Тематичний план-графік вивчення курсу „Організаційна культура”

№ з/п	Назва змістового модуля та теми, розподіл практичних занять за темами, форма проведення заняття	Термін виконання (тижні)	Оцінювання, бали
І	Змістовий модуль №1. Організаційна культура як інструмент управління
1.	Тема 1. Сутність, принципи та види організаційної культури Заняття 1. Контрольні питання (обмін файлами)	І	2
2.	Тема 2. Організаційна культура у стосунках з діловими партнерами Заняття 2. Контрольні питання (обмін файлами)	ІІ	2
3.	Тема 3. Комунікативна культура. Заняття 3. Контрольні питання (обмін файлами) Заняття 4. Контрольні питання (обмін файлами) Заняття 5. Тест (автоматичний)	ІІІ ІV V	4 4 2
4.	Тема 4. Організаційна культура керівника підприємства Заняття 6. Контрольні питання (обмін файлами)	VІ	4
5.	Тема 5. Культура організації праці та виробництва Заняття 7. Контрольні питання (обмін файлами)	VІІ	4
6.	Тема 6. Національні особливості організаційної культури Заняття 8. Творче завдання	VІІІ	6
ІІ	Модуль ІІ. Корпоративна культура
7.	Тема 7. Сутність та особливості формування корпоративної культури Заняття 9. Контрольні питання (обмін файлами) Заняття 10. Контрольні питання (обмін файлами)	ІХ Х	4 4
8.	Тема 8. Імідж корпорації Заняття 11. Творче завдання Заняття 12. Тест (автоматизований)	ХІ-ХІІ ХІІІ	6 2
9.	Тема 9. Управління корпоративною культурою Заняття 13. Контрольні питання (обмін файлами) Заняття 14. Контрольні питання (обмін файлами)	ХІV ХV	4 4
	Контрольна робота до курсу		10
	Підсумковий тест (екзаменаційний)		30

2

Зміст курсу „Організаційна культура”

Змістовий модуль 1.Організаційна культура як інструмент управління

Тема 1. Сутність, принципи та види організаційної культури.

Заняття 1.

Існує ряд термінів: „ідеологія організації”, „філософія організації”, „організаційна культура”, „ділова культура” тощо. Наприклад, під „організаційною культурою” часто мають на увазі культуру організаційної роботи. Остання, як і культура праці, культура виробництва, торгівлі і взагалі культура будь-якої діяльності, може вважатись частиною корпоративної культури. Тому можна вважати термін „корпоративна культура” як найбільш вдалий і поширений у світовій літературі. Але коли мова йде про види управління організацією вживають термін „тип організаційної культури”. Поява в теорії і практиці феномена корпоративної культури повۥязана насамперед з необхідністю посиленої уваги до духовної культури, тобто стосовно культури організації, до норм, правил, звичаїв, які визначають поведінку працівників в організації.

Перші згадки про організаційну культуру як гілку організаційно-управлінської науки, відносять до 50-60-х рр. минулого століття. Розробка концепції почалась на початку 80-х років у США під впливом трьох наукових направлень: досліджень в області стратегічного управління, теорії організацій і досліджень організаційної поведінки.

Організаційна культура – це комплекс найбільш стабільних і довгострокових характеристик організації, іншими словами – це система цінностей, переконань, вірувань, уявлень, очікувань, а також дійових принципів, норм поведінки, традицій, ритуалів і т.д., які склались в організації або в її підрозділах за час діяльності та які сприймають більшістю співробітників.

Організаційна культура обۥєднує цінності і норми, властиві для організації, стиль і процедури управління, концепції технологічного соціального розвитку, створює межі, в яких можливе впевнене прийняття рішень на кожному із ієрархічних рівней, можливості використання ресурсів організації в цілому, дає напрямок розвитку, регламентує управлінську діяльність, сприяє ідентифікації членів з організацією.

Канадський вчений Роббінс пропонує розглядати організаційну культуру на основі десяти характеристик, які найбільш цінуються в організації:

а) особиста ініціатива, тобто ступінь відповідальності, свободи і незалежності якою володіє людина в організації;

б) ступінь ризику, тобто готовність робітника піти на ризик;

в) спрямованість дій, тобто організація встановлює чіткі цілі і очікувані результати виконання;

г) узгодженість дій, тобто положення при якому підрозділи і люди внутрі організації взаємодіють координовано;

д) управлінська підтримка, тобто забезпечення вільної взаємодії допомоги, підтримки з боку управлінських служб;

е) контроль, тобто перелік інструкцій, які застосовуються для контролю і нагляду за поведінкою співробітників;

ж) ототожнення з організацією, тобто ступінь ототожнення кожного співробітника з організацією;

з) система винагород, тобто ступінь обліку виконання робіт, організація системи заохочення;

і) конфліктність, тобто готовність співробітника відверто проявлять свою думку і піти на конфлікт;

и) моделі взаємодії, тобто ступінь взаємодії внутрі організації, при якій взаємодія виявляється у формальній ієрархії та підлеглості.

Організаційна культура виконує ряд функцій:

1. відтворення кращих елементів накопиченої культури;

2. оціночно-нормативна функція;

3. регламентуюча і регулююча функції, тобто застосування культури як індикатора і регулятора поведінки;

4. комунікативна функція – через цінності, прийняті в організації, нормі поведінки тощо забезпечується взаєморозуміння працівників та їх взаємодія;

5. функція суспільної памۥяті, збереження накопиченого досвіду.

Ознаки організаційної культури.

1. організаційна культура соціальна – тому що на її становлення впливають більшість або всі працівники організації;

2. організаційна культура регулює поведінку членів колективу, створюючи тим самим вплив на відносини між працівниками;

3. організаційна культура створюється людьми, тобто вона є результат людських дій, думок, бажань;

4. організаційна культура свідомо чи несвідомо сприймається всіма співробітниками;

5. організаційна культура наповнена традиціями, тому що вона проходить певний історичний процес розвитку;

6. організаційна культура пізнається;

7. організаційна культура здатна змінюватись;

8. організаційна культура усвідомлена і неусвідомлена;

9. організаційну культуру неможливо осягнути за допомогою якогось одного підходу, тому що вона багатогранна і в залежності від застосованого методу розкривається по різному;

10. організаційна культура є результат і процес, вона перебуває в постійному розвитку.

По мірі поглиблення досліджень управлінська наука підійшла до необхідності наступних складових у питанні організаційної культури: філософії, яка задає зміст існування організації та її відношення до співробітників і клієнтів, домінуючих цінностей, на яких базується організація і які відносять до межі її існування або засобів її досягнення; норм, які сприймаються співробітниками організації і які визначають принципи взаємовідносин в колективі, клімату, який існує в організації і проявляється в тому, яка атмосфера в організації і як члени організації взаємодіють із зовнішнім середовищем, репутація фірми; рівень звۥязків з громадскістю.

При створенні компанії основним джерелом організаційної культури є її засновники і виконавча влада в особі вищого керівництва. Особистості, які стоять на чолі виконавчих органів, привносять свою філософію життя, погляди на світ і суспільство, ідеї і цінності, особисту мову і манеру спілкування. Усі моральні і етичні цінності, які створюються певним стилем керівництва, можуть стати традицією і сформувати організаційну культуру за умови успішної діяльності підприємства, формування сприятливого організаційного клімату і підвищення добробуту працівників. Згодом культура починає виконувати роль обۥєднуючого фактора, що дає членам організації почуття організаційної ідентичності, породжує відданість корпоративним цінностям і переконанням.

На різних етапах економічного зростання і розвитку людського суспільства використовувались різні принципи управління працею, змінювалась управлінська парадигма. Це відбувалось не тому що зۥявлялись якісь нові теорії управління, а насамперед, тому, що змінювалась економіка, технологія виробництва, спосіб поєднання засобів виробництва із робочою силою і, головне, змінювалась сама людина та вимоги до неї, як до учасника трудового процесу, змінювалась культура. Тобто почала утверджуватись доктрина людських відносин. І якщо раніше теорії управління створювали економісти і технологи то тепер ними більшою мірою займаються психологи і соціологи. До менеджера починають висувати цілком нові вимоги, як до утверджувача „здорової моралі”, „сприятливого клімату”, тощо, тобто формується ідея необхідності управління через культуру.

В економіці назрівають передумови нової цивілізації, однієї із рис якої є перехід від енергетичної до інформаційної структури, від систем відтворення до системи творчості. Головним ресурсом життя стає сама людина із своїм інтелектом.

Важливо сказати про звۥязок видів менеджменту з питанням якості. Тут контроль якості продукції – це лише мала частина проблеми. А вся проблема – це управління якістю, тобто управління якістю продукції переростає в управління якістю праці, а останнє в управління організацією та управління працею. Американським вченим Демінгом та японськими фахівцями була створена система загального управління якістю, під назвою ТQМ. Свою ідею Демінг виклав у 14 постулатах. Вони вимагають уваги до емоційної сфери співробітників. Так, необхідно усунути страх перед покаранням чи звільненням, замінивши його доброзичливими відношеннями між працівниками і керівником. Система передбачає турботу про мотиваційну сферу працівників.

Найважливішою задачею є управління людськими ресурсами, організація освіти і самоосвіти працівників.

Надзвичайно цікавою є нова концепція управління трудовими ресурсами. Традиційно на Заході компанія розглядається як споживач, а співробітник – як постачальник, який пропонує свою працю. З погляду ТQМ це виглядає навпаки: організація є постачальник, а співробітник – споживач. Підприємство, яке використовує ТQМ, є компанією не інтенсивної фізичної, а розумової праці, яка базується на інтелектуальних і творчих здібностях працівників. Останні – це невидимий ресурс, який належить робітнику. Він унікальний і значною мірою визначає успіх організації. Тому ТQМ розглядає робітників не як робочу силу, а як інтелектуальний потенціал, для реалізації якого організація повинна створити матеріальне організаційне середовище.

Можлива різна типізація видів управління як типів організаційних культур, що пояснюється обۥєктивно існуючою багатоманітністю даного феномену. Наприклад, Ніцше наводить характеристики двох типів культур: аполонської та діоніської. Причому Аполлон – це раціональне начало, Діоніс – творче. Харрісон виділяє 4 види організаційної культури: влада, роль, задачі, особистість.

Кожному з типів властиві свої переваги і недоліки і кожен має свою сферу застосування. Так, культура влади з харизматичним лідером актуальна для малих, часто сімейних підприємств, або вищого рівня ієрархії великих організацій та обۥєднань. Культура ролі з ієрархічного структурного доцільна в армії, в державних установах або на середніх і нижчих рівнях ієрархії, коли верхній рівень займає харизматичний лідер. Культура задачі оптимальна для дослідницьких, творчих організацій. Культура особистості зустрічається у творчих союзах. Важно сказати, що творча команда є найбільш привабливою формою обۥєднання людей в процесі діяльності і має найти місце не тільки в науці, а й в інших сферах діяльності. Тип організаційної культури визначає спосіб комунікацій, спосіб мисленням та прийняття рішень, підбір кадрів, методи навчання ставлення до особистості, методи мотивації та винагороди. В чистому виді вказані типи зустрічаються рідко, частіше їх поєднання. Наприклад, поєднання культури влади і ролі, коли харизматичний лідер має консультанта або творчу команду. При ієрархічній структурі великої організації з жорстокою системою підпорядкування можуть існувати дослідницькі лабораторії, групи або навіть інститути, яким дають відносну свободу.

Можна перенести ці міркування на наш грунт. При соціалізмі у верхніх ешелонах влади часто була присутня культура Зевса (існувала так звана номенклатура). Вона залишається і зараз як у більшості державних організацій, таке і серед „нових українців”. На середніх і низьких рівнях залишається до цього часу культура ролі – ієрхічна організація зі складною системою правил. В наших умовах необхідно не заперечуючи у певних організаціях та ситуаціях культури влади і культури ролі, рухатися до культури задачі та культури особистості. Адже творча людина просто не прийде в організацію з авторитарним управлінням, адже в авторитарній організації людина реалізує цінності першого керівника. І якщо різниця у цінностях керівника і співробітника надто велика, то відбувається руйнування особистості співробітника або особистість самореалізується на стороні або звільняється. У другому випадку на роботу може бути прийнятий тільки висококваліфікований творчий працівник. Адже рішення в організації вона повинна приймати самостійно. Більше того, чим вище цінності людини, тим більша необхідність адаптувати їх до цінностей організації.

Треба зазначити, що у більшості підприємств і організацій нашої країни, на жаль, рух до особистісно - орієнтованого менеджменту ще не дав про себе знати. Але це тільки питання часу, адже в сучасних умовах складова управління людськими ресурсами є вирішальною для успіху будь-якого колективу в цілому. А важливою мотивуючою умовою ефективного управління персоналом є формування організаційної культури підприємства, яка в сучасних умовах стає глобальним стратегічним ресурсом підприємства.

Розвиток організаційної культури перебуває під впливом складної сукупності різних факторів. Серед них ряд ключових: історія; функції і технологія, цілі і задачі, розмір і місце знаходження; система управління і підбору персоналу, навколишнє середовище.

Історія. На розвиток організаційної культури в рамках організації впливають причина і спосіб заснування підприємства, вік організації; а також філософія і цінності її власників і керівників. Такі важливі події в історії організації, як злиття або суттєва реорганізація або прихід до влади нового керівництва може призвести до змін організаційної культури. Якраз історія організації може слугувати ефективною відправною точкою програми розширення і росту організації, сприяючи інтеграції нових придбань, а також нових співробітників шляхом влиття їх в організаційну культуру організації і індентифікації з нею.

Основні функції і використовувана технологія

Специфіка організації, її основні задачі суттєво впливають на формування організаційної культури. В даному випадку має значення асортимент і якість продукції або послуг, репутація фірми, тип клієнтів. Основні функції організації визначають сутність технологічного процесу і методи виконання роботи, які в свою чергу позначаються на культурі і структурі організації.

Цілі і задачі. Не дивлячись на те, що основною задачею любого комерційного підприємства є отримання прибутку, саме він не може бути чітким і однозначним критерієм ефективності управління. Чи, наприклад, приділяється увага необхідності довгострокового існування організації? Її зростанню, розвитку? Організація повинна слідкувати за використанням поставлених задач у всіх областях своєї діяльності. Існує двосторонній звۥязок. З одного боку культура залежить від сукупності задач організації, і відповідно, виконуваних нею стратегій, які в свою чергу перебувають під впливом змін, які відбуваються в культурі організації.

Розмір. Зазвичай великі організації відрізняються більше формалізованою структурою і культурою. Масштабність підприємства приводить до необхідності створення кількох відділів, які виконують незалежні операції. В результаті можуть виникнути труднощі у спілкуванні і розвиток суперництва між різними підрозділами, що приводить до необхідності ефективного координування їх діяльності. На структурі організаційної культурі можуть відбитись різке збільшення або навпаки, скорочення розміру і темпів росту та викликані цим зміни особистого складу підприємства.

Місце розташування. Географічне положення; фізичні характеристики можуть бути визначним фактором у формуванні культури організації. Наприклад, підприємства, розташовані у сільській місцевості, відрізняються від організацій, які працюють в діловому центрі міста. Місце розташування визначає як специфіку клієнтів, так і співробітників відкладається на характері послуг, які надаються, формує почуття обособленості та яскраво вираженої належності певної організації, а також впливає на можливості її розвитку.

Управління персоналом. Вище керівництво грає одну з провідних ролей у формуванні характеру організаційної культури, це вже зазначалось вище. Але необхідно виділити, що у формуванні домінуючої культури беруть участь всі співробітники організації, незалежно від точки зору вищого керівництва на те, якою вона має бути. Культура також визначається установками співробітників і тим, наскільки щиро вони підтримують філософію і політику керівництва.

Навколишнє середовище. Щоб бути ефективною, організація повинна реагувати на зовнішні впливи. Наприклад, якщо організація існує в рамках середовища, яке динамічно змінюється, то її культура і структура повинні бути достатньо гнучкими і сприйнятливими для того, щоб адаптуватись до перемін.

Організаційна культура якраз є найбільш сприйнятливою для реагування на виникнення нових можливостей, а також ризику і обмежень, викликаних зовнішнім середовищем.

Взагалі, чим ефективніше працює організація, тим більше вона сприяє зростанню матеріальних і духовних благ її працівників, усього суспільства. І чим більше внесену цю роботу організаційної культури, тим більше зближаються ці аспекти.

Контрольні питання:

1. Джерела виникнення та формування організаційної культури.

2. Основні характеристики, ознаки, функції організаційної культури.

3. Звۥязок з теорією управління..

4. Фактори, які впливають на розвиток організаційної культури.

Рекомендована література.

1.Завьялова Е.К., Посохова С.Т. Психология предпринимательства .- СПб., !997.

2.КатковВ.Формирование рганирзационной культуры на промышленном предприятии// Управление персоналом.- М., 2000.-№2,-с66-70.

3. Спивак В.А. Корпоративная культура – СПб., 2001 – 352 с.

4. Томилов В.В. Культура предпринимательства.- СПб., 2000-256с.

5. Циба В.Т. Системна соціальна психологія.- К.:ЦУЛ,2006.- 328с.