2. Природа социального конфликта: типология и функции.

В социологии существует множество точек зрения по поводу определения социального конфликта, его сущности и функций. Последователи Т.Парсона рассматривают конфликт как признак болезни социального организма, как дисфункцию. Л. Козер: социальный конфликт - результат сопротивления существующим во всяком обществе отношениям господства и принуждения. Конфликт и конфликтная ситуация, конфликт и социальная напряженность. Английский социолог Э. Гиденс дал такое определение конфликта: “Под конфликтом я имею в виду реальную борьбу между действующими людьми или группами, независимо от того, каковы истоки этой борьбы, ее способы и средства, мобилизуемые каждой из сторон”.

Урегулирование конфликта - это процесс согласования интересов, процесс налаживания взаимодействия другими способами. Это происходит на стадии постконфликтной ситуации.

Социальные конфликты объективно неизбежны в любой социальной структуре т.к. они явл. необходимым условием общественного развития. Весь процесс функционирования общества состоит из конфликтов и консенсусов, согласия и противоборства. Социальная структура общества с жёсткой дифференциацией различных классов, социальных слоёв, групп и отдельных индивидов представляет неиссякаемый источник конфликтов. Широкое распространение этого явления и обостренное внимание к нему общества и ученых способствовали возникновению специальной отрасли социологического знания - конфликтологии.

Социальный конфликт – это открытое противоборство, столкновение двух и более субъектов и участников социального взаимодействия, причинами которого являются несовместимые потребности, интересы и ценности.

Основными субъектами конфликта являются крупные социальные группы. Крупный конфликтолог Р. Дорендорф к субъектам конфликта относит три вида социальных групп. 1). Первичные группы - непосредственные участники конфликта. Которые находятся в состоянии взаимодействия по поводу достижения объективно или субъективно несовместимых целей. 2). Вторичные группы - стремятся быть незамешанными непосредственно в конфликт. Но вносят свой вклад в разжигание конфликта. На стадии обострения они могут стать первичной стороной. 3). Третьи силы заинтересованы в разрешении конфликта.

Предмет конфликта - это и есть основное противоречие из-за которого и ради разрешения которого субъекты вступают в противоборство.

Все конфликты можно классифицировать в зависимости от зон разногласий следующим образом.

1. Личностный конфликт. Эта зона включает конфликты, происходящие внутри личности, на уровне индивидуального сознания. Такие конфликты могут быть связаны, например, с излишней зависимостью или с ролевой напряженностью. Это чисто психологический конфликт, но он может оказаться катализатором для возникновения группового напряжения, если индивид будет искать причину своего внутреннего конфликта среди членов группы.

2. Межличностный конфликт. Эта зона включает разногласия между двумя или более членами одной группы или нескольких групп.

3. Межгрупповой конфликт .Некоторое число индивидов, образующих группу (т.е. социальную общность, способную на совместное координированные действия) вступают в конфликт с другой группой, не включающей в себя индивидов из первой группы. Это самый распространенный вид конфликта, потому что индивиды, приступая к воздействию на других, обычно стараются привлечь к себе сторонников, формировать группу, облегчающую действия в конфликте.

4. Конфликт принадлежности. Происходит в силу двойной принадлежности индивидов, например, когда они образуют группу внутри другой, большей группы или когда индивид входит одновременно в две конкурентные группы, преследующие одну цель.

5. Конфликт с внешней средой. Индивиды, составляющие группу, испытывают давление извне (прежде со стороны культурных, административных и экономических норм и предписаний). Часто они вступают в конфликт с институтами, поддерживающими эти нормы и предписания.

По своему внутреннему содержанию социальные конфликты делятся на рациональные и эмоциональные. К рациональным относятся такие конфликты, которые охватывают сферу разумного, делового сотрудничества, перераспределения ресурсов и совершенствования управленческой или социальной структуры. Рациональные конфликты встречаются и в области культуры, когда люди пытаются освободиться от отживших, ненужных форм, обычаев и верований. Как правило, участвующие в рациональных конфликтах не переходят на личностный уровень и не формируют в своем сознании образа врага. Уважение к сопернику, признание за ним права на некоторую долю истины - это характерные черты рационального конфликта. Такие конфликты не бывают острыми, затяжными, так как обе стороны стремятся в принципе к одной и той же цели - улучшению взаимоотношений, норм, образцов поведения, справедливому распределению ценностей. Стороны приходят к соглашению, и, как только удаляется фрустрирующее препятствие, конфликт разрешается.

Однако в ходе конфликтных взаимодействий, столкновений агрессия его участников часто переносится с причины конфликта на личности. При этом первоначальная причина конфликта просто забывается, и участники действуют на основе личной неприязни. Такой конфликт называют эмоциональным. С момента появления эмоционального конфликта в сознании людей, участвующих в нем, появляются негативные стереотипы.

Развитие эмоционального конфликта непредсказуемо, и в подавляющем большинстве случаев они неуправляемы. Чаще всего такой конфликт прекращается после появления в ситуации новых людей или даже новых поколений. Но некоторые конфликты (например, национальные, религиозные) могут передавать эмоциональный настрой и другим поколениям. В этом случае конфликт продолжается достаточно длительное время.

Функции конфликтов:

Влияние конфликтов на психологию, поведение, деятельность, как оппонентов, так и социального окружения разнообразно и многозначно. Под функцией конфликта будет пониматься та роль, которую выполняет конфликт по отношению к обществу и его различным структурным образованиям: индивидам, социальным группам, организациям.

Конструктивные и деструктивные функции конфликта можно разделить на общие (проявляющиеся на различных уровнях социальной системы) и функции на личностном уровне.

Общие конструктивные функции конфликта	Конструктивные функции на личностном уровне
Устранение противоречия Создание и поддержание баланса сил (в том числе власти) Социальный контроль за соблюдением правил, общепринятых норм и ценностей Установление неформальной иерархии в группе или обществе Более глубокое познание участниками конфликта друг друга Улучшение качества деятельности Повышение авторитета участника в случае его победы Обозначение нерешенных проблем Диагностика возможных оппонентов. Парадокс Зиммеля: наиболее эффективным средством предотвращения борьбы является точное знание сравнительной силы обеих сторон, которое очень часто может быть получено только в результате самого конфликта	Познавательная функция по отношению к тем людям, которые принимают в нем участие Самопознание и коррекция самооценки Ослабление психологической напряженности Способствование развитию личности Адаптация и социализация индивидов в группе Способ самоутверждения и самореализации Возможность избавиться от проблем, развитие личности Признаки конструктивного разрешения конфликта: ликвидация объективного источника, устранение проблемной ситуации, изменение восприятия потребностей и интересов, коррекция нормативных предписаний. удовлетворенность процессом разрешения. эмоционально-психологическая удовлетворенность участников. усиление сплоченности, стабильности коллектива.
Деструктивные функции на общем уровне	Деструктивные функции на личностном уровне
Большие материальные, эмоциональные затраты на участие в конфликте Значительное ухудшение настроения участников, возможно болезни Насилие и гибель людей Разрушение межличностных отношений Нарушение системы отношений Увольнение сотрудников, ухудшение социально-психологического климата Ухудшение качества совместной деятельности Снижение сплоченности группы	Ухудшение качества индивидуальной деятельности Разочарование в сових способностях, снижение самооценки Способствование социальной пассивности личности Потеря прежней мотивации, разрушение ценностных ориентаций Разрушение целостности личности

Позитивные функции социальных конфликтов

Конфликт является плодоносной почвой для возникновения социальных изменений. При помощи конфликтов удается примирить законные интересы людей. Большинство конфликтов не кончается тем, что одна сторона выигрывает, а другая проигрывает. Обычно при удовлетворении интересов обеих сторон удается достигнуть некоего синтеза, т. е. вырабатывается интегративное соглашение, соответствующее интересам первой и второй сторон и, следовательно, тех больших групп, представителями которых они являются. Благодаря уже описанным функциям, конфликт сплачивает группу. Без способности к социальным изменениям и без примирения и согласования индивидуальных интересов групповая солидарность будет слабеть, а вместе с этим уменьшается и эффективность действий группы, и удовольствие от пребывания в группе. В результате возможен распад группы.

Конфликт способен повергнуть общество в хаос.

Негативные последствия конфликта часто подавляют его позитивные функции. Негативные последствия вызываются применением жестоких тактик соперничества.

Трудно радоваться положительным сторонам конфликта, если он выливается во взаимные оскорбления, угрозы и даже насилие. Когда люди пытаются разрешить конфликт с помощью соперничества, стремясь добиться выгоды за счет другого, они используют такие действия и контрдействия, которые усиливают конфликт. Такое усиление конфликта называют эскалацией.

Кроме формы влияния конфликт может иметь явные и латентные последствия, что позволяет так же выделить явные и латентные функции. Явные характеризуются тем, что его последствия совпадают с целями, которые провозглашали и преследовали оппоненты. Скрытые – когда последствия конфликта обнаруживаются лишь спустя какое то время и которые в определенной степени отличаются от намерений, раннее провозглашенных участниками конфликта.

Еще можно сказать:

Основные структурные элементы конфликта

Стороны конфликта – это субъекты социального взаимодействия, находящиеся в состоянии конфликта или же явно или неявно поддерживающие конфликтующих.

Предмет конфликта – это то, из-за чего возникает конфликт.

Образ конфликтной ситуации – это отображение предмета конфликта в сознании субъектов конфликтного взаимодействия.

Мотивы конфликта – это внутренние побудительные силы, подталкивающие субъектов социального взаимодействия к конфликту (мотивы выступают в форме потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений).

Позиции конфликтующих сторон – это то, о чем они заявляют друг другу в ходе конфликта или в переговорном процессе.

Анализ причин социального конфликта целесообразно начинать с их типологии. Можно выделить следующие типы причин.

1.Наличие противоположных ориентаций. У каждого индивида и социальной группы имеется определенный набор ценностных ориентаций относительно наиболее значимых сторон социальной жизни. Все они различаются и обычно противоположны. В момент стремления к удовлетворению потребностей, при наличии блокируемых целей, достичь которых пытаются несколько индивидов или групп, противоположные ценностные ориентации приходят в соприкосновение и могут стать причиной возникновения конфликта.

2.Идеологические причины. Конфликты, возникающие на почве идеологических разногласий, являются частным случаем конфликта противоположности ориентации. Разница между ними состоит в том, что идеологическая причина конфликта заключается в разном отношении к системе идей, которые оправдывают и узаконивают отношения субординации, доминирования и в основополагающих мировоззрениях у различных групп общества. В данном случае элементы веры, религиозные, социально-политические устремления становятся катализатором противоречий.

3.Причины конфликтов, заключающиеся в различных формах экономического и социального неравенства. Этот тип причин связан со значительным различием в распределении ценностей (доходов, знаний, информации, элементов культуры, и т.п.) между индивидами и группами. Неравенство в распределении ценностей существует повсеместно, но конфликт возникает только при такой величине неравенства, которая расценивается одной из социальных групп как весьма значительная, и только если такое значительное неравенство приводит к блокаде важных социальных потребностей у одной из социальных групп. Возникающая в этом случае социальная напряженность может послужить причиной социального конфликта. Она обусловлена появлением дополнительных потребностей у людей, например потребности обладать одинаковым количеством ценностей.

4. Причины конфликтов, лежащие в отношениях между элементами социальной структуры. Они появляются в результате разного места, которое занимают структурные элементы в обществе, организации или упорядоченной социальной группе. Конфликт по этой причине может быть связан, во-первых, с различными целями, преследуемыми отдельными элементами. Во-вторых, конфликт по этой причине бывает, связан с желанием того или иного структурного элемента занять более высокое место в иерархической структуре.

Характеристика основных стилей социального поведения.

В конфликтной ситуации, согласно Томассу-Киллмену, выделяют два основных стиля поведения (Кооперация, которая возможна только при внимательном отношении человека к интересам других людей, находящихся в конфликте. Напористость, когда, прежде всего, защищаются свои интересы.)

Д ля описания типов поведения людей в конфликтных ситуациях Томасс-Киллмен считает применимой двухмерную модель регулирования конфликтов, основополагающими измерениями в которой являются кооперация, связанная с вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в конфликт, и напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов. Соответственно этим двум основным измерениям Томасс выделяет следующие способы

регулирования конфликтов:

интересы оппонента

1.Соревнование (конкуренция) как стремление добиться своих интересов в ущерб другому. Позволяет добиваться необходимого результата, стимулирует развитие, способствует прогрессу. Соперничество требует приложения всех сил, что может приводить к их истощению, болезни. С. создает искушение выиграть любой ценой, вплоть до применения нечестных и жестких методов.

2.Приспособление, означающее в противоположность соперничеству, принесение в жертву собственных интересов ради другого. такая стратегия позволяет сохранить ресурсы до более благоприятного момента. Если ситуация складывается явно не в вашу пользу, то капитуляция может оказаться наилучшим выходом. Но она может быть воспринята оппонентом как проявление слабости, и он может еще больше давить. Можно обмануться, ожидая ответных уступок. Уступая, мы не достигаем желаемого результата и не удовлетворяем своих интересов.

3.Компромисс. идеально если удовлетворены интересы каждой из сторон на половину. Однако к. часто служит лишь временным выходом, поскольку ни одна из сторон не удовлетворяет свои интересы полностью, и основа для конфликта сохраняется. Еже ли к. не является равным для обеих сторон, а одна из них уступает больше, чем другая, то риск возобновления конфликта становится еще выше.

4.Избегание, для которого характерно как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей. Человек игнорирует конфликт. В некоторых случаях именно такая стратегия оптимальна. К ним можно отнести ситуации, которые не особенно значимы для нас и не стоят того, чтобы тратить свои силы и материальные ресурсы на их разрешение.

5.Сотрудничество, когда участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон. С. привлекательно прочностью разрешения проблемы, партнерским характером отношений в его ходе. Это единственный способ выхода из конфликта, который позволяет одновременно достичь искомого результата и не нарушить отношения между партнерами. Успешное сотрудничество способствует улучшению отношений и желанию продолжать взаимодействие в будущем.

Проблема коммуникаций в конфликтных ситуациях.

Конструктивное разрешение конфликта возможно лишь в процессе эффективного общения конфликтующих сторон. Но часто соперники, находясь в эмоционально возбужденном состоянии, не могут контролировать свое поведение. Им не удается четко изложить свою позицию, услышать и понять друг друга. В конечном итоге конфликт заходит в тупик. Все это является следствием нарушения технологии эффективного общения и рационального поведения в конфликте.

Необходимо иметь в виду, что само общение, как сложный социально-психологический процесс, характеризуется тремя основными содержательными аспектами: коммуникативным, интерактивным и перцептивным.

Так, коммуникативный аспект отражает стремление партнеров по общению к обмену информацией, интерактивный аспект проявляется в необходимости соблюдения ими установленных норм общения, а также в стремлении их к активному воздействию друг на друга в определенном направлении. Перцептивный аспект выражает потребность субъектов общения во взаимной эмпатии, сочувствовании, сопереживании.

Особое место коммуникаций в конфликте занимают целевые установки конфликтантов. Это связано с существенным противоречием в самом процессе такого общения. С одной стороны, соперники особенно нуждаются в том, чтобы правильно понять друг друга. А с другой стороны, такому взаимопониманию мешает отсутствие должного доверия между ними, их “закрытость” по отношению друг к другу, обусловленная осознанной или неосознанной самозащитой в конфликте. Для обеспечения конструктивного общения в конфликте необходимо создать атмосферу взаимного доверия в этом процессе, сформировать у себя целевую установку на сотрудничество. При этом нужно помнить психологический закон общения: “Кооперация вызывает кооперацию, конкуренция – конкуренцию”.

Факторы, способствующие выравниванию напряжения

• Предоставление партнеру возможности выговориться.

• Вербализация эмоционального состояния:

– своего состояния;

– состояния партнера.

Результат вербализации – освобождение от негативной эмоции, осознание своего состояния, экономия энергии.

• Подчеркивание общности с партнером (сходство интересов, мнений, положения, единство целей и др.).

• Проявление интереса к проблемам партнера.

• Подчеркивание значимости партнера в Ваших глазах.

• В случае неправоты – немедленное признание ее.

• Предложение совместного поиска выхода из сложившейся ситуации или конкретного выхода из сложившейся ситуации.

• Обращение к фактам.

• Техника сочувствия и психологической поддержки.

Методика конструктивного спора, стиль спора

• Конкретность: в споре имеется предмет; нападение или защита сводится к конкретному поведению ”здесь и теперь”.

• Вовлеченность: обе стороны увлечены; наносят и получают сильные удары.

• Коммуникации: ясная, открытая; каждый говорит за себя; думает, что говорит, его можно понять и ответить ему, хорошая “обратная связь”.

• Корректность или “честная игра”: не допускать удары ниже пояса; принимается во внимание, сколько партнер может вынести.

Методика конструктивного спора, результат спора

• Информативность: что-то узнал или получил: научился чему-то новому (способу отстаивать свое мнение).

• Отреагирование: исчезла напряженность; уменьшилась злобность; выяснены претензии.

• Сближение: спор привел к взаимопониманию и сближению партнеров, есть ощущение, что так и должно быть; сохраняют свое достоинство.

• Улучшение: устранение проблемы, разрешение ситуации; оправдания, извинения; планы на будущее.

Конфликт-это стадия конфликтной ситуации, характеризующаяся столкновением субъектов на почве противоположных интересов, взглядов и т.д., что сопровождается, как правило, выбросом эмоций и зачастую разрывом коммуникации между конфликтующими сторонами. Конфликт - наиболее острый способ разрешения противоречий. Конструктивное разрешение конфликта возможно лишь в процессе эффективного общения конфликтующих сторон. В конфликте, как правило, превалирует эмоциональная составляющая передачи информации, отсюда искажение, непонимание и в итоге разрыв коммуникации. В этом случае эффективнее предупреждать, разрешать, управлять конфликтной ситуацией.

Чаще всего разногласия и непонимание (то есть «барьеры коммуникаций») связаны не с искажением информации или её недостатком, а с неумением или нежеланием почувствовать другого человека, проникнуться его потребностями, заботами или болью. Расхождения возникают из-за желания навязать своё видение и понимание ситуации. Частым препятствием на пути к согласию является опасение потерять влияние (над человеком, группой), как следствие – неумение услышать собеседника. Кроме того, «барьерами» коммуникаций могут быть незнание основных каналов получения информации и неумение собеседников определять ведущий путь усвоения информации друг другом. В этой связи наиболее красноречиво выглядит пример разговора ярко выраженного «визуала» с ярко выраженным «аудиалом». Первый при общении будет постоянно стремиться заглянуть в глаза второму, а второй будет поворачиваться к собеседнику «ведущим» ухом. Интересны и их впечатления от разговора. «Визуал» заявит, что он ничего не увидел, чтобы ему сказали, а «аудиал» – что его собеседник был мало разговорчив и он ничего не услышал. Таким образом, между ними возникнет, как минимум, напряжённость в отношениях.

Предотвращение конфликта и минимизация его последствий.

Предотвращение конфликтов на предприятии, в организации.

Шаги управления проблемами:

• идентификация проблем, на которые организации следует обратить внимание;

• анализ и определение пределов каждой проблемы с точки зрения её воздействия на местные группы общественности;

• выявление и демонстрацию альтернативных вариантов стратегии;

• реализацию программы действий, нацеленной на распространение позиций организации и влияние на восприятие проблемы;

• Оценку результатов выполнения программы с точки зрения достижения цели организации. Основные элементы процесса управления.

• Предвидение проблем.

• Определение жизненно важных для организации проблем и удержание их в центре внимания.

• Определение сильных и слабых мест.

• Приоритетность проблем обусловленных внешним фактором

• Защита организации от воздействия внешних факторов.

• Идентификация и упорядочивание возникающих проблем. План мероприятий.

• Обеспечение руководством поддержки отдела по связям с общественностью при процессе управления проблемами.

Стратегия предупреждения конфликтов.

Необходимо создавать в коллективе такие производственные условия и психологическую атмосферу, при которой возможности возникновения конфликтов будут сведены к минимуму. Реализация этой стратегии заключается в проведении разнообразных организационных и разъяснительных мероприятий, направленных на улучшение условий труда, создание рациональной информационной структуры управления организацией, разработку обоснованных систем вознаграждения за результативный труд, обеспечение строгого соблюдения правил внутренней жизни, традиций.

Факторы, возникающие в кризисной ситуации, и типичные ошибки специалистов по связям с общественностью.

От того, как организация поведёт себя в условиях кризиса, будет зависеть отношение к ней в будущем. В условиях кризисной ситуации важно действовать разумно, откровенно и честно сотрудничать со средствами массовой информации, своими служащими и населением в целом. Необходимо учитывать следующие факторы возникающие при кризисе: внезапность, недостаточность информации, эскалацию событий, возможную потерю контроля, нарастание вмешательства внешних сил, ощущение “осады”, панику.

Всё это может привести к ошибкам:

• Колебания, порождающие у общественности впечатление о нерешительности, равнодушии, некомпетентности или отсутствии подготовки.

• затуманивание, приводящее к мысли о неискренности и бесчувственности.

• Месть, увеличивающая напряжение и нагнетающая эмоции вместо того, чтобы успокаивать общественность.

• Ложь или уклонение, порождающие раздражение своей безосновательной высокопарностью.

• конфронтация, дающая повод другим раздувать проблему и нагнетать обстановку.

• Судебное оспаривание, которое неизбежно делает кризис ещё более очевидным и способно привести к менее разумной развязке.

Шаги по преодолению кризисной ситуации рекомендуемые специалистам “Связи с общественностью”.

• Реагирование на изменение ситуации с одновременным отстаиванием своей принципиальной позиции.

• Привлечение высшего руководства к активным действиям.

• Использование помощи каждого, кто наделён большими полномочиями и пользуется уважением.

• Присутствие руководителей там, где ситуация наиболее критическая.

• Назначение человека, отвечающего за распространение информации.

• Восприятие средств массовой информации как своих друзей с разъяснением им своей точки зрения относительно кризиса.

• Нельзя держать своих служащих в неведении.

• Необходимо избегать нагнетания отдельных ситуаций.

• Заранее думать о позиционировании организации после преодоления кризиса.

• Всеохватывающее изучение общественного мнения в условиях кризисных ситуаций.

Три тематических блока, каждый из которых играет особую роль в работе с кризисами-конфликтами.

Первый блок – это комплексные циклы действий в конфликтной ситуации.

1. Институализация – установление норм и правил разрешения конфликта.

2. Легитимизация – ориентирован на выяснение того, присутствует ли у большинства участников конфликта добровольная готовность соблюдать предложенные нормы и правила

3. Структурирование конфликтующих групп, что предполагает создание условий для проявления и организованного закрепления индивидуальных и коллективных субъектов – носителей имеющихся в обществе интересов

4. Когда указанные действия произведены, может ставиться следующая управленческая задача – редукции конфликта, или его постепенного ослабления за счет перевода на другой уровень.

Другой цикл сводится к следующему: в процессе реализации практически любого проекта – политического, экономического, культурного и пр. – важно иметь в виду такие этапы как:

• Прогнозируемые сложности (исследование, формирование базы данных по проблемам, вокруг которых возможен конфликт)

• Тестирование опасности (проверка конфликтных гипотез)

• Нейтрализация конфликтного потенциала (разработка коммуникационной стратегии, создание и распределение соответствующих информационных потоков)

Второй блок действий по управлению конфликтами включает локальные приемы и механизмы, способные при условии четкого осознания их места в общей концепции управленческих действий обогатить схемы – циклы и произвести положительный эффект.

1. Один из приемов разряжает политический или административный конфликт за счет устранения нежелательной оппозиции. Наилучший эффект дает приобщение оппозиционера к к каким-л. Руководящим должностям или органам. Получая некоторый статус и права, он берет на себя и долю ответственности, отсюда оппозиционные проявления, как правило, все более и более ослабляются. (вспомним целую плеяду «неутомимых оппозиционеров», которые после получения солидных должностей снижали до нулевой отметки свой уровень оппозиционной активности).

2. Другой прием основан на использовании механизма позитивной компенсации. # спонсирование классического искусства, различных учреждений.

3. С этим приемом во многих компаниях, постоянно находящихся под ударом (табачные, алкогольные и пр.), сопрягается другой прием, когда в ответ на обвинения декларируется принцип наименьшего вреда по сравнению с наибольшим. (Когда наезжали на пивоварные компании, они развернули шумную кампанию, главным слоганом которой стал тезис о том, что наибольшую опасность для здоровья представляет водка, пиво же может заменить собой крепкие напитки.)

4. Механизм упреждающего обострения проблемы. Например, при разработке концепции развития имиджа того или иного руководителя имеется в виду, что его всегда будут хоть в какой-то мере критиковать. Отсюда планируются уровни и позиции допустимой критики, которые затем намеренно закладываются даже в отдельные положительные материалы.

5. Метод контратаки.

6. Широко применяется прием, рассчитанный на перевод «стрелки» конфликта в другую сторону.

7. Прием «кто нам мешает, тот нам поможет»

8. Прием хвали и сравнивай.

Например, оппоненты Вл. Потанина применили прием в конце 90-ых: в трех центральных изданиях одновременно появились статьи с пометкой на правах рекламы, в которых достигнутые Потаниным успехи были расписаны в стиле хвалебных од. Его деловые качества сравнивались с личными качествами ряда руководителей правительства РФ. Цель акции – внести напряженность в отношения Потанина с конкретными чиновниками.

9. Псевдоконфликты. Используются, чтобы:

• Ослабить какой-то другой более важный и сложный конфликт

• Набрать дополнительный вес в конкурентной борьбе.

# из шоу-бизнеса. Раскручивался имидж известной певицы, одна газета хвалили певицу, другая – ругала, обе делали это на коммерческой основе. Итогом стали повышенный интерес слушателей к певице, высокий уровень продаж ее дисков.