2.3. Теория мотивации л. Портера – э. Лоулера.

Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теорий ожидания и справедливости. Теория Портера-Лоулера основывается на предположении, что сама работа является источником удовлетворения потребностей, но при этом подчеркивается важность вознаграждения за работу как элемента мотивации. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.

Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения:

‑ затраченные усилия,

‑ личностные качества человека,

‑ способности человека и осознание своей роли в процессе труда.

2.4. Теория «трудовых инвестиций» - основана на модели Портера-Лоулера.

Чем большие усилия прилагаются к работе, тем больше она является стимулирующим и привлекательным фактором для человека, тем выше эф­фективность деятельности и удовлетворенность ею. Мотивированность и интенсивность труда является прямой функцией от так называемых накопленных инвестиций (от всей суммы усилий, вложенных человеком в работу организации).

Эта теория имеет большое практическое значение для орга­низации управления и деятельности руководителя. Она дока­зывает, что нужно повышать меру субъективных инвестиций и через это влиять на повышение результативности деятельности организации.

2.5. Партисипативное управление — привлечении подчиненных к организации управления и даже к принятию управленческих решений. Японский подход к организации управления доказывает прогрессивность этого метода. Эффект соучастия дает высокие результаты.

2.5. Теория Выгодского утверждает, что в психике человека имеются два параллельных уровня развития - высший и низший, которые и определяют высокие и низкие потребности человека и развиваются параллельно. Это означает, что удовлетворение потребностей одного уровня с помощью средств другого невозможно.

2.6. Теория постановки целей (Э Локк, Т. Райен) – поведение человека определяется целями, которые он ставит перед собой. При этом уровень исполнения работы зависит от 4-х характеристик:

‑ сложность – степень профессионализма и уровень исполнения, необходимые для ее достижения;

‑ специфичность – количественная ясность цели (точность, определенность);

‑ приемлемость – степень, воспринимает человеком цели как собственной;

‑ приверженность – готовность затрачивать усилия для достижения цели.

Изложенные теории объясняют то, как следует воздействовать на людей, чтобы побуждать их к результативной работе; дают менеджерам ключ к построению действенной системы мотивирования людей. Они говорят о том, что отсутствует какое-либо канонизированное учение, объясняющее, что лежит в основе мотивации человека и чем она определяется. Несмотря на принципиальное различие, все теории имеют нечто схожее, позволяющее сделать определенные выводы для создания эффективной системы мотивации.

7.3. Практические аспекты теории мотивации.

Существуют два подхода к организации функции мотивиро­вания:

1. Комплексно-методический подход - состоит из четырех основных групп методов, на­правленных на усиление мотивационного потенциала работы:

1.1. Экономические методы – основаны на системе основополагающих принципов организации материального вознаграждения за работу, сформулированных Д. Синком:

‑ коммуникация и согласие между исполнителями и руководством по поводу общих правил организации системы стимулирования;

‑ справедливая оценка работы;

‑ поощрение связано с результативностью;

‑ создание атмосферы сотрудничества, а не конкуренции;

‑ гарантия работы и др.

1.2. Целевой метод – основывается на двух важных психологиче­ских закономерностях.

1) Придание целям четкой формы приводит к повышению мотивации. Наличие субъективно принятой цели в психологии считается важным и самостоятельным мотиватором поведения. Такая цель обозначается понятием «квазипотребность».

2) Трудные цели обладают большей мотивирующей силой, чем легко достижимые. Психологически это объясняется тем, что трудная цель повышает самооценку человеком своих возможностей и собственной значимости.

1.3. Метод проектирования и перепроектирования работ (обо­гащения труда). Цель проектирования и перепроектирования состоит в повышении мотивации путем ее совершенствования. Перепроектирование позитивно меняет отношение человека к своей работе, повышает мотивацию и эффективность труда. Главное правило — привлечение работника к планированию работы.

1.4. «Партисипативный метод» (метод вовлечения работни­ков) — приобщение работников к процессу организации труда и управления им. Исполнитель из пассивного объекта управленческих воздействий превращает­ся в активного участника — субъекта управления.

2. Адаптационно-организационный подход к реализации функции мотивирования может быть отделен от рассмотренно­го выше лишь условно, так как использует во многом те же ме­тоды и принципы создания мотивации. Его специфика лишь в том, что система мотивирующих воздействий распределяется по основным фазам трудовой деятельности — от приема на ра­боту и профессиональной адаптации до завершения карьеры.

Все рассмотренные аспекты, методы и формы реализации функции мотивирования составляют именно основу, а не все ее содержание. Она реализуется, хоть и косвенно, в ходе всех дру­гих управленческих функций.

8