Серед структурних методів управління конфліктами найчастіше використовують такі:

Метод роз ´яснення вимог. Полягає у роз´ясненні того, яких резуль-татів очікують від кожної людини або підрозділу організації. Тут повинні бути згадані такі параметри, як рівень досягнутих результатів, хто надає і одержує різну інформацію, яка система повноважень і відповідальності, а також чітко визначені цілі, політика, процедури і правила спільної діяльності.

Метод координації та інтеграції спільних дій. Ґрунтується на застосуванні таких засобів інтеграції, як управлінська ієрархія, використання спеціальних служб, що здійснюють зв´язок між функціями, а також між-функціональні цільові групи, наради між відділами і підрозділами.

Метод загальноорганізаційних та комплексних цілей. Передбачає об´єднання спільних зусиль двох або більше людей, груп, відділів або підрозділів організації для досягнення певної мети.

Метод системи винагород. Застосовується з метою здійснення впливу на поведінку і дії людей, щоб уникнути дисфункціональних наслідків. Не менш важливо, щоб система винагород не заохочувала неконструктивну поведінку і дії окремих осіб або груп. Серед міжособистісних методів управління конфліктами можна виокремити такі:

Метод відхилення — характеризується тим, що людина (або група) намагається ухилитися від конфлікту. Один із способів розв´язання конфлікту — не потрапляти в ситуації, що провокують виникнення протиріч, а також не вступати в обговорення питань, що мають великі розбіжності.

Метод згладжування — характеризується стримуванням прояву демонстрації ознак конфлікту, апелюючи до потреби в солідарності. У результаті може наступити мирне співіснування учасників конфлікту.

Метод примусу — використовуються спроби змусити іншу сторону прийняти свою точку зору за будь-яку ціну.

Метод компромісу — характеризується прийняттям точки зору іншої сторони, але лише до певної міри, що надає можливість швидко розв´язати конфлікт, задовольнивши обидві сторони.

Метод розв´язання проблеми — визнання розбіжностей у думках і готовність до ознайомлення з іншою точкою зору, щоб зрозуміти причини конфлікту і знайти правильний курс дій, прийнятний для всіх. Інші методи управління конфліктами теж можуть з успіхом обмежувати або запобігати конфліктним ситуаціям, але вони не приведуть до оптимального вирішення суперечливих питань, оскільки не всі точки зору протилежних сторін можуть бути вивчені однаково ретельно.

Функції конфлікту

Важливим є питання про місце та роль конфліктів у процесі життєдіяльності окремої людини, соціальної групи, організації. Іще мислителі Стародавнього Світу й середньовіччя вбачали в конфліктах деякий засіб до взаєморозуміння та доброї згоди.

Функція конфлікту виражає, з одного боку, його соціальне призначення, а з іншого — залежність, що виникає між ним та іншими складовими громадського життя. У першому випадку беруться до уваги наслідки конфлікту, у другому — спрямованість стосунків суб’єктів-конфліктерів .

Конфліктне зіткнення належить до тих явищ, що не можна однозначно оцінити. Воно виступає способом соціальної взаємодії в умовах загострення напруженості між людьми, коли виявляються несумісні погляди, позиції й інтереси, відбувається протиборство сторін, що переслідують далекі одна від одної цілі. В силу самої своєї природи конфлікт може бути носієм і творчих, і руйнівних тенденцій, бути добром і злом одночасно, приносити як користь, так і шкоду сторонам, що беруть участь у ньому. Тому функції конфлікту характеризуються з урахуванням їхньої позитивної і негативної спрямованості. Життєдіяльність являє собою незліченну кількість фактів, що підтверджують функціональну розмаїтість конфліктів за спрямованістю, корисними та шкідливими наслідками.

На підставі серії виконаних досліджень із проблем виробничих конфліктів була розроблена типологія конфліктів, заснована на взаємозв'язках, що існують між людьми в процесі трудової діяльності. Ці взаємозв'язки мають функціональний характер (пов'язані з виконуваною людьми діяльністю й цілями, що досягаються ними в процесі цієї діяльності), соціальний (взаємозв'язки, пов'язані із належністю людей до однієї організації й колективу і, відповідно, нормативним характером їхньої взаємодії) і психологічний (зв'язки, пов'язані із природністю потреби людей у спілкуванні та її реалізацією в групі).