1. Функціонування будь-якої госпо­дарської організації як цілісного організму пов'язане з виконанням таких шести видів діяльності:

1. технічні операції (виробництво);

2. комерційна діяльність (закупівельна, збутова);

3. фінансова діяльність (пошук, залучення та оптимальне використання капіталу);

4. захисна діяльність (захист власності та співробітників організації);

5. облікові операції (аналіз, бухгалтерія, статистика);

6. управління

2. Управлінська діяльність може розрізнятися залежно від розмірів організації, рівня управління, інших факторів, але обов'язково включає в себе п'ять таких функцій управління:

1) планування (врахування майбутнього і розробка програми дій);

2) організація (побудова матеріального і соціального організмів підприємства);

3) розпорядництво (спонукання працівників до продуктивної праці);

4)координація (пов'язування, об'єднання, гармонізація всіх дій та всіх зусиль);

5) контроль (перевірка реального виконання за встановленими правилами та виданими розпорядженнями)

3. Для того щоб забезпечити успіх в реалізації зазначених функцій, менеджер має дотримуватися 14 «універсальних принципів управління»:

1. розподіл праці (поділ робочих обов'язків);"

2. влада (право віддавати накази і нести відповідальність за результати);

3. дисципліна (дотримання угод, укладених між організацією та її співробітниками);

4. єдність розпорядництва (працівник має отримувати розпорядження і бути підзвітним одному керівникові);

5. єдність керівництва (всі операції в організації, які мають одну мету, повинні виконуватися під керівництвом одного начальника);

6. підпорядкування індивідуальних інтересів загальним (інтереси будь-кого з працівників або групи працівників не можуть переважати інтереси організації загалом);

7. винагорода (працівники мають одержувати за свою працю гідну винагороду);

8. централізація (централізація означає ступінь, до якого підлеглі беруть участь в ухвалі рішень);

9) скалярний ланцюг (ієрархія влади від найвищого керівництва до нижчих рівнів);

10. порядок («усьому своє місце і все на своєму місці»);

11. рівність (менеджери мають ставитися до своїх підлеглих справедливо й доброзичливо);

12. стабільність складу персоналу (сприяння довгостроковим стосункам із співробітниками організації);

13. ініціатива (сприяння і заохочення підлеглих до пошуку і висування нових ідей);

14. корпоративний дух (формування духу однієї команди, сприяння єдності пер­соналу організації)

Послідовниками Файоля були Л.Урвік, Дж.Д.Муні, А.К.Рейлі, А.П.Слоун, Г. Емерсон.

Логічним завершенням адміністративної школи менеджмен­ту стала концепція "раціональної бюрократії" великого німець­кого вченого — юриста, економіста, соціолога, історика Макса Вебера. Значною мірою вона сформувалася під впливом досві­ду Першої світової війни, під час якої ще раз було продемон­стровано роль чіткої організації управління військами і забезпе­чення надійної взаємодії в справі досягнення перемоги.

Якщо А. Файоль досліджував функціональний аспект мене­джменту, то М. Вебер розвивав його інституціональний аспект. Його основна праця "Теорія суспільства та економічна органі­зація" (1920) присвячена аналізу проблеми лідерства і бюро­кратичної структури влади в організації.

За результатами досліджень проблем лідерства і бюрократичної структури влади в організації М.Вебер виділив три такі типи організацій:

1. харизматична організація (керівник має надзвичайно привабливі для підлеглих особисті риси);

2. традиційна організація (виникає на основі харизматичної, коли відбувається зміна лідера: члени організації за традицією підкоряються новому керівникові);

3. бюрократична (ідеальна) організація (ґрунтується на спеціаль­ному розподілі влади, який забезпечує керівнику можливість бути лідером в організації. В основу бюрократичної організації покладено принцип раціональності, а не харизми або традиції)

М. Вебер розглядав бюрократію як нормативну модель, ідеал, до якого повинні прагнути всі організації. Саме така модель, на його думку, спроможна забезпечити швидкість, точність, порядок, визначеність, безперервність і передбачуваність в діяльності організації. «Ідеальна бюрократія» за М. Вебером має такі основні характеристики:

1. Поділ праці (робочі обов'язки поділяються на прості, рутинні та чітко визначені завдання)

2. Ієрархія влади (офіси або посади розташовуються за принципом ієрархії, де кожний наступний рівень контролюється і керується вищим рівнем)

3. Формальний добір (усі члени організації добираються на основі технічної майстерності, визначеної за результатами навчання, освіти або формальної співбесіди)

4. Формальні правила та регулятивні норми (щоб забезпечити уніфікованість та регулювати дії підлеглих, менеджери мають значною мірою орієнтуватися на формальні організаційні правила, стандарти, показники оцінки роботи)

5. Знеособлений характер (правила та норми контролю застосо­вуються уніфіковано, безвідносно до особистостей підлеглих та індивідуальних уподобань менеджерів)

6. Орієнтація на службове просування (менеджери є не власниками керованих ними підрозділів, а професійними чиновниками. Вони працюють за фіксовану зарплату і просування по службі в межах організації)

Класична школа менеджменту визнавала значення людського фактора в управлінні, проте приділяла йому незначну увагу (оплата та стимулювання праці, встановлення формальних відносин між керівниками та підлеглими тощо).

Поведінкові теорії менеджменту виникли як реакція на недоліки класичних теорії. Тому їх часто об’єднують загальною назвою «неокласична теорія менеджменту».

Поведінковий підхід до менеджменту включає в себе дві школи:

3. Школа людських стосунків (Е. Мейо, М. П. Фоллетт, А. Маслоу, Д. МакГрегор). В центрі уваги теоретиків цієї школи знаходиться людина, її індивідуальна поведінка й міжособистісні стосунки. Тобто представники цієї школи досліджували переважно проблеми індивідуальної психології працівників організації. Їх зусилля були зосереджені у сфері поведінки індивідуума в організації, на його мотивації.

В основу концепції людських стосунків покладено ідею про те, що застосування прийомів управління міжособистісними стосунками, досягнення гармонії у взаємовідносинах між менеджерами і праців­никами приводить до зростання продуктивності праці та ефективності організації.

Внаслідок швидкого розвитку промислового і, особливо, масового виробництва і умовах розпочатого переходу від екстенсивних до інтенсивних методів ведення господарства визріла необхідність пошуку нових форм управління, для яких характерним був чітко виражений соціологічний і психологічний ухил. Метою цих методів було формування нової управлінської парадигми, підходу, зо­рієнтованого на людину, усунення деперсоналізованих стосунків на виробництві та заміна їх концепцією співпраці між робітниками та підприємцями. Безпосереднім поштовхом до цього слу­гували знамениті Хоторнські експерименти, що проводилися в американській компанії "Уестерн Електрик" під керівницт­вом американського соціолога та психолога Елтона Мейо (1880-1949) який і рахується засновником цієї школи та Фріца Ретлісберга. У результаті психоло­гічних експериментів було зроблено висновок, що головний вплив на продуктивність здійснюють не умови праці самі по собі, а увага до персоналу.

Дослідники цієї школи виходили з того, що лише людські ресурси здатні створювати економічні результати. Усі інші ре­сурси підпорядковуються законам механіки, їх можна краще використовувати, але їхній вихід ніколи не буде більшим, ніж сума входів. Тому, на їхню думку, керівники повинні проявля­ти турботу про своїх працівників, що приведе до підвищення їхнього рівня задоволеності, а відтак сприятиме підвищенню продуктивності праці. Вони ставили перед собою мету: усунен­ня деперсоніфікованих відносин і заміна їх системою партнер­ства та співробітництва.

Стало зрозумілим, що будь-яка організація являє собою щось більше, ніж проста сукупність людей, які виконують спільні завдання. Вона виявляється ще і складною соціальною систе­мою, в якій окремі особистості та групи людей взаємодіють на принципах, дуже далеких від формально запропонованих. Відповідно до завдань школи людських відносин найважливі­ший обов'язок менеджера полягає у формуванні згуртованості колективу, створенні в ньому сприятливого мікроклімату, піклуванні про підлеглих, допомозі їм у повсякденних справах, у тому числі й особистого характеру.

Мета прихильників цієї школи полягала в тому, щоб спро­бувати управляти трудовим колективом, впливаючи на систе­му соціально-психологічних факторів. Школа людських відно­син сприяла тому, що менеджмент став розглядати кожну організацію як соціальну систему.

Новим у підході школи людських відносин було визнання працівника як соціального фактора, необхідності пошуку сти­мулів підвищення продуктивності праці, переважно за допо­могою залучення працівників до організації та управління підприємством. Представники цієї школи запропонували ви­користовувати методичний апарат наук поведінки (соціології і психології) при вивченні взаємодії працівників, мотивації праці, характеру влади, лідерства тощо. Внаслідок цього сис­тема управлінського впливу на підприємстві поповнилася со­ціальними і психологічними методами управління. Це вимага­ло подальшого поділу праці, а також розробки способів поєднання цих методів з економічними й організаційними. Усвідом­лення зростаючої ролі психологічного фактора в підвищенні продуктивності праці знайшло відбиток і у висловленні одного з королів американського бізнесу Г. Форда: "Якби ми навчили­ся розв'язувати психологічні конфлікти в процесі праці, тоді я за найближчі десять років зміг би знизити собівартість своїх автомобілів більше, ніж я зміг це зробити за останні п'ятнад­цять років технологічними методами".

У становлення та розвиток школи людських стосунків значним є внесок й інших вчених. Так, М.П.Фоллетт була першою, хто визначив менедж­мент як "забезпечення виконання роботи за допомогою інших людей". Пізніші дослідження американського медика і психолога А.Маслоу та Раймонда Е. Майлса теж допомогли виявити причини багатьох вчинків людей.

Результати проведених групою вчених на чолі з Е. Мейо впродовж 1927—1932 pp. так званих Хоуторнських експериментів засвідчили, що поведінка людини на робочому місці та результати її праці принципово залежать від того:

1. у яких соціальних умовах вона знаходиться на роботі;

2. які взаємини між працівниками;

3. які стосунки складаються між працівниками і менеджерами

Інтерпретація емпіричних даних Хоуторнських експериментів дозво­лила Е. Мейо зробити такі висновки:

1. Людина являє собою соціальну істоту, яка орієнтована на колектив і включена в контекст групової поведінки. Е. Мейо запропонував нове поняття «соціальна людина», на поведінку якої впливають стосунки з іншими працівниками і групові норми, на відміну від «раціональної людини», поведінку якої визначають особисті економічні інтереси.

2. Підвищення продуктивності праці співробітників пов'язане не тільки з фізичними умовами і рівнем оплати праці, але й зі змінами соціальної ситуації в робочій групі.

3. Працівники більш чутливі до соціального впливу групи, ніж до спонукань і засобів контролю, що використовуються у керівниками.

4. Винагорода (заробітна плата) значно меншою мірою впливає на продуктивність праці співробітника, ніж групові стандарти, групові відчуття та рівень соціальної захищеності.

Загальний висновок. На поведінку працівника впливають не тільки еко­номічні стимули, але й його соціальні потреби. Поряд із формальними схемами робочого середовища поведінка працівника детермінована його людською природою. Отже, керівники повинні звертати особливу увагу на створення сприятливого соціального середовища в організації, що у підсумку і підвищує ефективність її діяльності.

4. Школа організаційної поведінки (К. Арджирис, Р. Лайкерт, Ф. Герцберґ). Дослідження теоретиків школи організаційної поведінки (біхе­віоризм) також зосереджені на людині. Але її представники концентрували увагу на вивченні типів не індивідуальної, а групової поведінки, на розумінні організації як складного соціального організму, який знаходиться під впливом певних уявлень, звичок, конфліктів, культурного оточення тощо. Тобто на відміну від представ­ників руху за людські стосунки, вони шукали відповіді на запитання в площині: природи соціальної взаємодії в колективі, влади та авторитету, комунікацій, лідерства, організаційної культури, управління конф­ліктними ситуаціями (різних аспектів групової поведінки).

З другої полови­ни 30-х років на доповнення до принципів школи людських відносин почали формуватися концепції поведінки, спрямовані на пошук і розвиток індивідуальних можливостей і здібностей кожного працівника з метою поставити їх на службу інтересам організації.

Як реакція на обмеженість управлінського раціоналіз­му в системі управлінських знань, міцно утвердився напрямок поведінки, котрий ґрунтується на залученні досягнень психо­логії, соціології, антропології для поглиблення розуміння ре­альної сутності управління. На його основі здійснювалася роз­робка рекомендацій з удосконалення людських відносин, мо­білізації "людського фактора", участі працівників в управлінні, підвищенні ефективності лідерства.

Найбільш відомими представниками даного напряму були К.Арджиріс, Р.Лайкерт, Ф.Герцберґ, Д.МакГрегор. Вони досліджували різні аспекти соціальної взаємодії, мотивації, влади та авторитету, організаційної струк­тури, комунікацій, лідерства, змісту роботи тощо. Новий підхід ставив за мету надати допомогу працівнику усвідомити свої власні можливості в побудові організації та управлінні нею виходячи з ідеї, що підвищення ефективності організації залежить від ефективності її людських ресурсів.

5. Кількісна школа (школа науки управління). Отримала розвиток на початку другої половини ХХ-го століття. (Найбільш відомими представниками цієї школи є Р.Акофф, Ф. Емері, Л.В. Канторович, Д. Марч, Г. Саймон, Д. Вудворд, Д. Томпсон, Н. Лоуренс, Д. Форрестер). Пред­ставники кількісної школи розглядали управління як певний логічний процес, котрий можна відобразити за допомогою відповідних математичних моделей і на закладі цього забезпечити прийняття оптимальних управлінських рішень. Фактично дослідження теорети­ків цієї школи спрямовані на розробку кількісних методів обґрунтування управлінських рішень (дослідження операцій)