4.19. Гуманізація праці як провідна складова нематеріальної мотивації

Кожній економічній системі властивий свій мотиваційний механізм праці, який поряд із загальнолюдськими містить й специфічні елементи.

Гуманізація праці й виробництва є багатоаспектною і складною проблемою, розв’язання котрої передбачає використання соціально-економічних, матеріально-технічних та організаційно-економічних чинників. Основою є зміна змісту та умов праці, котра пов’язана з удосконаленням техніки та технології внаслідок впливу науково-технічного прогресу. На практиці гуманізація праці забезпечується законодавчими актами, спеціальними галузевими та регіональними програмами, колективними договорами підприємств.

Гуманізація праці має на меті сприяти зростанню її змістовності, найкращому пристосуванню матеріально-технічної бази виробництва до людини, широкій участі працівників у процесах управління та вирішення виробничих завдань на підприємствах.

Гуманізація праці на практиці покликана забезпечити:

а) високу змістовність праці трудящих, яка відповідає їхній кваліфікації, структурі та ієрархії потреб і мотивів;

б) якнайліпше пристосування матеріально-технічної бази виробництва до людини;

в) створення сприятливих умов праці;

г) широку та активну участь працівників у виконанні виробничих завдань.

Класична програма гуманізації праці включає такі складові:

– збагачення змісту праці (суміщення функцій робітників основного й допоміжного виробництва, основних функцій і функцій контролю за якістю продукції; групування різнорідних операцій тощо);

– розвиток колективних форм організації праці;

– створення досконаліших умов праці;

– розвиток виробничої демократії;

– раціоналізація режимів праці і відпочинку, запровадження гнучких графіків роботи;

– підвищення рівня інформованості колективу, “прозорості” внутрішньоорганізаційної діяльності [автор].

Гуманізація праці ускладнює мотивацію праці, а отже, і методи її стимулювання. Для багатьох працівників визначальну роль відіграють матеріальні стимули. Проте останнім часом збільшується частка працівників, які віддають перевагу не високій заробітній платі, а творчому процесу. Всезростаючу роль у мотивації праці відіграє скорочення робочого часу та збільшення вільного.

4.20. Участь працівників в управлінні виробництвом та її мотивуюча роль

Участь найманих працівників в управлінні виробництвом доцільно розглядати як притаманну сучасній економічній системі форму виявлення відносин, що формуються в соціально-трудовій сфері. Можна стверджувати, що існує безпосередній зв’язок між сучасними тенденціями в організаційно-технічній структурі підприємств, у змісті й організації трудових процесів, якості людського капіталу, з одного боку, і тенденціями розвитку відносин між працею і капіталом, що виявляється, зокрема, у розширенні прав найманих працівників на управління виробництвом, – з другого. Водночас і новий тип сучасного працівника – висококваліфікованого, відповідального, ініціа-тивного – потребує нових стимулів, що передбачають реалізацію не лише матеріальних, а й трудових, статусних потреб. Останнє безпосередньо пов’язане з участю працівників в управлінні виробництвом і розподілі його результатів.

Потреба в якомога ширшому розвитку виробничої демократії зумовлена також низкою інших причин економічного характеру, зокрема:

– нагальною потребою підвищення конкурентоспроможності суб’єктів господарювання, що потребує залучення персоналу до опрацювання і реалізації організаційно-управлінських рішень;

– необхідністю зменшення для власників капіталу економічних “видатків” соціально-трудових конфліктів;

– потребою подолання відчуження персоналу від власності й процесів прийняття управлінських рішень та підвищення на цій основі результативності трудової діяльності;

– підвищенням значення персоналу в системі. Для глибшого розуміння механізмів запровадження і розвитку виробничої демократії останню слід класифікувати за певними ознаками (критеріями).

За критерієм рівня залучення персоналу і його представницьких органів до управління виробництвом і розподілу його результатів виробнича демократія може розвиватися на рівні фірми (корпорації), підприємства, цеху (дільниці), бригади (ланки), робочого місця.

За критерієм способу залучення персоналу до опрацювання й запровадження організаційно-управлінських рішень і розподілу результатів виробництва правомірно виокремлювати:

– пряме залучення або так звану пряму виробничу демократію, коли працівники беруть безпосередню участь у виконанні управлінських функцій, що виходять за межі їхніх традиційних обов’язків;

– побічне залучення або так звану представницьку виробничу демократію, коли працівники делегують своє право участі в управлінні створюваним ними представницьким органам;

– комбіноване залучення, яке поєднує обидва способи участі.

За критерієм змісту виробничої демократії остання може розглядатися у вузькому і широкому значеннях. За першого варіанта має місце застосування різних форм, інститутів, видів участі персоналу та його представницьких органів в управлінні виробництвом. За другого – форми, види виробничої демократії, зазначені вище, доповнюються участю персоналу і його представницьких органів у розподілі результатів виробництва – прибутку (доходів) відповідно до трудового внеску працівників та/або величини паю в колективній власності, кількості акцій, що їм належать.

Залежно від рівня та масштабів участі персоналу в управлінні виробництвом і розподілі його результатів можуть бути виокремлені такі різновиди виробничої демократії, як співучасть, спільне управління, робітничий контроль, самоуправління.

За критерієм джерела права залучення персоналу і його представницьких органів до управління виробництвом і розподілу результатів господарської діяльності його участь може ґрунтуватися на основі:

– реалізації трудових прав;

– реалізації прав власності (у тому разі, коли працівники є водночас акціонерами підприємства, мають пай у колективній власності тощо);

– одночасної реалізації трудових прав і прав власності.

За критерієм правових засад залучення персоналу та його представницьких рганів до управління виробництвом і розподілу його результатів можна виокремити інституціональні й нормативно-договірні форми розвитку виробничої демократії. Перші застосовуються відповідно до норм чинного законодавства, другі – згідно зі статутом підприємства (фірми, корпорації), угодами між соціальними партнерами, колективним договором.

На практиці участь в управлінні виробництвом може реалізовуватися за такими основними напрямами. Працівники отримують право самостійного рішення в таких аспектах діяльності, як вибір засобів реалізації трудового процесу, режим роботи і відпочинку, запровадження нових методів роботи. Працівники можуть бути залучені до постановки цілей, які їм належить досягти, визначення завдань, що потребують виконання. Працівникам надається право контролю якості продукції, але водночас установлюється відповідальність за кінцевий результат.

Партисипативне управління дає працівникам право на формування складу робочих груп (бригад) із членів організації й на визначення, з ким вони кооперуватимуться в процесі групової діяльності. Працівники залучаються до різних творчих груп, органів управління на низовому рівні й рівні організації, створюються представницькі органи найманих працівників, які діють на паритетних з роботодавцем засадах і беруть безпосередню участь у розв’язанні різних проблем соціально-трудового характеру. Часто наймані працівники та їхні представницькі органи контролюють дії роботодавця (представника роботодавця) без безпосереднього залучення до управління підприємством (фірмою, корпорацією). У цьому разі працівникам і їхнім представницьким органам надається право накладати вето на рішення з певного кола питань, якщо такі рішення було прийнято роботодавцем (представником роботодавця) без погодження з представницькими органами персоналу [9, с. 59-61].

Отже, працівник сучасного виробництва володіє достатніми знаннями і кваліфікацією, використання яких під час опрацювання і прийняття управлінських рішень є суттєвою і необхідною складовою забезпечення ефективного функціонування підприємства.