Порядок организации работ вахтовым методом имеет особенности, что влечет особые условия оплаты труда работающих вахтовым методом

Согласно статьям 41 -43 Закона о труде вахтовый метод является особой формой осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к постоянному месту жительства.

Период выполнения работ на объекте и междусменного отдыха в вахтовом поселке не может превышать пятнадцати календарных дней.

В исключительных случаях на отдельных объектах работодателем по согласованию с представителями работников организации продолжительность вахты может быть установлена до тридцати календарных дней.

При вахтовом методе работы устанавливается суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или иной более длительный период, но не более чем за год.

Учетный период охватывает все рабочее время, время в пути от места нахождения организации или от пункта сбора до места работы и обратно, а также время отдыха, приходящееся на данный календарный отрезок времени.

Оплата труда работников, выполняющих работы вахтовым методом, производится в соответствии с законодательством о труде, коллективным, индивидуальным трудовым договорами.

Труд работников, выполняющих работы вахтовым методом, оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда.

Дни отдыха (отгулов) в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени в учетном периоде в пределах графика работы на вахте могут оплачиваться в размере тарифной ставки (оклада), получаемых работниками ко дню наступления отдыха (отгула).

Часы переработки рабочего времени, некратные целым рабочим дням, накапливающиеся в течение календарного года до целых рабочих дней, компенсируются последующим предоставлением оплачиваемых дней между вахтового отдыха. В случае увольнения работника или истечения календарного года указанные часы могут оплачиваться из расчета тарифной ставки (оклада).

В случае неприбытия вахтового (сменного) персонала работодатель, осуществляющий работу вахтовым методом, с согласия работников может привлекать их к работе сверх продолжительности рабочего времени, установленного графиками работы на вахте, до прибытия смены. В этих случаях работодатель обязан принять все меры для организации доставки вахтового (сменного) персонала в кратчайшие сроки, а работающих сверх нормы соответствующей оплатой труда.

Переработка рабочего времени оплачивается как сверхурочные работы в соответствии с законодательством о труде.

Работникам, выполняющим работы вахтовым методом (включая работников организаций торговли и общественного питания, связи, транспорта, организаций здравоохранения и других, которые обслуживают персонал, работающий вахтовым методом), за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от места нахождения организации (пункта сбора) к месту работы и обратно работодателем может выплачиваться взамен суточных надбавка за вахтовый метод работы, установленная в коллективном, индивидуальном трудовом договорах.²⁰

Важными вопросами являются порядок и сроки выплаты заработной платы и охрана заработной платы работников от удержаний.

Сроки выплаты заработной платы.

В Конвенции МОТ 1962 г. предусмотрено, что выплата заработной платы производится регулярно через такие промежутки времени, которые уменьшают вероятность долговой зависимости среди наемных работников.²¹ Кроме того, в рекомендациях МОТ 1949 года «Об охране заработной платы» говорится, что максимальные сроки выплаты заработной платы должны обеспечить такое положение, при котором заработная плата выплачивалась бы:

-не реже 2 раз в месяц, через промежутки времени не превышающие 16 дней, для трудящихся с почасовым, поденным или понедельным исчислением заработной платы;

-не реже одного раза в месяц для служащих,заработная плата которых установлена на основе месячного или годового исчисления.

Эти международные нормы были учтены в Кодексе законов о труде Казахской ССР в котором было установлено, что заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца.²²

Аналогичная норма содержится в статье 136 нового Трудового кодекса Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. ²³

В Законе о труде до внесения изменений Законом от 23 декабря 2004 года была предусмотрена обязанность работодателя выплачивать заработную плату не реже одного раза в месяц, то есть по смыслу Закона не позднее последнего рабочего дня текущего месяца. С изменениями с 28 декабря 2004 года

в соответствии со ст. 76 Закона о труде заработная плата выплачивается в денежной форме и не позже первой декады следующего месяца. Даты выплаты заработной платы предусматривается индивидуальным трудовым, коллективным договорами.

Нормы ст. 76 Закона о труде как до изменений и принятых изменений по нашему мнению явно противоречат нормам МОТ.

Порядок выплаты заработной платы.

При совпадении дня выплаты заработной платы с выходными или праздничными днями выплата производится накануне их.

При задержке по вине работодателя выплаты заработной платы, а при расторжении индивидуального трудового договора с работником-других причитающихся ему выплат, по сравнению с установленными сроками, работодатель выплачивает работнику задолженность и пеню. Размер пени устанавливается по ставке рефинансирования Национального банка Республики Казахстан на день исполнения обязательств по выплате заработной платы и начисляется за каждый просроченный календарный день, начиная со следующего дня, когда выплаты должны были быть произведены и заканчивается днем выплаты. При расторжении индивидуального трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику, производится не позднее последнего дня работы.

В соответствии со ст.77 Закона о труде выплата заработной платы должна производиться, как правило, в месте выполнения ими работы, если индивидуальным трудовым, коллективным договорами не предусмторено иное. Доставку заработной платы, выполняющему задание работодателя (в командировке, в организациях заказчика и др), работодатель должен обеспечить за свой счет.

Одним из способов охраны заработной платы являются ограничения удержаний из зиработной платы.

В соответствии со ст. 79 Закона о труде удержания из заработной платы работника производятся по решению суда, а также в случаях, предусмотренных законодательными актами Республики Казахстан. При обращении взыскания на заработную плату по одному или нескольким испонительным документам за ним должно быть сохранено не менее пятидесяти процентов заработной платы.

Работодатель может произвести удержание из заработной платы работника по своей инициативе без согласия работника только в следующих случаях: по исполнительным документам, вынесенным судом, обязательных пенсионных взнocов в накопительный пенсионный фонд и индивидуального подоходного налога.²⁴. Поэтому не можем согласиться с комментариями Н.Абузяровой к ст. 79 Закона о труде, о том, что работодатель может произвести удержание из заработной платы без согласия работника, если вред причиненный работником работодателю не превышает месячного заработка работника.²⁵

Рассмотрим правовые аспекты регулирования минимального размера заработной платы.

Одним из самых важных условий индивидуального трудового договора явялется размер заработной платы, при котором минимальный размер оплаты труда гарантируется государством. Как мы уже отмечали ранее на 2006 г. минимальный размер заработной платы установлен 9200 тенге.²⁶ В соответсвии со ст.71 Закона о труде размер заработной платы устанавливается работодателем самостоятельно и не может быть ниже установленного законодательством Республики Казахстан минимального размера заработной платы. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты, что означает, что перечисленные дополнительные выплаты должны начислятся на сумму не менее установленного минимального размера оплаты труда.

В соответствии с рекомендациями МОТ 1928 года должна быть разработана процедура установления минимальной заработной платы. При этом какую бы форму данная процедура не имела, например отраслевые советы для

каждой отдельной отрасли промышленности, центральные советы, группирующие несколько отраслей промышленности, обязательные арбитражные суды и т.д), она должна предусматривать, в частности, изучение условий, существующих в данных отраслях или секторах промышленности, проведение консультаций с главными и, следовательно, глубоко заинтересованными сторонами, другими словами-консультацию с предпринимателями и трудящимися данных отраслей или секторов промышленности.

Следует согласиться с Сабильяновым Н.С., что размер минимальной заработной платы должен учитывать норму инфляции и жизненные потребности работника и его семьи.²⁷

Минимальная заработная плата должна выплачиваться только наличными деньгами ( не в виде натуральных платежей).

Таким образом, государства с рыночной экономикой через механизм централизованного регулирования воздействуют на заработную плату в четырех направлениях:

-установление механизма заработной платы;

-определение ее структуры;

-внедрение определенных форм оплаты рабочей силы;

-индексация заработной платы и сдерживающие факторы предотвращения чрезмерного роста заработной платы.

Рассмотрев метод государственного регулирования оплаты труда переходим к исследованию метода договорного регулирования, который обеспечивает участие в регулировании труда трудовых коллективов, представителей работников и имеет своей целью конкретизацию общих норм в рамках предоставленных им полномочий с учетом экономических возможностей данной организации.

Договорное регулирование заключается в том, что оплата труда, которая является основным условием использования труда наемного работника, подвержена влиянию не только со стороны стоимости рабочей силы, но и многих иных факторов, следовательно, зарплата может быть предметом соглашения. Причем, чем больше экономической и правовой свободы у сторон трудового договора,- тем шире радиус этого соглашения. Фактически во всех странах с рыночной экономикой договорное регулирование с большим отрывом преобладает над государственным,- это характерная черта их правовых систем. Нормативная база договорного регулирования оплаты труда закрепляет за предприятием право по собственному усмотрению определять размер, системы и формы оплаты труда; вышеназванное право реализуется в коллективном договоре. Коллективно-договорное регулирование выражается в двух правовых формах - в коллективном договоре и коллективном соглашении. Коллективный договор является основной правовой формой договорного регулирования, в нем устанавливаются системы, формы, размер оплаты труда. Содержание коллективного договора не может ухудшать положение работника и по сравнению с законодательством, и по сравнению с коллективными соглашениями, действие которых распространяется на данное предприятие.

В коллективных договорах фиксируется основная часть заработной платы.²⁸

На ее уровень прежде всего оказывает влияние государственный

общенациональный минимум заработной платы, законодательство. Коллективные договоры фиксируют, как правило, низший предел заработка, ниже которого не может быть ни одна тарифная ставка, должностной оклад. Что же касается собственно тарифных ставок, должностных окладов, то они не вводятся государством в централизованном порядке, а устанавливаются в результате переговоров и закрепляются в коллективных договорах в рамках отрасли или предприятия ввиде иерархии ставок (тарифных ставок и должностных окладов). При этом критерии их установления (классификации работников и работ, принципы оценки работ и т.п) определяется опять же в коллективных договорах. Поэтому государство использует процедуру придания коллективным договорам общеобязательной силы.

Коллективные соглашения заключаются между объединениями работодателей и государственными органами, а также между объединениями органов, уполномоченных работниками. Они предусматривают общие принципы политики в оплате труда - генеральное соглашение; условия оплаты труда работников конкретной отрасли - тарифное, или отраслевое, соглашение либо конкретного района - специальное, или региональное, соглашение. Их содержание не может ухудшать положение работников по сравнению с законодательством; они обязательны для всех предприятий, на которые коллективные соглашения распространяются.²⁹

Индивидуально-трудовое регулирование (работник - работодатель) конкретизирует условия оплаты, содержащиеся в законодательстве, коллективных соглашениях и договорах, относительно определенного трудового отношения. Кроме общих условий оплаты, возможна и договоренность между сторонами об индивидуальных (при этом положение работника не должно ухудшаться). Также индивидуально определяется размер тарифной ставки (должностного) оклада работника, размер надбавок и доплат и иные условия. Данные соглашения сторон, касающиеся условий оплаты, обязательно должны быть включены в трудовой договор. Особенностью индивидуального трудового договора, как одного из методов договорного регулирования трудовых отношений является обязанность работодателя выплачивать заработную плату.

В индивидуальном трудовом договоре оговариваются условия оплаты труда: заработная плата устанавливается в соответствии с

-должностной инструкцией;

-объемом выполняемой работы;

-фактически отработанным временем.

Государство, как правило, не вмешивается в конкретный порядок вознаграждения работников. Каждый работодатель разрабатывает и применяет любые формы и системы заработной платы, виды премиальных и прочих выплат, используя необязательные рекомендации и методические консультации государственных органов и научных учреждений. Работодатели сами отбирают те рекомендации и методики, которые им кажутся наиболее подходящими для конкретных предприятий, независимо от того, какой орган их разрабатывает и издает. В законодательстве же содержатся самые общие (большей частью декларативные, описательные) положения, касающиеся форм и систем заработной платы, поощрительного вознаграждения.

Для усиления материальной заинтересованности работников в повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год и другие формы материального поощрения.

Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм в целях поощрения достигнутых успехов по работе и стимулирования дальнейшего их роста. Общее понятие премирования работников может подразделяться на два узких понятия: текущие премирование как поощрение, предусмторенное системой оплаты труда, и единовременное премирование как поощрение (награждение) отличившихся работников вне системы оплаты труда.

Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премий работникам на основании установленных конкретных показателей и условий премирования. Показатели и условия премирования, размеры премий (конкретные по каждой профессии, должности или их предельные размеры) предусматриваются в индивидуальных трудовых, коллективных договорах и (или) актах работодателя.

В качестве основных показателей премирования могут быть требования к производственной деятельности работника, выполнение которых оказывает решающее воздействие на повышение эффективнрсти и качества работы, улучшение конечных результатов производства.

При выплате единовременных премий могут учитываться не только выполнение работником на должном уровне функций, обусловленных индивидуальным трудовым договором, но и нормальные факторы, характеризующие сознательное отношение работника к труду, его инициативность, творческий подход к делу и т.п.

В дополнение к системам оплаты труда может устанавливаться вознаграждение работникам по итогам работы за год ( с учетом результатов труда работника и (или) стажа работы), которое является одним из видов материального поощрения и может выплачиваться сверх заработной платы.

Условия выплаты и размеры вознаграждения определяются в индивидуальных трудовых, коллективных договорах и (или) актах работодателя в соответствии с методическимии рекомендациями по вопросам оплаты труда работников.

Индивидуальным трудовым, коллективным договорами или актами работодателя могут устанавливаться следующие виды надбавок (вознаграждения) в пределах фонда заработной платы: за выслугу лет (стаж работы) по итогам работы за год, за высокое качество работы, особо сложные напряженные (специфичные) условия работы, подвижный и разъездной характер работы, профессиональное мастрество, классность (водителям и другим специалистам транспорта), руководство (бригадирство) обучение других работников, персональная (индивидуальная) надбавка и др.

Условия и размеры надбавок и других стимулирующих выплат регламентируется работодателем в индивидуальном трудовом, коллективном договорах и (или) актах работодателя. Надбавки работникам государственных учреждений системы здравоохранения, образования и науки, социального обеспечения и т.д, содержащимся за счет средств государственного бюджета, определяются нормативным правовыми актами по вопросам оплаты труда, утвержденным Правительством Республики Казахстан, а также инструкциям об оплате труда работников утвержденными в установленном порядке уполномоченными органами. ³⁰

В последние годы, в связи с углублением рыночных принципов и методов хозяйствования, все более широкое распространение стала получать еще одна разновидность поощрительных систем- бонусная. Принципиальные ее отличия от вышеназванных систем заключается в следующем:

• поощрение осуществляется по усмотрению, по факту работы, которые основаны на субъективном мнении руководства;

• работники в деталях не знают, что должны делать для получения вознаграждения и в каком объеме они будут поощрены;

• не существует объективной основы вознаграждения и оно не гарантировано.

В основе программы бонусов лежит принцип создания (стимулирования) у работника требуемой модели поведения, которая отражает ценности компании. Следовательно, программы бонусов, во-первых, субъективны; во-вторых, они основаны на результатах, достигнутых в результате поставленных целей; в-третьих, они ориентированы на группу или отдельных работников.³¹