- •1. Система менеджмента в организации.
- •4. Организация как субъект экономики и объект управления
- •5. Модели организации.
- •6. Организация и среда деятельности.
- •7.Критерии классификации организаций.
- •8.Организации государственной и частной формы собственности.
- •9. Коммерческая и некоммерческая орг-ции.
- •10. Интеграция организаций.
- •11. Современные формы организаций.
- •14. Модели организационной культуры.
- •15.Факторы, влияющие на организационную культуру.
- •16. Диагностика организационной культуры.
- •17. Задачи развития организационной культуры.
- •18. Теория организации как составная часть науки об управлении..
- •20. Эволюция взглядов на организацию.
- •21.Формирование научных концепций организации
- •22. Классическая теория организации: научное управление.
- •23. Основные положения научного управления ф. Тейлора, его концепция функционального руководства.
- •24. Принципы производительности г. Эмерсона.
- •25. Система организации производства г. Форда.
- •26. Административная теория а. Файоля.
- •27. Теория бюрократической организации м. Вебера.
- •28. Теория административного поведения.
- •30.Теория эффективной организации.
- •31.Теория гласиер.
- •32.Теория организационного потенциала.
- •33.Теория институтов и институциональных изменений
- •36. Понятие зависимости, закономерности и закона. Организационные законы.
- •Закон самосохранения
- •38 . Основные способы самосохранения организации.
- •39. Закон развития (преобразований).
- •40. Закон информированности-упорядоченности (энтропия).
- •41. Закон единства анализа и синтеза.
- •42.Закон композиции и пропорциональности (гармонии).
- •43. Специфические законы социальной организации.
- •46. Принципы рационализации.
- •47. Понятие системы, ее свойства.
- •49. Типы систем.
- •50. Системный подход к менеджменту.
- •51.Система управления как объект исследования.
- •Структура управления как часть организационной структуры.
- •Классификация
- •Производственная структура организации.
- •Финансовая структура организации.
14. Модели организационной культуры.
Существуют различные модели влияния организационной культуры на организационную эффективность:
Модель В. Сате
По модели Сате, можно влиять на организационную эффективность, вмешиваясь в организационные процессы, в частности:• в поведение работников (что нужно делать, а что не нужно);• в обоснование «нужного для организации» поведения зрелых работников;• в коммуникационные процессы организации (кто с кем общается и по какому поводу);• в процессы найма, оценки и увольнения работников.
Модель Т. Питерса и Р. Уотермана
По этой модели, можно влиять на организационную эффективность формированием следующих ценностных ориентации работников:• через взращивание веры в успех дела и ценности организации;• внушением и обоснованием того, что потребитель диктует организации условия работы, а не наоборот («клиент всегда прав»);• поощрением автономии и предприимчивости членов организации;• формированием взгляда на работников и их компетентность как на главный источник производительности и эффективности работы;• взращиванием веры в эффективность простых структур (групп) управления с немногочисленным штатом;• обоснованием выгодности оптимального сочетания жесткости и гибкости в управлении.
Модель Т. Парсонса
По модели Парсонса, можно влиять на организационную эффективность, меняя следующие функции социальной системы:• повышая адаптивность (быструю приспосабливаемость) к постоянно меняющимся условиям внешней среды;• повышая целеустремленность членов организации;• повышая интеграцию и синергию подразделений (подразделения организации и ее члены должны ощущать общую цель организации и выгодность эффективной работы в ней);• повышая легитимность — признание людьми ценностей организации.
Система конкурирующих ценностей Р. Квина и Дж. Рорбаха
В данной модели конкурирующие между собой ценности влияют на взгляды и поведение индивидов и, как следствие, на организационную эффективность:• интеграция — дифференциация. Интеграция обеспечивает порядок, стабильность, предсказуемость работы. Дифференциация обеспечивает адаптируемость, гибкость, инновационность работы;• интерес членов и руководства к внутренней среде — интерес к внешней среде;• средства (инструменты) — результаты (показатели работы).
15.Факторы, влияющие на организационную культуру.
Формирование и изменение организационной культуры происходит под влиянием многих факторов. Один из признанных специалистов в области организационной культуры, Эдгар Шейн, считает, что существует пять первичных и пять вторичных факторов:
Точки концентрации внимания высшего руководства.
Реакция руководства на критические ситуации, возникающие в организации.
Отношение к работе и стиль поведения руководителей.
Критериальная база поощрения сотрудников. На формирование организационной культуры большое влияние оказывает то, по каким критериям происходит поощрение сотрудников.
Критериальная база отбора, назначения, продвижения и увольнения из организации.
В группу вторичных факторов в соответствии с концепцией Шейна входят следующие факторы:
Структура организации.
Система передачи информации и организационные процедуры.
Внешний и внутренний дизайн и оформление помещения, в котором располагается организация.
Мифы и истории о важных событиях и лицах, игравших и играющих ключевую роль в жизни организации.
Формализованные положения о философии и смысле существования организации. Положения о философии и целях организации, сформулированные в виде принципов работы организации, Набора ее ценностей, заповедей, которым необходимо следовать, чтобы сохранять и поддерживать дух организации, в том случае, если они должным образом доводятся до всех ее членов, способствуют формированию организационной культуры, адекватной миссии организации.
Каждый из десяти первичных и вторичных факторов формирования организационной культуры требует использования определенных приемов, позволяющих добиваться успеха при сознательном формировании и изменении организационной культуры.