5.Методи соціального впливу та моральне стимулювання.

Методи соціального впливу та моральне стимулювання іноді називають методами духовного стимулювання, до них відносяться:

• науково-пошукові стимули;

• естетичні стимули;

• стимули конкурентоспроможності;

• моральні стимули;

• критика та самокритика;

• стягнення;

• інформативність працівників.

Науково-пошукові стимули пов’язані з аналізом та удосконалення організації та управління, створенням нових організаційних структур, поліпшенням процесу керівництва в організації. Основним джерелом формування науково-пошукових стимулів є підвищення кваліфікації працівників, вивчення теорії та кращого досвіду управління трудовим колективом.

Естетичний стимул працівника виникає в процесі формування оригінального рішення, вдалого варіанта його виконання на рівні мистецтва та високої професійної майстерності.

Стимули конкурентоспроможності спонукають працівника до професійної майстерності та підвищення кваліфікації, бути кращим і зразковим у колективі організації. Цьому сприяють конкурси та огляди кращих працівників за професіями.

Моральні стимули засновані на розумінні працівником необхідності своєї праці як справи честі, совісті і громадянства.

Формами морального стимулювання працівників є:

1.Проведення бесіди з підлеглими з метою посилення уваги до роботи, що виконується.

2.Уважне ставлення до пропозицій підлеглих, які спрямовані на покращення загальної справи. Підтримка ініціативи та активності.

3.Особиста неформальна похвала працівника:

- цінне заохочення;

- моральна підтримка;

- поздоровлення з видатними датами і т. ін.

4.Особиста прилюдна похвала діяльності працівника у присутності колег на нарадах, зборах, конференціях.

5. Розкриття перспективи розвитку організації та у зв’язку з цим – перспектив службової кар’єри.

6.Офіційне доручення підлеглому тимчасово вирішувати окремі питання від свого імені.

7.Передаваня частини повноважень підлеглому для розвитку ініціативи у роботі.

8.Доручення працівникові брати участь у роботі за межами даної організації у різних комісіях, робочих групах, нарадах, конференціях.

9.Доручення виступити з доповіддю на зборах, нарадах, конференціях.

10.Доручення виконувати окремі відповідальні завдання.

11.Доручення почесних завдань у закордонних відрядженнях у складі делегації.

12.Висування у резерв на вищу посаду.

Винесення морального заохочення:

• подяки;

• вручення грамоти;

• надання почесних звань;

• нагородження урядовими медалями та орденами.

Критичне зауваження на недоліки та помилки повинні сприяти пошуку шляхів для їх усунення. Критика і самокритика корисні тоді, коли вони здійснюються організовано і спрямовані на досягнення цільових показників організації. Критику слід проводити і розвивати так, щоб спонукати підлеглих висловлювати конструктивні пропозиції, спрямовані на поліпшення роботи. Критикується не працівник, а робота, яка виконується з порушенням встановлених норм і правил.

6.Методи переконання.

Методи переконання – це вплив на наявні у працівника стимули з використанням логічних та психологічних прийомів з метою перетворення завдання у свідомий обов’язок, внутрішню потребу працівника виконувати доручення.

Головним завданням переконання є мобілізація особистої активності працівника, збудити його додаткову внутрішню енергію.

Факторами успішного застосування методів переконання є:

• свідомість працівників, їх віра у необхідність вирішити ті чи інші проблеми;

• особиста участь менеджера в процесі переконання;

• глибокі знання, на які можна спиратись у процесі переконання;

• особиста переконливість менеджера в тому, в чому він збирається переконати інших;

• наявність повної інформації щодо проблеми, яку необхідно розв’язати;

• знання позиції слухачів щодо питань переконання і стан атмосфери довіри до менеджера.

Методи переконання включають в себе:

• логічні докази;

• психологічні докази;

• пряме переконання;

• пояснення.

Є два головні шляхи логічного доказу:

- викликати позитивне відношення до своєї пропозиції;

- викликати негативне відношення до інших точок зору.

Всі логічні методи діляться на:

• індуктивні;

• дедуктивні.

Індукція – це висновок, зроблений від часткового до загального, а дедукція навпаки – від загального до часткового.

Логічно побудовані докази – це головний прийом переконання.

Психологічні докази зведені до почуттів, бажань, мотивів.

Психологічні докази пов’язані з:

1.суспільними інтересами;

2.почуттям патріотичності;

3.обовязками перед суспільством;

4.особистою відповідальністю;

5.почуттям боргу;

6.почуттям честі;

7.почуттям престижу;

8.почуттям репутації;

9.почуттям власної гідності.

Технологія переконання включає в себе:

• використання прикладів та зразків

• введення доказів, які є суттєвими для слухача

• прагнення до впорядкованості

• при викладенні кількох альтернатив, альтернатива, що захищається, повинна обговорюватися або викладатися останньою

• багатоманітність доказів часто заплутує і послаблює їх

• у роз’ясненнях і переконаннях менеджера повинна бути вступна і прикінцева частина

• прагнути до того, щоб викликати доброзичливе відношення, а якщо це не вдається, то виявити примирний настрій

• при обговоренні важливо вибрати момент для викладення суті справи

• якщо працівник згоден з доказом менеджера, то достатньо тільки вказати йому напрям дій

• остерігатися того, щоб не посилювалось взаємне непорозуміння

• процедура переконання повинна бути суто індивідуальною

• у процесі переконання треба використовувати допоміжні прийоми доказів (порівняння, приклади, посилання на авторитет, статистичні дані та наочні посібники)

• враховувати чинники, на які звертають увагу(зовнішній вигляд менеджера, його манери, пози та жести, звучність, темп, висота і тембр голосу, вимовляння).

Роз’яснення – це один із видів інформування працівників про порядок виконання завдання.

Роз’яснення можуть бути різними за ступенем деталізації:

1.з поясненням ситуації;

2.з роз’ясненням загального плану дій і місця у ньому даного розпорядження;

3.з вказівкою негативних наслідків від іншого рішення.

Зміст роз’яснення містить такі елементи:

• вступна частина;

• пояснювальна частина;

• мотиваційна частина.

Це підстраховує від загрози неточного або неповного та невірного тлумачення і використання розпорядження.

Тут треба враховувати, що довге роз’яснення викликає роздратування, якщо у цей час не виконуються більш важливі справи.