Глава 1 теоретический анализ системы мотивации на предприятии

1.1 Теории мотивации в системе управления персоналом

Современные условия экономического роста и формирование среднего класса невозможны без развития предпринимательских структур, для которых совершенствование системы мотивации труда является фактором конкурентоспособности, предпринимательская структура не может успешно конкурировать на рынке товаров и услуг, если не использует такую систему мотивации, которая обеспечивает наибольшую отдачу трудовых и творческих способностей работников предприятия.

Механизм мотивации должен пробуждать у персонала инициативу, заинтересовывать в результатах труда, постоянно напоминать о перспективах развития отдельного работника и предприятия в целом.

Приведение системы мотивации труда в предпринимательских структурах в соответствие с требованиями рыночной экономики невозможно без теоретического осмысления понятия «мотивация труда».

Мотивация является неотъемлемой частью внутриорганизационного поведения, но для того чтобы рассматривать понятие «мотивация», необходимо установить, является она формой или методом внутриорганизационного поведения,

С. И. Ожегов и Н. Ю. Шведова дают следующее определение: форма - 1) способ существования содержания, неотделимый от него и служащий его выражением; 2) внешнее очертание, наружный вид предмета; 3) установленный образец чего-либо; 4) приспособление для придания чему-нибудь тех или иных очертаний.

Почти аналогичное понятие «формы» дают энциклопедические издания, в частности Советский энциклопедический словарь и Большая советская энциклопедия. Так, в Советском энциклопедическом словаре содержится следующее определение: форма (лат. forma) 1) внешнее очертание, наружный вид, контуры предмета; 2) внешнее выражение какого-либо содержания; 3) установленный образец чего-либо; 4) приспособление для придания чему-либо определенных очертаний. Толковый словарь русского языка под «методом» понимает следующее: метод - 1) способ теоретического исследования или практического осуществления чего-либо; 2) способ действовать, поступать каким-нибудь образом, Вторят ему также и энциклопедический словарь и Большая советская энциклопедия.

Метод (от греч. Metodos - путь исследования) - способ достижения какой-либо цели, решения конкретной задачи; совокупность приемов или операций практического или теоретического освоения действительности.

В качестве метода могут выступать система операций при работе на определенном оборудовании, приемы научного исследования и изложения материала, приемы художественного отбора.

Исходя из вышеприведенных определений, можно сказать, что форма - это определенный внешний вид, очертания какого-либо предмета или проблемы, в то время как метод - это способ достижения цели, система операций при работе над определенной задачей, Перед мотивацией труда стоит задача достижения в процессе труда целей организации с помощью мотивов и стимулов самих работников. Мотивация - это своеобразная система мотивов, с помощью которых работники добиваются цели.

Следовательно, мотивация является методом внутриорганизационного поведения, которое представляет собой совокупность действий и поступков индивида по его адаптации к условиям и требованиям окружения. Окружением индивида является предпринимательская структура, а подчас и целая система предпринимательства.

С. И. Ожегов представляет систему как: 1) определенный порядок в расположении и связи действий; 2) нечто целое, представляющее собой единство закономерно расположенных и находящихся во взаимной связи частей; 3) совокупность организаций, однородных по своим задачам, или учреждений, организационно объединенных в одно целое.

С. И. Ожегов говорит, что предприниматель - владелец предприятия, фирмы, а также вообще деятель в экономической, финансовой сфере.

В Гражданском кодексе РФ под предпринимательскими структурами понимаются все организации, созданные для получения прибыли, При этом сама организация представляет собой открытую систему, элементы которой взаимодействуют друг с другом и окружающей средой.

Дать понятие мотивации труда достаточно сложно. Связано это с тем, что проблемами мотивации занимаются ученые разных отраслей знания -социологи, биологи, экономисты, психологи, юристы, философы. И в зависимости от сферы применения данного понятия смещаются и акценты.

Толковый словарь русского языка понимает под мотивацией совокупность доводов, мотивов в пользу чего-либо и ставит знак равенства между понятиями мотивировка и мотивация.

С точки зрения биологии мотивация - это активное состояние мозговых структур, побуждающее высших животных и человека совершать наследственно закрепленные или приобретенные опытом действия, направленные на удовлетворение индивидуальных или групповых потребностей.

С точки зрения психологии мотивация представляет собой действие любых стимулов, как внешних, так и внутренних, способных вызвать или активизировать поведение. В роли мотивов могут выступать потребности и интересы, влечения и эмоции, установки и идеалы индивидуума.

По мнению А. В. Петровского, мотивация - это совокупность внешних и внутренних условий, побуждающих субъекта к активности, а также предмет или объект, на который эта активность направлена, будучи осознаваемой или неосознаваемой.

Однако наибольшее количество определений мотивации дано в экономической литературе. Так, М. Г. Лапуста считает, что мотивация является состоянием предрасположенности или готовности человека, склонности действовать (поступать) определенным образом. В управленческой практике, по его мнению, мотивация есть не что иное, как использование мотивов поведения человека в управлении его деятельностью, побуждающих человека к активности и производительности труда. Мотивация включает и формирование мотивов в процессе деятельности человека, и закрепление их в качестве постоянно действующей доминанты.

А. Я. Кибанов дает сходное определение, в котором говорится, что мотивация является процессом побуждения себя и других к определенной деятельности, направленной на достижение личных целей или целей организации. При этом автор дает еще одно, расширенное определение мотивации, в котором говорится, что под мотивацией должны понимать процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

В практике управления персоналом, по утверждению В. М. Анисимова мотивацию рассматривают как совокупность мотивов поведения и деятельности, направленных на достижение индивидуальных и общих целей организации.

С. В. Шекшня, как представитель менеджеров-управленцев, считает, что мотивация есть намерение, желание, которые побуждают людей заниматься некоторой деятельностью и руководят индивидуальными действиями с целью удовлетворить определенную потребность, При этом мотивация представляет внутреннюю движущую силу, которая направляет индивидуальные действия на достижение определенной цели.

Известный ученый, теоретик науки управления персоналом П. В. Журавлев считает, что мотивация представляет собой использование мотивов поведения человека в практике управления его деятельностью, А система мотивации преследует цель создания регулирующих трудовые отношения взаимно однозначных условий, обеспечивающих соответствие между конкретными интересами работника и работодателя, при котором у работника появляется потребность самоотверженно трудиться.

В. В. Травин под мотивацией труда понимает стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.

Л. И. Лукичева под мотивацией понимает силу, побуждающую к действию, психоэнергетический потенциал, нацеливающий человека на определенную деятельность, достижение определенной цели.

В отечественной литературе по управлению персоналом можно встретить утверждения, что мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

Западные ученые и практики управления персоналом, у которых возможности наблюдения и исследования данной области гораздо шире, придерживаются схожего мнения. Дж. Болт, практик-управленец в сфере сбыта, утверждает, что мотивация - это определение того, как добиться максимальной отдачи от подчиненных через понимание их способов действий, мотивов, причин их хорошей или плохой работы, и использование этой информации и целого набора способов побуждения подчиненных добиваться наивысшего уровня производительности,

Макс Эггерт, известный специалист в области управления персоналом, считает, что мотивация - процесс, который вдохновляет человека и направляет его поведение.

По мнению Г. Шредера мотивация представляет собой заданное в определенной ситуации стремление совершить то или иное действие или же является фактическим подтверждением того, что одному предмету отдается предпочтение перед другим.

Джон Адаир, известный консультант в области управления персоналом, считает, что мотивация - это сумма всех мотивов человека, совершающего то или иное действие.

Большой экономический словарь под редакцией А. Н. Азрилияна приводит понятие мотивации, в котором говорится, что последняя является совокупностью внутренних стимулов отдельного человека или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организации.

Мотивация - побуждение к активности и деятельности субъекта (личности, социальной группы, общности людей), связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности. Такое определение дает Г. С. Вечканов в краткой экономической энциклопедии.

Современный экономический словарь, автором которого является Б. А. Райзберг, приводит следующее утверждение: «мотивация - внешнее или внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и способы его инициирования, побуждения».

По мнению социологов П. И. Добренькова и И. М. Слепенкова мотивация - это побуждение человека, социальной группы к активной деятельности, При этом мотивация ясно указывает на причины и механизмы социальных действий, поведения людей, направленные на достижение целей. Мотивация - это относительно стабильная система мотивов, определяющая поведение субъекта.

Социологический энциклопедический словарь под редакцией академика РАН Г. В. Осипова дает следующее определение: мотивация - осмысление индивидуумом ситуации, выбор и оценка различных моделей поведения, их предполагаемых результатов и формирующихся на этой основе мотивов.

Приведенные выше определения» как видно, рассматриваются авторами с разных точек зрения. Автор считает целесообразным во всех данных определениях выделить ключевые моменты и обобщить научные подходы к понятию мотивации (таблица 1).

По мнению автора, мотивация - это состояние предрасположенности и готовности, побуждающее к активному определенному поведению посредством внутренних и внешних движущих сил работника.

Таблица 1. Научные подходы к понятию «мотивация»

Трактовка понятия «мотивация»	Сфера использования трактовки	Авторы или представители трактовки
1	2	3
1. Состояние мозговых структур, побуждающее человека совершать приобретенные опытом действия, направленные на удовлетворение индивидуальных потребностей	Биология	Драгомилов А. Г.
2. Предмет или объект, на который направлена активность, будучи осознаваемой или неосознаваемой	Психология	Петровский А. В.
3.1. Внутренняя сила, направляющая индивидуальные действия на достижение определенной цели.	Менеджмент	Шекшня С. В.
3.2 Сила, побуждающая к действию, нацеливающая на достижение определенной цели.	Управление персоналом	Лукичева Л. И.
3.3. Условия, способные вызвать или активизировать поведение	Психология
3,4. Процесс побуждения себя и других к определенной деятельности, направленной на достижение цели.	Управление персоналом	Кибанов А. Я.
3,5. Процесс, который вдохновляет человека и направляет его поведение	Управление персоналом	Эггерт М.
4.1. Совокупность мотивов, направленных на достижение цели.	Управление персоналом	Анисимов В. М.
4.2. Система мотивов, определяющая поведение.	Социология	Осипов Г. В.
4.3. Совокупность стимулов к деятельности, направленной на достижение цели	Экономика	Азрилиян А. Н.

В литературе также встречается понятие «мотивация труда».

При этом труд - это физические и умственные способности людей, которые могут быть использованы при производстве товаров и услуг. С другой стороны, труд - это целенаправленная, легитимная, сознательная, востребованная деятельность человека.

Автор считает, что мотивация труда - это состояние предрасположенности и готовности, ограниченное умственными и физическими способностями людей, побуждающее к активному определенному поведению, направленному на достижение в процессе труда целей организации или личных целей, посредством внутренних и внешних движущих сил работника.

Прежде, чем перейдем к анализу систем мотивации, уточним, что есть мотив вообще.

Итак, внутренняя движущая сила работника - это мотив. Мотив представляет собой образ желаемого человеком блага, которое придет на смену потребности при условии, если будут выполнены определенные трудовые действия. В понятие мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена - издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.

Мотивы труда формируются, если:

• в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека;

• для получения этих благ необходимы трудовые усилия работника;

• трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности

Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение искомого блага не требует особых личных усилий либо это благо очень трудно получить, т. е, требуются сверх усилия, то мотив труда чаще всего не формируется. И в том и в другом случае мотив труда формируется только тогда, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага.

Если же критерием в распределительных отношениях служат статусные различия (должность, квалификационные разряды, степени, звания и т.п.), стаж работы, принадлежность к определенной социальной группе (ветеран, инвалид, участник войны, мать-одиночка и др.), то формируются мотивы служебного продвижения, получения разряда, степени или звания, закрепления за рабочим местом и т. д., которые необязательно предполагают трудовую активность работника, так как могут достигаться при помощи других видов деятельности.

Любая деятельность сопряжена с определенными издержками и имеет цену. Так, трудовая деятельность определяется затратами физических и моральных сил. Высокая интенсивность труда может отпугивать работников, если нет достаточных условий для восстановления работоспособности. Плохая организация труда, неблагоприятные санитарно-гигиенические условия на производстве, неразвитость социально-бытовой сферы в ряде случаев обусловливают такую стратегию трудового поведения, при которой работник предпочитает работать меньше, но и меньше получать, так как для него неприемлема цена интенсивного труда.

Однако возможна и иная ситуация, когда работник для поддержания определенного уровня благосостояния готов оплатить здоровьем получение дополнительных благ: надбавок и льгот, связанных с условиями труда, повышенной оплаты за сверхурочные работы, Тем более, что общество, устанавливая такие льготы, санкционирует подобную ситуацию. Люди, сознательно оценивая возможные варианты поведения, стараются выбрать наиболее короткий путь к желаемому результату.

Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в определенном благе, чем сильнее стремление его получить, тем активнее действует работник.

Особенностью мотивов труда является их направленность на себя и на других, обусловленная товарным производством. Продукт труда, став товаром, в качестве потребительной стоимости удовлетворяет потребности не самого работника, а других людей, потребности же работника товар удовлетворяет через свою стоимость.

Большое влияние на снижение мотивационного потенциала оказывает эффект «профессионального выгорания» — набор негативных психических переживаний, истощение от длительного воздействия напряжения, которые связаны с интенсивными межличностными взаимодействиями, сопровождающимися повышенной эмоциональностью. «Профессиональное выгорание» наступает при условиях, если работник: оценивает свою работу как незначительную; не удовлетворен профессиональным ростом, испытывает недостаток самостоятельности; испытывает ролевую неопределенность вследствие нечетких к нему требований; испытывает перегрузку или недогрузку и т.п.

Следствием падения значимости мотивов труда «для других» становится депрофессионализация работников. Забота о повышении профессиональной квалификации перестает быть актуальной, так как потребительские свойства производимой продукции не имеют личностного смысла, не связаны с удовлетворением собственных потребностей.

Казалось бы, что переход к рыночной экономике позволит предприятиям изжить все недостатки плановой экономики, однако в условиях переходной экономики все вышеперечисленные негативные черты наоборот усилились и даже гипертрофировались. Так, разрыв между мотивами «для себя» и «для других», по нашему мнению, достиг всех возможных пределов. Работник не чувствует личной, персонифицированной ответственности за качество товара, считая, что за качество продукции отвечает предприятие в целом, а его задача в штамповке, допущенный брак будет списан предприятие. А задача работника выполнять план и зарабатывать деньги.

Мотивы материального вознаграждения играют первостепенную роль (мотив «для себя»), при этом забота о профессиональной квалификации (мотив «для других») у большинства работников отсутствует полностью. «Не до жиру, быть бы живу» - данная народная поговорка как нельзя лучше отражает настроение современных наемных работников. При этом люди соглашаются на непрестижную, «чужую» для себя работу, где эффект «профессионального выгорания» проявляется в полной мере после первых месяцев работы. Ведь большая часть работающего населения в возрасте 35 лет и выше работает не по специальности, что приводит к негативным переживаниям, нервным истощениям. Все это происходит потому» что люди в погоне за материальными благами забывают о своих истинных мотивах труда.

Мотивы труда различаются:

• по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности;

• по тем благам, которые требуются человеку для удовлетворения своих потребностей;

• по той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ.

Общее у них всегда только то, что удовлетворение потребностей, получение желаемых благ обязательно связаны с трудовой деятельностью.

Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему, систему мотивации. Это - мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные е общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы. Система мотивации включает в себя определенный набор стимулов, набор методов, которые наиболее применимы к конкретному предприятию.

Помимо мотивации труда, в отечественной практике стоит остро вопрос о том, что понимать под стимулированием труда.

Так, А. Я. Кибанов считает, что стимулирование труда предполагает создание механизма, при котором активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда, т. е. стимулирование тождественно мотивации труда.

Стимулирование - это способ управления трудовым поведением работника, состоящий в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью. Данное определение, как видно, родственно с определением мотивации труда.

Э. А. Уткин полагает, что стимулирование труда есть ни что иное, как способ управления поведением, состоящий в опосредованном воздействии на объект управления на основе создания такой внешней ситуации, которая, учитывая особенности функционирования и структуру потребностей объекта управления, побуждает его к действиям, способствующим достижению цели, поставленной субъектом управления.

Как видно, определения стимулирования труда аналогичны определению мотивации труда, из чего мы делаем вывод, что данные понятия тождественны, и в дальнейшем в ходе исследования понятие «мотивация труда» можно заменять понятием «стимулирование труда».

Итак, была рассмотрена сущность такого понятия, как мотивация и дана ему определение. Далее необходимо иследовать, какие же функции выполняет мотивация. Мотивация распространяется на весь процесс выполнения индивидуальных действий в предпринимательских структурах, поэтому выполняет несколько взаимосвязанных между собой функций:

• функцию начала действий. Людская деятельность все время вызвана определенной мотивацией. Это значит, что в случае, если индивид имеет определенное желание, то появляется мотивация, осуществляющая его желание, которая побуждает индивида действовать в направлении осуществления этого желания;

• функцию ориентирования. Мотивация не только побуждает действовать, но и заставляет стремиться к определенной цели и результатам, которых индивид намерен добиться своими действиями;

• функцию усиления. Стоит мотивации побудить к действиям, она заставляет деятельность обретать устойчивое и цельное содержание и заставляет людей показывать наибольшую активность, например внимательность, сосредоточенность, гибкое и глубокое мышление, упорство, волю и продолжительную работу;

• функцию регулирования. Продолжит ли человек действия и деятельность после выполнения действий, и как при необходимости управлять их изменениями, тоже регулируется мотивацией. Когда ориентация действий достигнута, соответствующая мотивация может усиливаться, в результате чего действия продолжаются, даже становятся более сильными и активными и приближаются к более высокой ориентации. Наоборот, когда действия и деятельность отходят от ориентации, мотивация сможет регулировать индивидуальные действия и заставлять их стремиться к правильной ориентации.

Многие авторы утверждают, что мотивация является следствием потребности, Потребность представляет двигательную силу людских действий и внутреннюю причину при формировании мотивации. Стоит разрушить равновесие индивида и среды, и у субъектов появляется определенная потребность. Потребность заставляет человека быть в напряженном и беспокойном состоянии, и это психологическое беспокойство превращается в возбуждение, которое побуждает индивида, превращается в своего рода движущую силу (т. е. внутреннюю двигательную силу), и при возбуждении такой двигательной силы он предпринимает определенные действия с целью удовлетворить свою потребность.

Мотивация возникает только при наличии потребности, однако после появления потребности она не обязательно станет движущей силой, которая побуждает людей к деятельности. Превращение потребности в мотивацию нуждается в определенных условиях, что должен понимать каждый предприниматель, который хочет добиться результатов от своих подчиненных.

Во-первых, интенсивность потребности обязательно должна достигнуть определенной степени, и только тогда потребность станет мотивацией, которая побудит соответствующие действия.

Во-вторых, также необходимо иметь определенные внешние условия или соблазнительный повод. в мотивацию, в действия и дает соответствующий эффект.

Мотивация как индивидуальное психологическое явление и индивидуальная потребность тесно связана с действиями и целью. Под действием подразумевают внешне показанную органическую реакцию или деятельность. Однако с психологической точки зрения человеческие действия представляют внутреннюю и внешнюю реакции, которые порождены внешним побуждением и субъективной осознанной деятельностью (психологической деятельностью). Людские действия представляют результаты взаимодействия обстоятельственного побуждения и субъективных факторов у самой индивидуальности (рис. 1).