1.3. Практика реализации систем мотивации
Материальная составляющая мотивации персонала. В большинстве компаний, в том числе на малых предприятиях розничной торговли бытовой химией ЗАО «Контракт», г.Москвы принято разделение зарплаты персонала на постоянную и переменную части. При этом поиск оптимального соотношения между фиксированным окладом и премиями становится сложной задачей, которую каждой компании приходится решать индивидуально на основе общих принципов поощрения сотрудников.
Помочь руководителю выбрать оптимальную систему оплаты труда сотрудников могут специализирующиеся на этом консультационные компании. Практика показывает, что даже если руководитель не соглашается с конкретной схемой, предложенной консультантами, проведенные ими исследования и анализ дают основания для значительного усовершенствования существующей системы.
В мировой практике принято опираться на несколько стандартных программ поощрения сотрудников. На их базе компании реализуют свои конкретные схемы. Рассмотрим несколько наиболее известных программ, применяемых на практике.
Основная тенденция на сегодняшнем рынке труда - переход от системы оплаты труда к системе стимулирования результативности. Таким образом, происходит перенос фокуса внимания работника с прошлого и настоящего (затраченных, возможно, неэффективно времени и усилий) на будущее (способов увеличения своего вознаграждения на рынке).
Все системы мотивации, которые сейчас начинают работать в нашей стране, были опробованы и успешно работают на Западе.
В старых и консервативных компаниях, таких как Jonson & Jonson, работникам платят в зависимости от стажа, поощряя лояльность. Там нет особых схем поощрения работников, связанных с доходностью подразделений или с экономией расходов. Считается, что люди и так всей душой преданы делу. Здесь работает своя логика. Допустим, перед менеджером стоит цель, которую он должен достичь в течение пяти лет. Такая ситуация сложилась в Jonson & Jonson, когда нужно было вывести в лидеры подразделение эндохирургии. Если увязать оплату труда с конкретными результатами за каждый год, то за невыполнение обязательств придется налагать штраф. В такой ситуации люди стараются занизить цели, а не выполнить их. Мотивация должна быть нематериальная. Кстати, тот менеджер достиг поставленной задачи, причем всего за четыре года, но первые два из них были довольно слабыми.
Исследование показало, что на современных предприятиях розничной торговли материальная составляющая мотивации персонала представляет собой один из четырех вариантов.
Первый вариант
используется в тех отраслях розничной
торговли бытовой химией, как ЗАО
«Контракт». В таких организациях
продавцам выплачивают исключительно
комиссионные от продаж (бонусы, проценты),
при этом лучший продавец получает
достойную заработную плату, а нов
ичок
может не получить и минимального размера
оплаты труда. Именно поэтому на
предприятиях с данным видом материального
поощрения самая высокая текучесть
кадров - 70-80 % в год.
Второй вид материальной составляющей - твердый оклад. Его используют предприятия со стабильным объемом продаж - розничная торговля продуктами питания; при работе на таких предприятиях продавцам не приходится прилагать усилия для привлечения клиентов.
Фиксированная часть вознаграждения превышает переменную - третий вариант материальной составляющей мотивации. Фиксированная часть вознаграждения называется заработной платой, а переменная часть - премией. В основном данный вид вознаграждения присутствует на предприятиях с удачным расположением торговых точек, с массированной рекламной компанией. Продавцы-консультанты при этом должны выполнять минимальные планы продаж, аккуратно вести документацию, выполнять свои функциональные и должностные обязанности.
Четвертый вариант - переменная часть выше фиксированного оклада, сумма переменой части зависит исключительно от умения и желания продавца-консультанта. По такой схеме работает большая часть предприятий, торгующих бытовой химией. Продавец-консультант напрямую заинтересован в увеличении объемов продаж, при этом он знает, что всегда может получить минимальную сумму в виде фиксированного оклада в неблагоприятный сезон.
Таким образом, проведенный анализ данных состояния материальной составляющей мотивации на предприятиях розничной торговли бытовой химии г. Москвы позволяет сделать следующие выводы.
Материальная составляющая является основным и самым важным стимулом в работе персонала, ведь работая в организации, работники продают свой труд за определенное вознаграждение. Вознаграждение за труд разделяют на фиксированную часть и переменную.
Можно сделать вывод, что на предприятиях розничной торговли бытовой химии ЗАО «Контракт» г.Москвы используется 4 вида материальной составляющей мотивации. В зависимости от вида, известности, оборота и специализации предприятия в материальной составляющей изменяется доля фиксированной и переменной части.
Но при этом работникам важно чувствовать свою значимость, повышать свой профессионализм и строить свою карьеру, что позволяет сделать нематериальная составляющая мотивации.
Нематериальная и моральная составляющие мотивации персонала. Как сделать так, чтобы сотрудники работали больше, лучше, за те же деньги и по собственному желанию? Лидеры мирового бизнеса решали этот вопрос по-разному, отказываясь от той или иной части этой идиллической картинки.
К нематериальным способам стимулирования сотрудников относятся:
помещение различных записей о достижениях работника в его трудовую книжку;
устная благодарность;
подарочные сертификаты (сертификаты, позволяющие работнику приобретать товары в магазинах на определенную сумму);
дополнительное обучение за счет работодателя для более высокооплачиваемой работы;
направление на семинар, конференцию за пределами города размещения компании по теме, интересующей самого работника;
сертификаты на обед с членами семьи или друзьями в лучших ресторанах города;
предоставление больших полномочий;
гибкий график рабочего времени;
вознаграждения за длительность работы в компании (прямые материальные вознаграждения, подарки, торжественные вечера). К моральному вознаграждению относятся*
табличка с гравировкой имени работника или почетный трофей;
предоставление специального места для парковки автомобиля;
канцелярская принадлежность высокого качества, передаваемая от одного лучшего работника данного периода к другому на месячной или еженедельной основе;
более высокое качество декоративной отделки или оснащения рабочего места лучших работников;
упоминание их имени на продукте, услуге или оборудовании как авторов улучшений или лучших работников;
помещение фотографии в корпоративной газете или информационном листке;
там же специальная публикация о работнике и его достижениях;
групповые вознаграждения (применяются не только в производстве, но и при поощрении административно-управленческого персонала, но для этого необходимо разбиение последнего на команды и рабочие группы, что возможно только при наличии однородных работ);
доска объявлений с перечнями тех, кто постоянно выполняет поставленные цели;
майка, рубашка, кружка и т. д. со специальной пометкой (например, «лучший работник»);
приоритет при планировании графиков рабочего времени и времени отдыха;
установление специальных мест для помещения информации, писем, фотографий и т. д., благодарящих работников и показывающих их достижения;
-посещение руководителями верхнего звена управления собраний структурного подразделения, где производится вознаграждение работников;
помещение благодарственных писем клиентов таким образом, что бы все могли их видеть;
приоритеты в получении нового оборудования и инструментов;
издание буклетов о компании по результатам ее трудовой деятельности с включением фотографий, интервью лучших из лучших;
выделение хороших работников из системы постоянного контроля за их работой;
поощрение переводов по горизонтали хороших работников;
предоставление возможности работникам представлять вас в ваше отсутствие;
предоставление возможности периодической отчетности о результатах проектов на уровне более высоком;
звание «лучший работник месяца»;
выпуск специального меморандума, распространяемого по всей компании, с выражением благодарности работнику от лица руководства.
К вознаграждениям, выражающим поддержку руководителя своих сотрудников относятся:
выявление номинантов конкурсов внутри компании по специальным проектам, направлениям;
обеды лучших работников с руководителями компаниями («обед с президентом»);
торжественные проводы в последний день хороших работников, уходящих из компании на другое место работы.
Существуют также нетипичные виды вознаграждений, которые тоже приносят свои результаты:
альбом или видеокассета с описанием рабочего места работника, где сам работник является главным действующим лицом;
более ранний старт отпуска, чем положено по графику;
благотворительное пожертвование от имени работника, покрываемое компанией, в области по выбору работника;
дополнительное время отдыха;
подписка на дорогие журналы, оплата членства в клубах или ассоциациях по выбору работника;
подарки сотрудникам исходя из специфических интересов;,
присвоение части зданий или отдельным помещениям имени лучшего работника;
введение в политику и процедуру исключений, распространяющиеся на конкретных работников.
Нематериальные и моральные факторы существенно влияют на работоспособность каждого сотрудника и коллектива в целом. Анализ системы мотивации персонала на предприятиях розничной торговли бытовой химией г.Москвы показал, что в современных условиях предприятия стараются использовать все доступные и известные методы нематериального и морального стимулирования для поддержания работоспособности персонала. Нематериальная и моральная составляющие мотивации труда играют важную роль в системе мотивации труда на предприятии. Материальная, нематериальная и моральная составляющие мотивации равнозначны по своему значению, так как современный работник не хочет отдавать свой труд только за вознаграждение.
Проведенный анализ данных состояния материальной и нематериальной составляющих мотивации на предприятиях розничной торговли бытовой химией ЗАО «Контракт» г.Москвы позволяет сделать следующие выводы. Вознаграждение за труд разделяют на фиксированную часть и переменную. На предприятиях розничной торговли г.Москвы используется 4 вида материальной составляющей мотивации. В зависимости от вида, известности, оборота и специализации предприятия в материальной составляющей изменяется доля фиксированной и переменной части. Нематериальная и моральная составляющие играют важную роль в системе мотивации труда.