималізоване.

Слід відмітити, що конфлікти в рівній мірі можуть бути обумовлені як зайвим комформізмом, так і його протилежністю – негативізмом. При зайвому комформізмі спостерігається безпринципова поведінка, яка підлягає впливу випадкових ситуацій, коли власна думка, позиція, вчинки пристосовуються до думки і вчинків оточуючих. Комформісти легко піддаються впливу та навіюванню. При негативізмі люди вчиняють безпідставний опір, особливо в молодому віці це виявляється в норовистості, яка направлена проти дорослих.

Основне джерело для виникнення конфліктів виникає також тоді, коли загальне уявлення людини про те, якою вона повинна бути (ідеальний образ), не співпадає з її дійсною самооцінкою. Об'єктивна та адекватна самооцінка – важлива умова не тільки успішних та конструктивних взаємовідносин, але й працездатності, духовного спокою особистості і благополучної психологічної атмосфери.

Особливе джерело для конфліктів створюють невпевненість у прийнятті рішень і здійсненні дій, необдуманість, ризик у діях, прийняття рішень під впливом настрою.

Серед суб'єктивних причин конфліктів у ланці “керівник-підлеглий” виділяють управлінські і особистісні причини.

Управлінські причини: неоптимальні і помилкові рішення; надмірна опіка та контроль з боку керівництва; недостатня професійна підготовка керівників; низький престиж праці управлінців середньої і нижчої ланки; нерівномірність розподілу службового навантаження серед підлеглих; порушення в системі стимулювання праці.

Особистісні причини: низька культура спілкування, грубість; недобросовісне виконання своїх обов'язків підлеглими; потяг керівника утвердити свій авторитет будь-якою ціною; вибір начальником неефективного стилю керівництва; негативна установка керівника по відношенню до підлеглого, і навпаки; натягнуті відносини між керівниками і підлеглими; психологічні особливості учасників взаємодії (підвищена агресивність, емоційна нестійкість, тривожність, завищена самооцінка, акцентуації характера тощо).

Конфліктогенність соціально-психологічного стану в колективі здебільшого залежить від стилю керування цим колективом.

У сучасній психології визначаються такі провідні стилі керівництва:

Авторитарний (директивний, диктаторський) – тверде, одноосібне прийняття керівником всіх рішень (“мінімум демократії”), твердий постійний контроль за виконанням рішень з погрозою покарання (“максимум контролю”). Цей стиль керування доцільний і виправданий лише в критичних ситуаціях (аварій, бойові воєнні дії і т.д.).

Демократичний (колективний) – управлінські рішення приймаються на основі обговорення проблеми, з урахуванням думок і ініціатив співробітників (“максимум демократії”), виконання прийнятих рішень контролюється і керівником, і самими співробітниками (“максимум контролю”). Цей стиль є найбільш ефективним, тому що він забезпечує високу імовірність правильних, зважених рішень, високі виробничі результати праці, ініціативу, активність працівників, задоволеність людей своєю роботою і членством у колективі, сприятливий психологічний клімат і згуртованість колективу. Однак реалізація демократичного стилю можлива при високих інтелектуальних, організаторських, психологічно-комунікативних здібностях керівника.

Ліберально-анархічний (потуранний, нейтральний) – характеризується “максиммумом демократії” та “мінімум контролю” (навіть прийняті рішення не виконуються, немає контролю за їх реалізацією, усе пущено на самоплив), унаслідок чого результати роботи звичайно низькі, люди незадоволені своєю роботою, керівником, психологічний клімат у колективінесприятливий, немає ніякого співробітництва, немає стимулу сумлінно трудитися, розділи роботи складаються з окремих інтересів лідерів підгрупи, можливі сховані і явні конфлікти, йде розшарування на конфліктуючі підгрупи.

Непослідовний (алогічний) – виявляється в непередбаченому переході керівником від одного стилю до іншого (то авторитарний, то потуранний, то демократичний, то знову авторитарний, і т.п.), що обумовлює вкрай низькі результати роботи і максимальну кількість конфліктів і проблем.

Стиль управління ефективного менеджера відрізняється гнучкістю, індивідуальним і ситуативним підходом.

Ситуативний стиль керування гнучко враховує рівень психологічного розвитку підлеглих і колективу.

Найбільш ефективним стилем керування у сучасних умовах ( на думку більшості закордонних і вітчизняних фахівців з меджменту) є партисипативний ( рос. мовою соучаствующий) стиль. Керівник приймає особисту участь у реалізації мети професійної діяльності. При цьому особистим прикладом спонукає всіх членів команди працювати якомога плідніше.

Класичний приклад партисипативного стилю керівництва – тренгравець (рос мовою – играющий тренер). Цей стиль доцільний у наукомісних виробництвах, у фірмах новаторського типу, у наукових організаціях і в сучасних органах внутрішніх справ.