18.Мотивация как функция управления

Мотивация - процесс побуждения работника к активной деятельности для удовлетворения его потребностей и достижения целей организации.

Мотивация как функция управления - это намеренное воздействие на людей с учетом их потребностей для успешного выполнения поставленных задач.

19.Основные теории мотивации

Современные теории мотивации подразделяют на содержательные и процессуальные.

Содержательные - основаны на выявлении внутренних побуждений (потребностей), кото­рые заставляют людей действовать.

Процессуальные теории (более поздние) - основаны на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания; объясняют распределение усилий работников, выбор поведения для достижения конкретных целей. Концепция мотивации базируется на том, что работник, осознав задачи и возможное вознаграждение за их решение, соотносит эту информацию со своими по­требностями и возможностями, настраивает себя на определенное поведение и добивается кон­кретного результата.

Теории мотивации
содержательные	процессуальные
■Теория потребностей А. Маслоу	Теория ожиданий В. Врума
■Теория К. Альдерфера	Теория постановки целей Э. Лока
■Теория потребностей Д.Мак Клелланда	Теория справедливости Дж.Ст.Адамса
■Теория потребностей Ф. Герцберга	“Теория J1. Портера - Э. Лоулера

•Теория мотивации Абрахама Маслоу (пирамида потребностей)

Согласно этой теории работник мотивируется последовательным удовлетворением 5 групп потребностей:

1 .Физиологические (пища, жилье, отдых)

1. Безопасности (защита от угроз, уверенность в этом и в будущем, min накопления)

2. Социальные (общение с людьми, принадлежность к коллективу, взаимопонимание)

3. Уважение (репутация, уважение в обществе, стремление к личным достижениям)

4. Самовыражение (собственный рост, реализация своих возможностей)

Первые 2 группы — первичные потребности, 3,4,5 - вторичные

Потребности образуют иерархию (пирамиду), т.е. низшие должны удовлетворяться в пер­вую очередь. Мотивируют только неудовлетворенные потребности, а удовлетворенные переста­ют мотивировать. Обычно работник ощущает одновременно несколько потребностей, находя­щихся во взаимосвязи.

Иерархия потребностей представляет собой обобщение для «среднего» человека. Она не окажет большой помощи при анализе конкретного случая, работника. Но может служить ориен­тиром при понимании поведения людей, их мотивов.

•Теория мотивации Дэвида Мак Клелланда (приобретенных потребностей)

По теории структура потребностей высшего уровня сводится к 3-м факторам:

1 .стремление к успеху (как к личному достижению)

2. стремление к власти (как к умению воздействовать на людей)

3. желание признания (как способности быть лидером, умению убеждать людей)

Эти потребности не исключают друг друга и не расположены иерархически.

Суть теории: управлять такими потребностями можно, готовя работников к переходу на но­вые должности в иерархии, путем обучения, повышения квалификации, расширения их круга общения и ответственности.

*) Теория Фредерика Герцберга (двухфакторная) говорит о том, что при наличии у работ­ника неудовлетворенности, менеджер должен устранить факторы неудовлетворенности. После достижения «отсутствия неудовлетворенности» надо использовать мотивирующие факторы для достижения работниками состояния удовлетворенности

*)Теория ERG К.Альдерфера (Е -сущность, R-уважение, G -рост) обосновывает дополни­тельные возможности мотивации людей в организации. Если нельзя обеспечить рост, то можно дать работу, где вырастет уважение (больше общения). Теория утверждает, что каждый человек имеет свою совокупность потребностей, отличную от других, а также важность каждой потреб­ности меняется со временем.

Процессуальные теории

•Теория ожиданий В. Врума

В соответствии с ней работник должен надеяться, что выбранный им тип поведения приве­дет к удовлетворению и приобретению желаемого. Главный фактор, определяющий поведение человека - результат, ожидаемый вследствие определенного поведения.

Теория утверждает: чтобы вознаграждение мотивировало к работе, человек должен верить(!), что его усилия увеличат вероятность получения вознаграждения.

Пока человек верит - он мотивирован к труду.

Мотивация

Ожидание, что уси­лие даст ожидаемый результат

Ожидание, что уси­лие даст желаемое вознаграждение

Ожидаемая ценность

вознаграждения

(валентность)

Суть теории: руководитель должен давать такие поощрения, которые мотивируют работни­ка, удовлетворяя его ожидаемые потребности.

•Теория справедливости Дж. С. Адамса (равенства)

Исследования велись в компании «Дженерал Электрик». Сформулирована концепция, по которой люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и соотносят его с вознаграждением людей, выполняющих аналогичную работу.

Если человек считает, что к нему справедливы, то чувствует себя удовлетворенным. Если сравнение показывает несправедливость - возникает психологическое напряжение и неудовле­творенность (даже при высокой зарплате).

Дж.С. Адамс выделил 6 возможных реакций человека на несправедливость:

1. Снижение уровня затрачиваемых усилий

2. Попытка увеличить свое вознаграждение

3. Переоценка своих возможностей (снижение самоуверенности)

4. Попытка уменьшить вознаграждение аналогичных работников

5. Изменение объекта сравнения

6. Попытка перейти в другое подразделение, покинуть организацию

Практический вывод из теории: в организации должна быть доступна информация о возна­граждениях (кто, за что, сколько). Также, надо регулярно исследовать, как работники восприни­мают вознаграждение, справедливо ли оно? Закрытие информации не решает проблемы, т.к. нельзя скрыть такие виды внешних вознаграждений, как карьера, похвала и т.п.

*)Модель Портера-Лоулера включает элементы теорий ожидания и справедливости (ре­зультативный труд ведет к удовлетворению)

*)Теория постановки целей Э. Лока говорит о том, что поведение человека определяют це­ли, которые он ставит перед собой сознательно.

Различные теории мотивации имеют общее: все они подчеркивают важность потребностей высокого порядка, и менеджеру необходимо обращать внимание на них, но - не игнорировать потребности низкого порядка, которые тоже должны удовлетворяться. Оплата труда и условия важны, но надо смотреть как организована сама работа, как обеспечена эффективность деятель­ности организации.