1. Коммуникативные стили общения

Обычно выделяют десять основных коммуникативных стилей, которые представляют собой способы взаимодействия с другими людьми в процессе общения:

1) доминантный (стратегия, направленная на снижение роли других в коммуникации);

2) драматический (преувеличение и эмоциональная окраска содержания сообщения);

3) спорный (агрессивный или доказывающий);

4) успокаивающий (расслабляющая стратегия, направленная на снижение тревожности собеседника);

5) впечатляющий (стратегия, нацеленная на то, чтобы произвести впечатление);

6) точный (нацеленный на точность и аккуратность сообщения);

7) внимательный (высказывание интереса к тому, что говорят другие);

8) воодушевленный (частое использование невербального поведения — контакт глаз, жестикуляция, движение тела и т.д.);

9) дружеский (тенденция поощрения других и заинтересованность в их вкладе в общение);

10) открытый (тенденция выражать свое мнение, чувства, эмоции, личностные аспекты своего «я»).

В процессе коммуникации перед участниками общения стоит задача не только обменяться информацией, но и добиться ее адекватного понимания партнерами. То есть в межличностной коммуникации как особая проблема выделяется интерпретация сообщения, поступающего от коммуникатора к реципиенту. Во-первых, форма и содержание сообщения существенно зависят от личностных особенностей самого коммуникатора, его представлений о реципиенте и от отношения к нему, а также от всей ситуации, в которой протекает общение. Во-вторых, посланное им сообщение не остается неизменным — оно трансформируется, изменяется под влиянием индивидуально-психологических особенностей личности реципиента, а также отношения последнего к автору, самому тексту и ситуации общения.

2. Конфликт в организации и трудовом коллективе

В последнее время, в связи с быстрыми переменами, происходящими в нашем обществе, многими авторами отмечается, что рост размеров и усложнение деятельности организационных структур, “размывание” границ между организационными иерархическими уровнями, между звеном управления и подчиненными, участие в принятии организационных решений все большего числа сотрудников и другие факторы вызывают увеличение числа конфликтов в современной организации. В связи с этим возникает задача по изучению конфликтов и поиска возможностей развития навыков творческого подхода к их решению.

В общих чертах конфликт в организации можно определить как силовое динамическое взаимодействие индивидов или социальных групп на основе действительного или мнимого несовпадения целей, ценностей или нехватки ресурсов. Причем оппоненты являются субъектами своей деятельности, а конфликт не просто развивается в рамках организации, а непосредственно “встроен” в ее работу.

Источники конфликтов в организации могут быть различными. Часто конфликты возникают из-за недостатков организационной структуры: плохой регламентации работы, проблем коммуникации (которая понимается как обмен информацией и смыслом информации между двумя и более людьми), неопределенности технологических, информационных и иерархических связей и других причин. Конфликтность, как один из аспектов организационного климата, может быть связана с особенностями восприятия членов организации. По данным американских исследователей К. Томаса и Л. Ронди, конфликтность в значительной степени обусловлена субъективностью в оценках собственного поведения и поведения окружающих людей.

Так, члены организации приписывают себе направленность на сотрудничество и взаимопонимание при разрешении конфликтной ситуации в 41% случаев, а другим в аналогичной ситуации приписывается лишь 4% поведенческих реакций, направленных на конструктивное разрешение спора. Тенденция к компромиссным решениям отмечается в собственном поведении в 25% ситуаций, у других — в 6%; направленность на перестройку собственного поведения констатируется в 8% случаев, у других лишь в 2%; игнорирование конфликта приписывается себе в 5% ситуаций, а другим - в 16%. Конкурентный тип реагирования на конфликт, неуступчивость признается у себя только в 21% ситуаций, а приписывание такого реагирования другим происходит в 73% случаев.

Таким образом, конфликтность возникает при склонности усматривать источник и причину разногласий в поведении, мнениях и нормах других, из-за оценки фрустрирующего поведения окружающих людей как более необосно¬ванного по сравнению с собственным поведением, а также вследствие того, что неуступчивость, противопоставление, конкурентность со стороны других привлекает более пристальное внимание, преувеличивается, вызывает аффективные реакции. Поэтому для разрешения конфликтов может быть достаточно эффективным привлечение нейтральных лиц и всестороннее обсуждение проблемы в форме дискуссии.

Было установлено, что менеджеры расходуют 20% своего времени на урегулирование конфликтов самого различного характера. Это свидетельствует о том, что конфликтность является одним из наиболее важных параметров как групповой динамики, так и организационного климата.

Исходя из уровней организационного взаимодействия, можно выделить пять уровней конфликтов в организации: внутриличностный, межличностный, внутригрупповой, межгрупповой, внутриорганизационный. Уровни конфликта тесно связаны между собой. Конфликт на одном уровне может порождать конфликт на другом уровне.