2.3.Оцінка персоналу як важливий елемент системи управління трудовим колективом .

Під оцінкою персоналу звичайно розуміють ціле­спрямоване порівняння певних характеристик (про­фесійно-кваліфікаційного рівня, ділових якостей, результатів праці) працівників з відповідними параметрами, вимогами, еталонами. Оцінка персоналу має базуватися на загальновизнаних принци­пах, а саме: об'єктивності; усебічності; обов'язковості; система­тичності (постійності). Дотримання цих принципів дає змогу ви­користати оцінку персоналу для: а) підбору й розстановки нових працівників; б) прогнозування просування працівників по службі; в) раціоналізації прийомів І методів роботи (управлінських процедур); г) побудови ефективної системи мотивації праці; д) оцінки ефективності діяльності окремих працівників і трудо­вих колективів. Комплексна оцінка персоналу. Дуже широко застосовується на практиці комп­лексна оцінка персоналу за бальною системою. Го­ловна ідея такої оцінки персоналу — кількісно ви­міряти за допомогою балів найбільш істотні характеристики як самого працівника, так і виконуваної ним роботи. Для характеристики працівника комплексно оцінюють: • професійно-кваліфікаційний рівень . • ділові якості . • складність роботи (виконуваних функцій) . • конкретно досягнутий результат . Комплексна оцінка конкретного працівника (Коп) здійснюється за

формула 2.10. Коп=0,5.Ппкр.Пдя+Пср(ф).Пдр , де 0,5 — емпірично визначений коефіцієнт, уведений у форму­лу для посилення значущості оцінки складності та результативності праці. ГРУПИ ПЕРСОНАЛУ ЗА ОСВІТОЮ ТА ЇХНЯ ОЦІНКА • Із загальною середньою освітою (повною чи неповною) 0,10 • Після закінчення спеціального професійно-технічного училища 0,15 • Із середньою спеціальною освітою 0,25 • 3 вищою та незакінченою вищою освітою 0,40 • 3 двома вищими освітами, що відповідають профілю роботи, або з науковим ступенем 0,50 ОЦІНКА СТАЖУ РОБОТИ ПЕРСОНАЛУ ФІРМИ • До 15 років — за кожний рік 0,01 • 15 і більше років 0,15 ОЦІНКА АКТИВНОСТІ УЧАСТІ ПРАЦІВНИКІВ У СИСТЕМІ ПІДВИЩЕННЯ ПРОФЕСІЙНОЇ МАЙСТЕРНОСТІ • Короткотермінові курси, стажування на підприємстві, курси цільового призначення 0.05 • Одержання другої професії (спеціальності), підтверджене свідоцтвом 0,10 • Курси підвищення кваліфікації (один раз на 4 роки) з одержанням свідоцтва про закінчення курсів або навчання в технікумі (іншому середньому спеціальному закладі) 0,15 • Навчання у вищому навчальному закладі 0,20 Професійно-кваліфікаційний рівень працівника визначається за загальним для всіх категорій персоналу набором об'єктивних оз­нак — освіта, стаж роботи за спеціальністю, активність набуття професії і підвищення професійної майстерності. Кожна з цих оз­нак оцінюється певною кількістю балів. Інші елементи оцінки, які характеризують ділові якості, складність і ре­зультати праці робітників, спеціалістів і керівників, дещо відрізня­ються за змістом і питомою значущістю ознак. Розрахунковий коефіцієнт професійно-кваліфікаційного рівня визначають за допомогою формули 2.11. Ппкр=(0 + СР + А)/0,85, де О — оцінка освіти; СР — оцінка стажу роботи; А — активність участі в системі підвищення професійної май­стерності; 0,85 — максимальна балова оцінка. Специфічні складові оцінки робітників. Оцінка ділових якостей робітників здійснюєть­ся за найбільш універсальними ознаками, які істотно впливають на морально-психологічний клімат у колективі та Індивідуальну продуктивність праці. Кожна ознака ділових якостей має чотири рівні вияву та оцінюється в балах: низький — 0,5; середній — 1,0; вищий за се­редній — 2,0; високий — 3,0. Оцінка від 0,5 до 3 балів дається робітникові за кожну ознаку з урахуванням її питомої значущості. Оцінка всієї сукупності ділових якостей проводиться додаванням оцінок рівнів ознак з урахуванням їхньої питомої значущості. Важливою є оцінка складності виконуваних робітником функцій. Вона здійснюється за ознаками, урахованими в тарифно-кваліфікаційному довіднику та відображеними в тарифному роз­ряді. Окрім цього, беруться до уваги й ознаки, що їх не включено до згаданого довідника, але які впливають на складність праці робітників (різноманітність робіт, керівництво ланкою чи брига­дою, додаткова відповідальність у технологічному процесі, робо­та із самоконтролем). Коефіцієнт складності викону­ваних функцій визначається діленням суми оцінок за кожною оз­накою з урахуванням питомої значущості на постійну величину 8,3 (максимальну оцінку в балах за всіма ознаками складності функцій робітників). Оцінка результатів праці робітників має враховувати кількісні Та якісні параметри виконаних робіт, а також їхню ритмічність.  Особливості комплексної оцінки керівників і спеціалістів. Комплексна оцінка керівників і спеціалістів фірми (підприємства, організації) має охоплюва­ти оцінку їхніх ділових якостей, складності ви­конуваних функцій та результатів праці. Для оцінки ділових якостей керівників і спеціалістів попередньо визначається певна сукупність ознак. Зокрема для спеціалістів можна користуватись такими ознаками:  1) компетентність;  2) здатність чітко планувати та організовувати свою роботу;  3) відповідальність за до­ручену справу;  4) самостійність та ініціативність;  5) спроможність оволодіти новими напрямками та методами й використовувати їх у роботі;  6) працездатність;  7) комунікабельність.  Набір ознак для оці­нки ділових якостей керівників має бути дещо іншим, оскільки пови­нен враховувати їхню спроможність як організаторів і вихователів. Кожна ознака ділових якостей має чотири рівні (ступені) прояву та оцінюється в балах: низький 1, середній — 2, вище за серед­ній — 3, високий — 4. Оцінка всієї сукупності ділових якостей здійснюється підсумовуванням оцінок ознак з урахуванням їхньої питомої значущості. Оцінки в балах ознак, що характеризують ділові якості спеціалістів і керівників. ля оцінки складності функцій керівників і спеціалістів треба використати ті загальні ознаки, які дають змогу найповніше охо­пити всі аспекти змісту робіт з урахуванням характеру та особли­востей того чи того виду діяльності. До такого (з виокремленням рівнів оцінки за групами виконува­них робіт), як правило, включають: • характер робіт, що визначають зміст праці (технологічну складність трудового процесу). Установлено кількість рівнів оці­нки груп робіт, які мають характер: а) інформаційно-технічний - 1-3-й рівні; б) аналітико-конструктивний - 4-6-й рівні; в) організаційно-адміністративний - 7-10-й рівні; • різноманітність і комплексність робіт. За цією ознакою ви­різняються роботи: а) прості, часто повторювані, що потребують стереотипного ви­конання - 1-2-й рівні; б) складніші, що проводяться в масштабі підрозділу - 3-5-й рівні; в) комплексні, зв'язані з великою різноманітністю завдань, які потребують складної аналітичної діяльності в процесі прийняття рішень - 6-8-й рівні; • самостійність виконання робіт. За даною ознакою виокрем­люються роботи, які виконуються: а) під безпосереднім керівництвом - 1-3-й рівні; б) під оперативним і загальним керівництвом - 4-6-й рівні; в) самостійно — 7-8-й рівні; • масштаб і складність керівництва. У межах цієї ознаки ви­ділено чотири групи робіт: а) керівництво підрозділами, що входять до складу відділу - 1-2-й рівні; б) керівництво самостійними структурними підрозділами - 3-5-й рівні; в) керівництво кількома підрозділами — 6-й рівень; г) комплексне керівництво підприємством — 7-й рівень; • відповідальність. За цією ознакою розмежовується характер відповідальності: а) матеріальна (за збереження ресурсів) — 1-4-й рівні; б) моральна (за керівництво в небезпечних умовах)— 5-7-й рівні. Оцінки в балах ознак, що характеризують складність функцій керівників і спеціалістів, наведено. Загальна оцінка складності функцій цих категорій персоналу визначається ділен­ням суми оцінок за кожною ознакою з урахуванням їхньої питомої значущості на постійну величину 8,3, яка відповідає сумі макси­мальних оцінок за всіма ознаками складності. Важливою складовою оцінювання персоналу є оцінка резуль­татів праці керівників і спеціалістів. У процесі такого оцінюван­ня мають ураховуватися особливості роботи лінійних керівників основного та допоміжного виробництв, а також керівників функ­ціональних підрозділів підприємства. Для відділу головного механіка такими показниками мо­жуть бути:  а) виконання плану-графіка планово-запобіжного ремонту устаткування;  б) скорочення строків простою устаткування в ремон­ті та міжремонтному обслуговуванні;  в) брак претензій щодо якості ремонту й технічного стану парку виробничого устаткування. Для оцінювання результатів праці керівників і спеціалістів зас­тосовуються ті самі чотири рівні оцінки, що й для робітників.