Билет № 8 Методы измерения и оценки производительности труда.

На величину конкретного показателя уровня производительности труда существенное влияние может оказывать изменение ассортимента выпускаемой продукции, продолжительность производственного цикла, отнесение конкретных затрат к конкретной продукции, метод агрегирования данных, вероятность отсутствия данных, выбор меры производительности и т.д.

Для измерения необходимы информация (данные о продукции и затратах) и возможности ее сопоставления, при этом данные о затратах должны отражать все ресурсы, израсходованные при выпуске данной продукции. Количество собираемой информации определяется диапазоном системы измерения, или периодом, который подлежит анализу (год, квартал, месяц). Другими словами, приступая к проектированию и разработке системы измерения и оценки производительности труда, все эти обстоятельства необходимо учитывать.

Наиболее разработанными и широко используемыми на практике являются три метода измерения производительности: нормативный метод, многофакторная модель измерения производительности и многокритериальный метод.

Нормативный метод – это организационный метод измерения производительности, ориентированный на развитие системы измерения и основанный на активном участии персонала. Этот метод предполагает исчисление набора частных показателей производительности труда на основе групповых процедур их отбора. При его использовании обеспечивается адекватная мотивация, обязательства и ответственность участников группы в вопросе внедрения создаваемой системы измерения производительности труда. Этот метод является децентрализованным, партисипативным, что позволяет добиться положительного отношения работников к процессам измерения, оценки, контроля и повышения производительности труда.

В зависимости от конкретной методики структуризации группового процесса (дельфийский метод или метод номинальной группы) нормативный метод применяется в диапазоне организационных уровней от рабочей группы до фирмы.

Суть дельфийского метода состоит в организации систематического сбора мнений отобранной группы экспертов. Для обработки мнений выработаны специальные математико-статистические приемы. Существуют также методики обмена мнениями, обеспечивающие по возможности беспристрастность суждений.

Билет № 9 Определение численности работников.

Работники предприятия могут быть постоянными, временными, сезонными или принятыми для выполнения разовых работ. В числе показателей, характеризующих численный состав работников, в первую очередь следует назвать общую и списочную численность. Общая численность работников - это общее количество физических лиц, включенных в трудовые отношения с работодателем. Списочная численность выражает количество работников предприятия за какой-то период с учетом времени их работы. Она определяет потребность в работниках для полного укомплектования рабочих мест и замены работников, отсутствующих по уважительным причинам. Иногда в списочной численности выделяют еще понятие явочной численности работников. Явочная численность - это необходимое количество работников с учетом числа рабочих мест и нормы времени их работы. Явочная численность (Я) определяется по формуле:

Я = Р х Пр : Нр,

Где Р - число рабочих мест;

Пр - время работы предприятия за какой-то период;

Нр - норма работы на одного работника за период, дней или часов.

Списочная численность работников (С) определяется на основе явочной численности:

С = Я х Тр.д. : Д,

где Тр.д. - число рабочих дней в анализируемом периоде за исключением выходных и праздничных дней;

Д - число рабочих дней за исключением отпусков и дней возможной неявки работников по другим уважительным причинам, например, в связи с учебой или с болезнью.

Списочный состав включает всех работников, принятых на постоянную, сезонную и временную работу на срок один день и более. Списочная численность рассчитывается с учетом как фактически работавших работников, так и отсутствовавших.

Расчет общей списочной численности работников может производиться на определенную дату или в среднем за период. В экономических расчетах чаше применяются средние за какой-либо период показатели. Так, среднесписочная численность работников за какой-либо период определяется путем суммирования списочного состава работников за каждый календарный день этого периода, включая нерабочие, и деления полученной суммы на число календарных дней в данном периоде.

При расчете потребности в персонале рекомендуется вначале определить численность основных работников, затем вспомогательных работников и лишь потом административно-управленческого персонала (АУП). Такой подход объясняется ролью работников массовых профессий, выполняющих основной объем работы на предприятии. На предприятии численность работников основной работы (Ч) определяется, как правило, с учетом объема работы, нормы выработки и бюджета времени одного работника.

Ч = Ор : (Нв х Б),

где Ор - объем работы, или производственная программа, с учетом трудоемкости работ;

Нв - норма выработки;

Б - бюджет (норма) времени одного работника за рассматриваемый период.

Численность вспомогательных рабочих рассчитывается разными методами:

1) по трудоемкости выполняемых работ и нормам выработки, т.е. расчет ведется аналогично расчету рабочих основной работы;

2) по нормам обслуживания для участков, где требуется обслуживание определенного количества оборудования или станков;

3) с учетом рабочих мест основной работы;

4) по нормативам численности при обслуживании отдельных объектов.

Потребность в служащих, в том числе специалистах, рекомендуется рассчитывать с учетом необходимых функций управления и факторов деятельности на основе имеющегося объема работ. Расчет также может выполняться с использованием нормативов численности работников. В любом случае указанные методы надо рассматривать как рекомендации. Окончательное решение остается за работодателем или руководителем предприятия, который учитывает целесообразность выполнения работ, наличие средств и т.д.