Условия карьерного продвижения
Важным показателем развития карьеры на государственной гражданской службе является продвижение чиновника по службе. Движение служащего вперед выступает сущностной составляющей такого понятия и явления, как карьера. Продвижение по службе или служебный рост в современной России носит правовой характер. Это правовая категория, основывающаяся на федеральном законе о государственной службе (№ 58-ФЗ)1 и о государственной гражданской службе (№ 79-ФЗ)2. Продвижение по службе определяется как прогрессивное перемещение чиновника по иерархической лестнице должностей в процессе нахождения на государственной службе.
Продвижение по службе представляет собой:
– назначение служащего на вышестоящую должность государственной службы с иным должностным наименованием, более высоким денежным содержанием и социальными гарантиями (вертикальная мобильность). В данном случае повышается должностной и социальный статус служащего;
– назначение служащего на другую должность государственной службы в рамках одной классификационной группы и категорий должностей без изменения должностного наименования, но с более высоким денежным содержанием и социальными гарантиями (горизонтальная мобильность). Служащий фактически не меняет своего должностного и социального статуса;
– присвоение госслужащему более высокого классного чина, воинского или специального звания, дипломатического ранга.
Существует несколько систем продвижения по государственной службе. Системы продвижения по службе – наиболее распространенные способы должностных перемещений, которые применяются в различных органах и ведомствах. Среди них выделяют:
а) продвижение по результату (компетентность кандидатов определяется как выполнение работы, позволяющей получить нужный результат);
б) продвижение по заслугам или усердию (компетентность кандидатов определяется как его вклад в решение задач организации за счет личного усердия);
в) продвижение на основе предпочтительности (компетентность определяется как способность обнаружить и удовлетворить личные вкусы начальника, от которого зависит продвижение по службе);
г) продвижение по старшинству (компетентность определяется по стажу и опыту работы как способность кандидата дослужить до нужного срока, дождаться своего дня для выдвижения).
От выбора той или иной системы, которая применяется при оказании предпочтений кому-нибудь из кандидатов на выдвижение, во многом зависит успех органа, организации, предприятия, фирмы.
Опыт показывает, что благоприятными условиями продвижения по государственной службе являются:
наличие вакантной должности государственной службы;
соответствие претендента на должность квалификационным требованиям по уровню образования, стажа работы, знаний и навыков;
включение в кадровый резерв и прохождение соответствующей подготовки;
успешное прохождение конкурса на замещение вакантной должности;
положительные результаты предыдущей службы.
Однако, существуют и ограничения на продвижение чиновника по службе, хотя прямых запретов на этот счет в законодательстве не установлено. Из отдельных правовых положений следует, что при определенных обстоятельствах государственный служащий не имеет права на должностной рост. Это происходит в случаях:
наложенного на работника дисциплинарного взыскания;
проведения служебного расследования, проверки, возбуждения
уголовного дела;
несоответствия работника предъявляемым квалификационным
требованиям;
не включения служащего в кадровый резерв на конкурсной основе;
истечения предельного возраста нахождения чиновника на государственной службе.
Формой продвижения государственного служащего по иерархической лестнице был и остается такой способ, как назначение на должность. Данная процедура, к сожалению, часто сводится к единоличному волевому решению руководителя о назначении конкретного работника на конкретную должность. Это нередко приводит к таким неправомерным действиям, как назначения по признакам личной преданности, полезности, нужности, семейных, дружеских и иных связей. Такие факты подтверждаются и данными социологических опросов. Должностное продвижение государственных служащих, по их собственным оценкам, зависит в первую очередь от рекомендации покровителя – 47%, единоличного решения руководителя – 28%, выслуги лет и стажа службы – 16%, результатов конкурса –12%, результатов аттестации –11%, выдвижения из состава кадрового резерва – 9%3. Получается, что служебный рост в первую очередь зависит от вышестоящего руководителя и покровителей, а затем лишь от самого служащего.
На служебное продвижение серьезно влияет такое явление, как кадровая конкуренция. Она представляет собой действия государственных служащих по достижению более высокого должностного и профессионального положения путем отстранения или опережения конкурентов, стремящихся к достижению тех же целей.
Конкуренция – это борьба между государственными служащими за овладение определенными ценностями государственной службы, которые ограничены и неравным образом распределены между группами и категориями должностей (это властные полномочия, уровень денежного содержания, социальные гарантии и льготы, авторитет).
Гражданские служащие проходят государственную службу в условиях жесткой конкуренции как одного из объективных социальных факторов. В процессе достижения более высокой должностной и социальной позиции интересы нескольких работников могут сталкиваться. При этом сила конкуренции прямо противоположна шансам занять желаемую социальную позицию. При отсутствии конкуренции шансы служащего максимальны. И наоборот, если конкуренция велика, шансы занять желаемую позицию минимальны.
В условиях должностной, а не карьерной системы прохождения государственной службы и при отсутствии конкурсного отбора на должности роль кадровой конкуренции снижается. В связи с введением обязательного конкурсного отбора на должности гражданской службы и аттестаций роль кадровой конкуренции будет возрастать.
В числе условий, при которых работник может рассчитывать на продвижение по государственной службе, руководители чаще всего учитывают успешное и добросовестное выполнение служащим своих должностных обязанностей, число вакантных должностей, результаты прохождения профпереподготовки и повышения квалификации, рекомендации аттестационной комиссии, итоги индивидуального собеседования, тестирования, а также другие факторы, в том числе неправового характера (личные, моральные, финансово-материальные и др.).