4 Вида по частоте:

а) компенсация через фиксированное время

б) через переменный интервал времени

в) через фиксированные нормы

г) в зависимости от объёма работ (переменные нормы).

Мотивация, как фактор поведения личности. Модель мотивации.

Мотивация и результативность работы организации.

Труд - процесс целенаправленной сознательной деятельности людей, использующих свои умственные и физические усилия, имеющиеся средства производства, природные и социальные ресурсы для создания товаров, духовных и культурных ценностей, оказания услуг, накопления и передачи информации с целью удовлетворения потребностей человека и общества.

Мотивы - то, что вызывает определённые действия человека, побудительные причины поведения и действий, возникающие под воздействием потребностей.

Структура мотивов трудового действия:

1) Осознание человеком своих потребностей, удовлетворение которое возможно посредством труда.

2) Представление о тех благах, которые человек может получить в качестве вознаграждения за труд.

3) Мысленное построение процесса, посредством которого осуществляется связь между потребностями и благами.

Рычагами воздействия, вызывающими действия определенных мотивов, вызывающих стимулы.

Стимулами могут быть действия других людей, обещания, носители обязательств или возможностей.

Мотивация - процесс стимулирования самого себя или сотрудника на деятельность, направленную на достижение целей организации.

Виды стимулирования персонала с целью повышения его трудовой деятельности.

1) материальное стимулирование

2) улучшение условий труда

3) участие персонала в прибыли труда

4) гибкие рабочие графики

5) обогащение содержания труда

6) расширение трудовых функций.

Трудовая мотивация - это психологическая сила человека, определяющая направленность его поведения в организации, уровень усилий и настойчивости при встрече с препятствиями.

Аспекты трудовой мотивации:

1) направленность поведения (выбор человеком тип поведения для своей организации: дисциплинированность, ответственность).

2) Уровень усилий (насколько усердно действует человек в рамках выбранного поведения).

3) Уровень настойчивости.

Трудовое поведение мотивированное на глубинном уровне - это поведение которое выбирается ради него самого.

Трудовое поведение с поверхностной мотивации - это поведение, выбранное с целью получения материального вознаграждения или избежания наказания.

Тип поведения выбирается из-за последствия поведения.

Отличие мотивации от показателей функционирования:

Показатели функционирования – это оценка результата поведения человека, определение того, хорошо или плохо человек выполняет свою работу.

На показатели работы влияют факторы: индивидуальность, удача, наличие работы.

Теории мотивации:

Содержательные. Концентрируют внимание на анализе содержания факторов мотивации.

Теория потребностей:

а) иерархия потребностей по А. Маслоу

б) теория причастности К. Альдельтфера

в) модель Херцберга

г) модель Маклеланда

д) Двухфакторная модель Херцберга.

е) Модель Маклеланда. Теория приобретённых потребностей. Согласно этой теории при прочих условиях люди, у которых потребность к достижению работают эффективнее, чем люди, которые не имеют этой потребности.

Процессуальная. Делается акцент на объяснении процесса выбора поведения, способного привести к желаемым результатам.

1) Теория ожидания: базируется на предположениях о том, что мотивацию определяет ожидание того, что усилия, приложенные к определённой деятельности, приведут к желаемому результату.

В теории выделяют три основных фактора, влияющих на мотивацию:

- валентность (ценность) результата - степень удовлетворения результата. Если валентность низкая, то мотивация тоже низкая

- инструментальность – полезность определённого поведения или результата с точки зрения достижения «какой-либо значимой цели, отражает соотношение затраты-результаты»

- ожидание в отношении результатов вознаграждения

2) Теория справедливости С.Адамса. В основе положения теории о том, что люди субъективно определяют отношение полученного результата или вознаграждение к затраченным усилиям и вознаграждению других людей в сходной должности (референта).

3) Теория процедурной корректности, связана с восприятием справедливости процедур для принятия решений по распределению результатов.

Причинами возникновения процедурной корректности являются: межличностные отношения и глубина обоснований приводимых мененджерами решения по поводу распределения результата.

4) Модель Портера - Лоудера. Построена на сочетании элементов ожидания и теории справедливости. Особое внимание уделено взаимосвязи трудовой деятельности и вознаграждении.

Мотивация и карьера

Карьера – накопленный человеком опыт, связанный с работой.

Карьерное продвижение – перемещение на более ответственные и выше оплачиваемые виды работ.

Различают четыре типа карьеры:

• стабильная - складывается при постоянном участии человека в определенном виде работ на протяжении всей жизни

• линейная – складывается при последовательном переходе с одной работы на другую, при этом каждая последующая работа находится в зависимости от предыдущей с точки зрения ответственности, требуемых навыков и умений, соответствующих уровню иерархии в организации

• спиральная – карьера, в которой человек занимается разными видами работ, зависящих друг от друга

• промежуточная – человек часто меняет виды работ и при этом каждая последующая отличается от предыдущей

Этапы линейной карьеры:

• подготовка к работе

• поступление в организацию

• начало карьеры

• середина карьеры

• завершение карьеры

Создание среды мотивирующей работы

Факторы создания среды:

• задание целей

• точность оценки показателей работы

• система распределения вознаграждения

Задание целей:

• для мотивирования сотрудников

• для достижения организации целей

Требования к целям:

• конкретность

• трудность

Конкретные и трудные цели влияют на мотивацию и показатели функционирования в силу следующих факторов:

• внимание сотрудников акцентируется на видах деятельности, связанных с достижением цели

• сотрудники вынуждены прилагать больше усилий, разрабатывать план действий по достижению целей

Цель оценивания показателей работы:

1. Поощрять высокий уровень мотивации и достижения высоких результатов

2. Получать нужную информацию для принятия управленческих решений

3. Распределение вознаграждения за работу. Оплата труда должна быть приведена: к индивидуальным результатам, либо к групповым, либо к организационным.

Система оценки показателей работы включает:

• выбор комбинации формальной и неформальной оценки. Если проводится формальная оценка, то показатели работы и способы оценки установлены заранее (график). Неформальная оценка проводится в ходе текущей работы.

• выбор факторов, которые следует оценивать. В основном оцениваются характерные особенности, тип поведения и результаты. При оценке по типам поведения, основное внимание уделяется действиям человека на работе.

• выбор методов оценки: объективные, субъективные критерии, разработка шкалы рейтинга.

• выбор того, кто занимается оценкой

Анализ работ. Проектирование работы. Модель характеристик работ. Создание мотивирующей работы.

Анализ работы – это процесс установления задач, сфер ответственности, относящихся к данной работе.

В отношении каждой работы необходимо определить:

1) Какова сложность выполнения работы.

2) Какие профессиональные квалификации и способности требуются для выполнения работы.

Способы анализа работы:

1) экспериментальным путём.

2) соц. опрос, собеседование, анкетирование.

На основе анализа работ проводится подбор людей, способных выполнять эту работу.

Под способностями будем понимать то, что человек может делать.

На показатели работы влияют два типа способностей:

- когнитивные

- физические

Когнитивные способности:

• вербальная способность

• числовая способность

• способность к обоснованию

• дедуктивная способность

• способность видеть зависимости

• пространственная способность

• перцептуальная способность

Два основных типа физических способностей:

• моторные навыки и умения

• физические навыки и умения

Физические способности измеряются через привлечение человека к выполнению определенных действий.

Существуют четыре основных пути позволяющих менеджерам добиться соответствия сотрудников выполняемой работе:

• отбор сотрудников через проверку способностей

• расстановка в соответствии с иерархией способностей

• подготовка – как способ улучшения способностей

• планирование работы

Планирование (проектирование работы)

Планирование работы – процесс преобразования заданий в конкретные виды работ с принятием решений о том, какие ресурсы, оборудование и процессы будут использованы при выполнении этих заданий.

Между поведением и работой существует двусторонняя связь:

• управляя поведением можно изменять качество работы

• эффективно организованный рабочий процесс может поменять поведение сотрудника

Выполнение работы зависит от её контекста.

Контекст работы – деловая обстановка, в которой совершается работа и многочисленные обстоятельства, связанные с ее выполнением.

К ним относятся:

• ментальное наполнение работой

• справедливое вознаграждение

• подходящие условия работы

• подходящие сотрудники

Различают два типа подхода к проектированию работы:

• модель расширения и обогащения работой

• модель характеристик работ

Расширение (укрупнение) работы – добавление к имеющимся работам других того же масштаба сложности – расширение работ по горизонтали.

Обогащение работы – расширение работы за счет добавления к ней функций управления, т.е. расширение по вертикали.

Приемы обогащения работ:

• объединение заданий в одно

• создание органичных рабочих мест

• установление взаимоотношений с клиентами, ответственными за удовлетворение их запросов

Вопросы для самопроверки и контроля.

1. Свойства личности.

2. Основные психологические характеристики личности.

3. Мотивация: проблемы определения, основные теории.

4. Целеполагание: личностный фактор.

5. Способности личности, развитие человека в организации.