2.Методы правового регулирования заработной платы.

Существуют два метода регулирования заработной платы: метод государственного нормирования и метод договорного регулирования. Государственное нормирование - это установление государством обязательных для сторон любого трудового договора норм оплаты.

С помощью государственного нормирования достигается единство в регулировании основных вопросов заработной платы наемного персонала, а также самым важным моментом государственного регулирования является то, что действующим законодательством определены правовые основы социальной защиты работников республики в области оплаты труда в условиях рыночной экономики, а также гарантии со стороны государства на оплату не ниже минимального размера. Государством сняты ранее существовавшие максимальные размеры заработной платы и установлен запрет на какое бы то ни было понижение размеров оплаты труда в зависимости от пола, возраста, расы, национальной принадлежности.

Как было отмечено, оплата труда работника производится по его трудовому вкладу, его количеству, качеству и сложностью труда. Количество и качество труда взаимосвязаны и составляют меру труда, то есть установленное количество труда определенного качества, которое является основой дифференциации заработной платы.

Количество труда- совокупность затрат энергии работника в процессе его трудовой деятельности, которая зависит от уровня технической оснащенности и организации производства, квалификации работника, интенсивности труда и других факторов. Количество труда измеряется продолжительностью рабочего времени в часах, днях или объемом затрат труда в единицу времени.

Качество труда - характеристика конкретного вида труда по его сложности, интенсивности, условиям.

Сложность труда определяется сложностью работы, а также уровнем квалификации работника, необходимой для ее выполнения. Отнесение выполняемых работ к определенной сложности и присвоение квалификационных разрядов работникам производится работодателем в соответствии с квалификационными справочниками работ и профессий рабочих и должностей служащих.

Возвращаясь к дифференциации заработной платы в зависимости от квалификации и условий работы необходимо отметить, что основой государственного регулирования заработной платы является тарифная система.

В соответствии с п.5 ст.70 Закона о труде квалификационные требования к работникам и сложность определенных видов работ устанавливаются работодателем на основе Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих.

Тарифная система заработной платы является одной из социальных гарантий, ее правовой основой. Большое значение имеют тарифные отраслевые соглашения и локальные нормы самих организаций. Именно тарифная система помогает заранее устанавливать нормы оплаты труда рабочих, а также специалистов и служащих, поскольку на них также распространяются многие элементы тарифной системы (районные коэффициенты, устанавливаемые централизованно, а также надбавки и доплаты, устанавливаемые в договорном порядке)

Тарифы заработной платы, как правило, рассчитаны на нормальные условия труда, соответсвующие трудовому договору данного работника с работодателем, правилам внутреннего трудового распорядка. Однако это не исключает в определенных случаях отклонений от нормальных условий, что влечет за собой порядок оплаты, направленный на компенсацию дополнительных затрат организма при работе в этих условиях.

Рассмотрим подробнее названный порядок оплаты труда.

Оплата сверхурочной работы

В соответствии со статьей 73 Закона о труде оплата сверхурочной работы производится в повышенном размере. Она производится не ниже чем в полуторном размере. Законодателем назван низший предел оплаты сверхурочных работ, который не может быть уменьшен, если на это даже есть согласие работника.

Сверхурочная работа оплачивается и в том случае, когда она производилась с нарушением предусмотренного законом порядка. При этом сверхурочная работа оплачивается независимо от того, в какой форме –устной или письменной было дано распоряжение о сверхурочной работе, входит ли выполнение работы в функциональные обязанности работника. Если сверхурочная работа производилась по распоряжению должностных лиц, руководителей структурных подразделений организаций, в которых работает работник, сверхурочная работа должна оплачиваться в этой организации независимо от того, производилась ли она для этой организации или для другой.

Оплата работы в праздничные и выходные дни

В соответствии со ст. 73 Закона о труде оплата в праздничные и выходные дни производится не ниже чем в двойном размере и охватывает время с 0 до 24 часов праздничного или выходного дня.

По желанию работника оплата работы в праздничные и выходные дни может быть заменена дополнительным днем отдыха. В этом случае оплата работы в праздничный и выходной день производится в одинарном размере. Когда на праздничный или выходной день приходится часть рабочей смены, то в двойном размере оплачиваются часы, фактически проработанные в праздничный или выходной день.¹⁷

Оплата в выходные дни производится не ниже чем в двойном размере:

-сдельщикам-по двойным сдельным расценкам;

-работникам, труд которых оплачиваются по часовым или дневным ставкам,-в размере двойной часовой или дневной ставки;

-работникам, получающим месячный оклад,-в размере одинарной часовой или дневной ставки сверх оклада.

Оплата за работу в ночное время

Каждый час работы в ночное время оплачивается не ниже чем в полуторном размере согласно статье 73 Закона о труде.

Ночным считается время с 22 часов до 6 часов утра. Оплата за работу в ночное время производится в виде доплат к основной заработной плате работника за каждый час ночной работы.

Заработная плата при совмещении (расширении зон обслуживания) и выполнении обязанностей временно отсутствующего работника.

Работникам, выполняющим в одной и той же организации наряду со своей основной работой, обусловленной индивидуальным трудовым договром, дополнительную работу по другой должности или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата.

Размеры доплат за совмещение должностей или выполнение обязанностей временно отсутсвтующего работника устанавливается работодателем по соглашению с работником согласно статье 72 Закона о труде .

Доплата за совмещение должностей или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника производится работникам, выполняющим в одной и той же организации наряду со своей основной работой, обусловленной индивидуальным трудовым договром, дополнительную работу по другой должности или обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы.

В случае временного исполнения обязанностей по должности отсутствующего работника работнику, на которого возложены эти обязанности, выплачивается разница между его фактическим окладом (должностным или индивидуальным) и должностным окладом отсутствующего работника (без доплат и надбавок) при наличии условия, если работник не является штатным заместителем.

Стимулирующие выплаты определяются по условиям и в размерах,

установленных по должности отсутсвующего работника, при этом

начисление производится по окладам работника, на которого возложены

обязанности отсутствующего работника. На разницу в окладах

стимулирующие выплаты не начисляются.¹⁸

Не считается исполнением обязанностей временно отсутствующего работника назначение работника исполняющим обязанности по вакантной должности. Такое назначение является переводом на другую работу и требует согласие работника в соответствии с трудовым законодательством.

Не считается дополнительной, а потому и не требует оплаты работа, выполнение которой поручено работодателем работнику с его согласия в связи с недостаточной загруженностью этого работника в течение рабочего времени. Не является также совмещением профессий выполнение работником работы по одной специальности, но разной квалификации.

При выполнении работ различной квалификации труд рабочих-повременщиков, а также служащих оплачивается по работе более высокой квалификации. Труд рабочих-сдельщиков оплачивается по расценкам выполняемой работы. В тех отраслях экономики, где по характеру производства рабочим-сдельщикам поручается выполнение работ тарифицируемых ниже присвоенных ему разрядов, выполняющим такие работы выплачивается межразрядная разница, если это предусмотренно коллективным договором.

Если работник со своей основной работой согласно трудовому договору, выполняет дополнительный объем работы или дополнительные функции по профессии или должности, обусловленные индивидуальным трудовым договором, то налицо расширение зон обслуживания и увеличения объема выполняемых работ. Оплачивается труд в этом случае как при совмещении должностей. Выплата производится при выполнении работником норм выработки и наличии разницы в разрядах не менее чем на два. Выполнение работ различной квалификации, должности должно быть обусловлено при заключении индивидуального трудового договора, а в случае отсутствия такой договоренности работодатель, как правило, не может требовать и выполнения соответствующей работы.

Оплата времени простоя

Следует согласиться с утверждениями Е.Н Нургалиевой и С.Б. Серикбековой, что оплата за труд осуществляется также не за готовность к труду, не за предоставление рабочей силы, а за работу, за осуществление своей потенциальной способности к труду в интересах предприятия. Здесь речь идет об оплате простоя не по вине работника.¹⁹ Простой-это временная приостановка работы по вине работника или по не зависящим от него причинам (отсутствия сырья, материалов, инструментов, иные организационно-производственные недостатки, порча станка или оборудования).

В соответствии со ст. 74 Закона о труде порядок оплаты времени простоя работ определяется индивидуальным трудовым или коллективным договорами; время простоя по вине работодателя оплате не подлежит; порядок и условия оплаты времени простоя работ по вине работодателя определяется индивидуальным трудовым или коллективеым договором и устанавливается в размере не менее пятидесяти процентов от среднемесячной заработной платы.

В соответствии со ст. 21 Закона о труде в случае простоя работодатель имеет право переводить работника без его согласия с учетом его специальности, квалификации на другую работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья работу на срок не более одного месяца в течение календарного года. Условия оплаты труда в случае временного перевода на другую работу в связи с простоем определяется индивидуальным трудовым или коллективным договорами, при этом она не должна составлять менее двух третей среднемесячной заработной платы работника по прежней работе. Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то индивидуальный трудовой договор с ним расторгается в соответствии с подпунктом 7) статьи 26 Закона о труде.