24. Відданість організації

Відданість впливає практично на всі джерела мотивації. Відданість чому-небудь - потужна мотиваційна сила. Відданість міцно пов'язує людину з певними уявленнями або певними діями. Працівник може бути відданий людям, цілям, своєї організації, завданням або роботі, або якомусь ідеалу чи цінності. Відданість працівника може бути сильною або слабкою, носити умовний або безумовний характер. Відчути відданість чогось чи комусь рівносильно перетинанню певної риси. Після прийняття рішення перед вами виникає інший вибір - як виконати свою обіцянку і підтримувати в собі мотивації, необхідні для виконання цієї обіцянки. Принцип 1 - відданість своїй організації є потужним мотиватором - фокусується на формуванні відданості своєму підрозділу або програмі, яку належить виконати.

Інд.хар. Які впливають на ступінь їх прихильності організації: Мотив(Більшу схильність до прояву прихильності мають працівники, яких приваблює зміст роботи)

Вік(Чим старше працівники, тим більшою мірою вони схильні проявляти прихильність своєї організації.)

Стаж(Стаж роботи часто використовується як показник взаємних зобов'язань працівника і організації.)

Стать(Жінки частіше, ніж чоловіки, проявляють прихильність до організації. Можливо, це пояснюється їх більшою залежністю від зарплати, одержуваної в організації)

25.Специфіка конфліктів в орг.

Конфлікти в організаціях є результатом соціальної напруженості, що складається в колективах, чому можуть сприяти дві групи факторів.

До внутрішніх факторів можна віднести такі:

♦ невиконання керівниками перед колективом своїх обіцянок, приховування від колективу дійсного положення речей;

♦ відсутність видимого підтвердження поліпшення умов праці і побуту;

♦ конфронтація між персоналом керівництва і працівниками через розподіл матеріальних благ і оплати праці;

♦ проведення перетворень без врахування інтересів працівників.

Серед зовнішніх факторів можна виділити:

♦ нестабільність у суспільстві;

♦ виникнення гострого дефіциту на товари першої необхідності;

♦ законодавче погіршення правового захисту членів трудових колективів;

♦ дисбаланс у розподілі матеріальних благ у суспільстві. Конфлікти розвиваються в організаціях через конфронтацію

Конфлікти в організаціях можна розбити на дві великі групи - внутрішні конфлікти і конфлікти із зовнішнім середовищем.

Під внутрішніми конфліктами слід розуміти конфлікти, що протікають в межах організації, вирішення яких відбувається через існуючі в рамках компанії угоди.

Під конфліктами із зовнішнім середовищем розуміють протистояння між керівництвом або власниками організацій із конкурентами, з клієнтами, партнерами або з власною профспілкою.

26. Детермінанти плинності кадрів.

Пл́инність кáдрів — рух кадрів в організації, який обумовлений незадоволеністю працівників якими-небудь елементами виробничої ситуації або незадоволеністю власника (адміністрації) виробничою поведінкою працівника. Плинність кадрів характеризується коефіцієнтом плинності кадрів, який визначається як співвідношення чисельності чи кількості працівників, звільнених за прогули та інші порушення трудової дисципліни і за власним бажанням до середньоспискової чисельності працівників.

• Причини плинності кадрів

Найпоширеніші причини звільнень працівників умовно поділяються на три основні групи:

а) пов'язані з сімейно-побутовими обставинами;

б) з незадоволеністю працівників умовами праці та побуту;

в) з порушеннями трудової дисципліни.

Причини звільнення, обумовлені незадоволеністю, тісно пов'язані з факторами плинності, під якими розуміються умови праці та побуту працівників (зміст і організація праці, система матеріального і морального стимулювання, організація виробництва та управління, взаємини в колективі, система професійного зростання, забезпеченість житлом, санітарно - гігієнічні умови праці

• Види плинності кадрів

Плинність кадрів — одна з ключових проблем для будь-якої організації. Можна виділити два види плинності кадрів — фізичну і психологічну (приховану). Фізична плинність кадрів охоплює тих працівників, які в силу різних причин звільняються і покидають організацію. Прихована або психологічна плинність кадрів виникає у тих співробітників, які зовні не покидають організацію, але фактично йдуть з неї, вимикаються з організаційної діяльності. У них відсутня будь-яка ініціатива, вони працюють тільки частину робочого часу, виконуючи найнеобхідніше. Решту часу такі працівники проводять за побутовими розмовами, частими перекурами, грають на комп'ютері, або подорожують розважальними інтернет-сайтами.