- •1.Модели управления персоналом
- •2. Теории управления персоналом
- •3.Государственное регулирование трудовых отношений.
- •4.Философия управления персоналом.
- •5.Концепция управления персоналом.
- •7. Методы управления персоналом
- •8. Варианты размещения кадровой службы в организационной структуре.
- •9. Ролевая структура системы управления персоналом
- •11.Цель и функции системы управления персоналом.
- •12.Функции кадровой службы.
- •13. Кадровое обеспечение системы управления персоналом. Требования к hr-менеджеру.
- •14. Правовое обеспечение системы управления персоналом
- •Основными задачами правового обеспечения системы управления персоналом является:
- •16. Ка́дровая поли́тика
- •17.Направления кадровой политики.
- •18. Виды кадровой политики
- •19. Стратегии управления персоналом.
- •20. Задачи и процесс кадрового планирования организации
- •21. План человеческих ресурсов организации
- •22. План человеческих ресурсов организации
- •23. Процесс привлечения персонала
- •24. Разработка требований к кандидатам.
- •25. Внешние и внутренние источники набора персонала: достоинства и недостатки.
- •26. Внешние источники набора персонала: виды и основные характеристики
- •27. Подбор руководителей: метод head-hunting.
- •29. Типы и виды собеседований.
- •30. Процесс адаптации персонала
- •31. Цели и принципы оценки персонала. Цели оценки персонала
- •32. Виды оценки персонала.
- •33.Методы оценки персонала
- •34. Центры оценки (оценочные центры
- •Функции центра оценки персонала:
- •35.Аттестация персонала
- •37.Процесс планирования карьеры, трехстороннее сотрудничество
- •38. Развитие и обучение персонала
- •39. Методы и виды профессионального обучения.
- •40. Оценка эффективности деятельности служб управления персоналом
- •41. Аудит персонала.
- •42. Оценка эффективности деятельности службы управления персоналом.
- •43. Сущность, типы и этапы кадровой стратегии и политики
- •44. Понятие системы управления персоналом организации, ее подсистемы
- •45. Нормативно-методическое и правовое обеспечение системы управления персоналом
- •46. Сущность планирования и прогнозирования персонала.
- •47. Понятие деловой карьеры. Виды карьеры.
- •49. Высвобождение работников из производства
- •50. Методы отбора персонала.
- •56. Принципы оценки эффективности системы управления персоналом.
- •57. Показатели, используемые при оценке эффективности системы управления персоналом.
- •58. Современные системы заработной платы
- •59. Организация рабочих мест специалистов.
- •60. Природа конфликта. Основные понятия и типы конфликтов. Управление конфликтами и стрессами.
21. План человеческих ресурсов организации
Планирование человеческих ресурсов (HRP от англ. human resources planning) можно определить как попытку прогнозирования количественных и качественных потребностей организации в работниках в будущем и оценки того, в какой степени эта потребность может быть удовлетворена. В этот процесс входит сопоставление нынешних человеческих ресурсов организации с возможной потребностью в будущем и, следовательно, с организацией соответствующих программ найма, обучения, перераспределения и возможно увольнения работников. Эффективное планирование человеческих ресурсов должно иметь своим результатом наличие нужных людей, выполняющих нужную работу на нужных местах точно в нужное время.
Важнейшим первым шагом планирования человеческих ресурсов компании является формулировка задач компании в области ассортимента продукции, методов производства, рынков сбыта и т.д. Отсюда вытекает необходимость в человеческих ресурсах, которая соотносится с существующей на рынке труда конъюнктурой, чтобы на основе этого разработать план человеческих ресурсов. Затем руководство компании должно рассмотреть план человеческих ресурсов в отношении необходимости корректировки задач компании, например, если окажется невозможным увеличение объема производства в назначенные сроки из-за того, что запланированные для этого человеческие ресурсы либо не могут быть обучены в заданные сроки, либо не существуют в нужном объеме.
22. План человеческих ресурсов организации
Долгосрочный план человеческих ресурсов компании, как правило, предполагает попытку прогнозирования на пять лет вперед. Компания должна оценить спрос на труд, потенциальные возможности предложения (с учетом коррективов на его нынешнее использование не по назначению, недоиспользование или избыточное использование) и состояние внешней среды деятельности. Путем исследования взаимодействия всех названных факторов можно составить план, указывающий, какое количество и каких именно работников может потребоваться в будущем.
После рассмотрения и координации всех названных факторов можно составить окончательный план человеческих ресурсов, подробно отражающий, сколько именно работников по количеству, функциям, квалификации, местам работы и размещению следует использовать на разных стадиях будущего периода. После согласования план человеческих ресурсов должен быть доведен до сведения всех работников компании, но особенно важно, чтобы о нем были проинформированы менеджеры и профсоюзы или представители рабочих. Зачастую бывает необходимым и желательным провести переговоры с профсоюзом по поводу деталей осуществления плана.
Краткосрочный план человеческих ресурсов компании - это вид плана, который обычно рассчитан на период не более одного года, гораздо более распространен, чем долгосрочный план человеческих ресурсов. Во многих компаниях менеджерам не хватает квалификации, чтобы прогнозировать на период до пяти лет, или они полагают, что природа их бизнеса делает невозможным прогнозирование более чем на один год, Краткосрочный план рабочей силы относительно легко составлять, поскольку у компании, как правило, всегда имеется план производства или маркетинговый план на год вперед с детальным указанием размера сметы, объема заказов новых материалов и компонентов для производства, а также нормы продаж. Отсюда можно выделить необходимый в будущем объем труда основных производственных рабочих в показателях часов работы, а затем, разделив этот показатель на число доступных рабочих часов, можно получить будущую потребность в основных производственных рабочих.