1. Общие методические указания по самостоятельной работе студентов по дисциплине «Компетентностный подход в управлении персоналом»

При изучении дисциплины «Компетентностный подход в управлении персоналом» предусмотрено выполнение самостоятельной работы трудоемкостью 1,5 зачетных единицы (54 часа) – очная форма обучения, 0,33 зачетных единицы (12 часов) – очная сокращенная форма обучения. Используются такие виды самостоятельной работы, как изучение и подготовка выступлений и докладов, написание контрольных работ и т.д.

Студентам в ходе выполнения самостоятельной работы необходимо:

1. С целью углубления знаний дополнительно проработать материал, полученный на лекциях и семинарских занятиях;

2. Индивидуально изучить некоторые теоретические и практические аспекты рассматриваемых тем, которые, как правило, не вызывают затруднений, базируются на знаниях, полученных по уже пройденным дисциплинам, и не нуждаются в подробных разъяснениях лектора;

3. Особое внимание уделить информации, которая относится к сфере научных и профессиональных интересов и требует специальных исследований, необходимых для обсуждения с ведущими преподавателями и практиками в данной области.

Изучение рекомендованной научной литературы по дисциплине «Компетентностный подход в управлении персоналом» является одной из составных частей системы самостоятельной работы студентов, которая обеспечивает усвоение науки и даёт прочный фундамент для будущей профессиональной деятельности.

Работе с первоисточниками отводится значительное место в разделе самостоятельной работы студентов. Для дополнительной самостоятельной работы студентов предложен перечень тем для написания контрольных работ, а также список вопросов, выносимых на экзамен. Качественно и своевременно выполняемые задания позволяют студенту успешно сдать экзамен по дисциплине.

1.1 Проработка лекционного материала и дополнительных тем по курсу

Направления для самостоятельной работы студентов определены в тематическом плане изучения дисциплины. Консультации по самостоятельной работе и ее прием осуществляется ведущим преподавателем.

Модуль 2. Методика реализации компетентностного подхода.

Тема 2.1. Разработка модели компетенций.

1. Способы описания компетенций: поуровневое и поиндикаторное.

2. Способы вовлечения менеджмента и сотрудников в процесс формирования и использования компетенций.

Тема 2.2. Компетентностный подход при подборе (отборе) персонала.

1. Сущность и содержание подбора, отбора и найма персонала.

2. Расстановка персонала.

Тема 2.3. Компетентностный подход к обучению и развитию персонала.

1. Основные понятия и концепции обучения.

2. Виды обучения и развития персонала.

3. Методы обучения и развития персонала.

4. Корпоративные программы развития компетенций.

5. План индивидуального развития.

Тема 2.4. Компетентностный подход в оценке персонала.

1. Сущность оценки персонала, основные задачи оценки персонала.

2. Виды и методы оценки, критерии оценки персонала.

3. Аттестация.

4. Центр оценки (Ассессмент).

5. Индивидуальный ассессмент.

6. Обратная связь 360 градусов.

1.2 Методические указания по самостоятельному изучению теоретического материала

Основные термины изучаемого курса дисциплины «Компетентностный подход в управлении персоналом»:

Компетенции — это характеристики персонала, необходимые для успешной деятельности: совокупность знаний, навыков, способностей, прилагаемых усилий и стереотипов поведения

Совокупность знаний предусматривает обладание информацией, требуемой для выполнения работы. Знания определяют интеллектуальный потенциал человека.

Навыки — это владение средствами и методами выполнения определенных задач. Навыки проявляются в широком диапазоне: от физической силы и сноровки до специализированного обучения. Общим для навыков является их конкретность.

Способности обусловлены врожденной предрасположенностью выполнять определенный вид деятельности. Способность можно также рассматривать как приблизительный синоним одаренности.

Прилагаемые усилия связаны с сознательным приложением в определенном направлении ментальных и физических ресурсов. Усилия составляют ядро рабочей этики. Любому человеку можно простить нехватку таланта или средние способности, но никогда — недостаточные усилия. Без усилий человек напоминает вагоны без локомотива, которые так же полны «способностей», однако безжизненно стоят на рельсах.

Стереотипы поведения — это видимые формы действий, предпринимаемых для выполнения определенных работ. Поведение включает в себя наследованные и приобретенные реакции на ситуации и ситуационные раздражители. Наше поведение отражает наши ценности, этику, убеждения и реакцию на окружающий мир. Когда человек демонстрирует уверенность в себе, формирует из коллег команду или проявляет склонность к действиям, его поведение соответствует требованиям организации.

Корпоративные (или ключевые) компетенции, которые применимы к любой должности в организации. Корпоративные компетенции следуют из ценностей компании, которые фиксируются в таких корпоративных документах, как стратегия, кодекс корпоративной этики и т. д. Разработка корпоративных компетенций является частью работы с корпоративной культурой компании. Оптимальное количество корпоративных компетенций составляет 5–7 штук.

Управленческие (или менеджерские) компетенции, которые необходимы руководителям для успешного достижения бизнес-целей. Они разрабатываются для сотрудников, занятых управленческой деятельностью и имеющих работников в линейном или функциональном подчинении. Управленческие компетенции могут быть похожи для руководителей в разных отраслях и включают, например, такие компетенции, как: «Стратегическое видение», «Управление бизнесом», «Работа с людьми» и т. д.

Профессиональные (или технические) компетенции, которые применимы в отношении определенной группы должностей. Составление профессиональных компетенций для всех групп должностей в организации является очень трудоемким и долгим процессом.

Модель компетенций - это полный набор компетенций и индикаторов поведения, необходимых для успешного выполнения сотрудником его функций, проявляемых в соответствующих ситуациях и времени, для конкретной организации с ее индивидуальными целям и корпоративной культурой.

Профиль компетенций - это список компетенций, точное определение уровня их проявления, относящихся к конкретной должности.

Компетентностный подход как инструмент управления персоналом дает четкое определение профессиональных и поведенческих требований, предъявляемых к работнику в зависимости от его руководящего уровня, профессии, занимаемой должности и выполняемых задач.