Теория мотивации

В общем смысле мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения определен­ных целей. Сущность функции мотивации заключается в том, чтобы сотрудники организации выполняли работу в соответствии с делегированными им правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями.

Для понимания сущности мотивации необходимо представлять основополагающие понятия: потребности и воз­награждения.

Потребность — это ощущение человеком недостатка чего-либо. Потребности можно классифицировать как первичные и вторичные. Первичные потребности — физиологические; как правило, являются врожденными (потребность в пище, воде, потребность дышать, спать и др.). Вторичные потребности по своей сути являются психологическими, например потребность в успехе, уважении, власти, потребность принадлежать кому-либо или чему-либо.

В отношении мотивации понятие «вознаграждение» имеет более широкий смысл, чем просто деньги или удовольс­твие. Вознаграждением является все то, что человек считает ценным для себя. Поскольку ценности у людей различны, нео­динакова и относительная ценность вознаграждения.

Внутреннее вознаграждение приходит с самим процессом работы, например, это чувство достижения высокого результата, значимости выполняемой работы, самоуважения; также это дружба и общение, возникающие между коллегами в процессе совместной деятельности. Наиболее простой способ обеспечения данного вида вознаграждения — создание со­ответствующих условий работы и точная постановка задач.

Внешнее вознаграждение — это тип вознаграждения, равнозначный понятиям «поощрение» или «премирование»; это вознаграждение, которое выдается организацией. Примеры внешнего вознаграждения: зарплата, выплата пособий и льгот, бонусов, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа (наличие личного кабинета), похвала и признание, а также дополнительные выплаты (дополнитель­ный отпуск, оплата страховки, служебный автомобиль). Какой именно тип вознаграждения в целях мотивации лучше исполь­зовать в большей степени, определяется, исходя из реальных потребностей работников.

Мотивация персонала с позиции содержательных теорий мотивации

Основная идея содержательных теорий мотивации —

определение внутренних побуждений (потребностей), заставляющих джу.людей действовать установленным способом. Представители теории А. Маслоу, Д. Мак-Клелланд, Ф. Герцберг.

Согласно теории Маслоу, все потребности человека можно разделить на пять групп:

• физиологические — необходимые для выживания;

• в безопасности и уверенности в будущем;

• социальные — потребности в причастности к какому - либо человеческому сообществу, группе людей;

• в уважении, признании;

• в самовыражении.

Располагая потребности в виде строгой иерархической структуры (Рис.3.1), Маслоу показывал, что потребности низших уровней (физиологические и потребности в безопасности) требуют первоочередного удовлетворения. Для того чтобы потребность следующего уровня стала мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня (причем необязательно полностью).

Менеджеру необходимо наблюдать за подчиненными, чтобы определить, какие активные потребности движут ими.

Рис. 3.1 Пирамида потребностей А. Маслоу

Д. Мак - Клелланд выделял три уровня потребностей:

• потребность власти — желание воздействовать на других; людей, у которых потребность власти является наивысшей и нет склонности к авантюризму или тирании, можно готовить к занятию высших руководящих должностей;

• потребность успеха — удовлетворяется доведени­ем работы до успешного завершения (а не провозглашением успеха какого-либо человека);

• потребность в причастности — означает, что люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим.

Ф. Герцберг выделил две группы факторов, которые влияют на поведение людей:

• гигиенические: условия труда, социальные отношения, стиль руководства организации, вознаграждение, социально - психологический климат на предприятии;

• факторы мотивации: работа как ценность сама по себе, чувство ответственности, возможность совершенствова­ния. В случае положительного проявления наступает удов­летворение работой. Для использования теории Герцберга, менеджеру необходимо составить перечень гигиенических, а особенно мотивирующих факторов и дать сотрудникам воз­можность самим определить их предпочтения.