69. Мотивация трудовой деятельности персонала.

Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

Поведение каждого человека определяется мотивами. Мотив – внутренний побудительный толчок к действию. Но поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Поэтому мотивационная структура человека рассматривается как основа осуществления им определенных действий. Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Теории мотивации делят на две категории: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют людей действовать определенным образом. По теории А.Маслоу выделяют 5 групп потребностей: первичные – физиологические, безопасности, вторичные – принадлежности и причастности, самоутверждения, самовыражения. Они расположены в виде строгой иерархической структуры. Прежде чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня.

Теория приобретенных потребностей МакКлелланда выделяет три группы потребностей: власти, успеха и причастности.

Двухфакторная теория Герцберга выделяет две группы факторов: гигиенические факторы – связаны с окружающей средой; факторы мотивации – с самим характером и сущностью работы.

Теория К.Альдерфера построена на такой группировке потребностей: потребности существования, связи (иметь семью, друзей, сослуживцев), роста (самоусовершенствование).

Процессуальные теории мотивации основываются на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания.

Теория ожиданий В.Врума базируется на положении о том, что необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели является не только наличие активной потребности, но и ожидания, что выбранный тип поведения приведет к удовлетворенности желаемого. Теория ожидания подчеркивает важность соотношения «труд – результат», соотношения «результат – вознаграждение».

Теория справедливости С.Адамса постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям, затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает несправедливость, люди пытаются восстановить ее изменив либо уровень затраченных усилий, либо уровень получаемого вознаграждения.

Комплексная теория (модель) Портера-Лоулера включает элементы теории ожидания и теории справедливости, показывает, насколько важно объединить такие понятия как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимосвязанной системы. Наиболее важный вывод этой теории состоит в том, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствие его (это прямо противоположно тому, что думает на сей счет большинство менеджеров).

Теория постановки целей основывается на том, что поведение людей определяется теми целями, которые они сами ставят перд собой или кто-то ставит перед ними; ради достижения этих целей человек осуществляет определенные действия и получает результат, который и является мотивом.

Концепция партисипативного управления исходит из того, что человек всегда стремится участвовать в организационных процессах. Если такая возможность предоставляется, он работает с большей отдачей.