Стадії і кризи організаційного розвитку компанії:

1. Стадія розвитку, що базується на творчості. Ця стадія триває від моменту зародження організації до моменту її першої організаційної кризи – кризи лідерства. Організація створюється в результаті підприємницьких зусиль менеджерів і розвивається виключно завдяки реалізації творчого потенціалу та креативності її засновників. Основна увага на цій стадії приділяється розробці нового продукту і його збуту. Організаційна структура компанії в більшості випадків є неформалізованою. При подальшому розширенні організації засновникам необхідно все частіше контролювати і направляти її розвиток в специфічних напрямах, що потребує нових спеціалізованих знань, якими вони поки що не володіють. Це і причиною настання першої кризи – відсутність конкретного напряму розвитку організації і її лідера.

2. Стадія розвитку, що базується на керівництві. Коли кризу лідерства успішно подолано, наступає період організаційного росту – чітко спланована робота і професійний менеджмент. Але, через певний період часу приходить момент, коли бюрократична структура управління і концентрація більшості процесів прийняття рішень на її верхніх рівнях починають обмежувати творчість управляючих середньої ланки. Система управління в організації стає джерелом протирічь, виникають різні розуміння щодо необхідності свободи різних рівнів управління. Це настала криза автономії.

3. Стадія розвитку, що базується на делегуванні. Успішне подолання кризи автономії пов’язане зі структурною перебудовою і децентралізацією функцій, а також, з делегуванням повноважень щодо прийняття певних рішень від верхньої ланки управління нижнім ланкам. Такі заходи підвищують потенціал розвитку організації, але стають причиною нової кризи – кризи контролю, коли менеджери вищої ланки управління усвідомлюють, що втрачають контроль над організацією в цілому.

4. Стадія розвитку, що базується на координації. Успішне подолання кризи контролю пов’язані зі змінами в системі координації функціонування підрозділів, як складових організації. В структурі організації виділяються стратегічні підрозділи, що мають достатньо високий рівень оперативної самостійності, але, при цьому жорстко контролюються та обмежуються центральним офісом у використанні стратегічних ресурсів компанії (фінансових, трудових…). Це стає новим імпульсом до розвитку організації, але поступово призводить до виникнення своєрідних кордонів між центральним офісом і функціональними підрозділами організації, що стає причиною виникнення кризи кордонів.

5. Стадія розвитку, що базується на співпраці.Для подолання кризи кордонів необхідна висока професійність психологів, що зможуть вирішити між особові конфлікти. Об’єднання груп у команду на цьому етапі може відбутися лише завдяки спільності інтересів і цінностей. Проведення структурної перебудови на цьому етапі буде беззмістовним. Створення в організації команди однодумців, надає новий імпульс для розвитку. Дана стадія не є завершальною, вона вказує лише на логічну завершеність певного циклу розвитку організації. Ця стадія може завершитись кризою втоми, коли працівники втомлюються працювати як єдина команда або кризою довіри, коли утворюється міцна команда зі спільними інтересами і єдиним баченням завдань поставленої роботи.

За теорією Л.Грейнера - всі зміни в організації є запрограмованими. Спочатку організаційні зміни обумовлені вибором стратегічного розвитку. Потім наступає конкретизація функцій і структури управління організацією. Наступним кроком є деталізація. Далі виникає необхідність в розвитку внутріорганізаційної кооперації і координації діяльності - на вищій стадії розвитку організації виникає потреба в зміні форми колективної роботи, створенні команди. Після чого наступає стадія «організаційної втоми», подолати яку можна лише через трансформацію організації в цілому. В процесі такої трансформації може виникнути нова організація з «традиційною» структурою, що є дуже схожою на  ту, з якої вона зародилась, або може виникнути організація з «рефлексивною» структурою, в якій враховано весь минулий досвід, і в якій може виникнути механізм самоосвіти організації.