16.Организационная культура поведения.

Понятие организационной культуры

История развития организационной культуры.

Современный менеджмент рассматривает организационную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и работников на общие цели. Существует несколько определений организационной культуры:усвоенные и применяемые членами организации ценности и нормы, которыеопределяютееповедение;атмосфера или социальный климат в организации;

доминирующая в организации система ценностей и стилей поведения.Организационная культура выполняет две основные функции:• внутренней интеграции• внешней адаптации: Основные элементы организационной культуры:• Поведенческие стереотипы• Групповые нормы• Провозглашаемые ценности• Философия организации• Правила игры организации.

•Организационныйклимат• Существующий практический опыт.Организационная культура - новая область знаний, входящая в серию управленческих наук. Она выделилась также из сравнительно новой области знаний - организационного поведения (ОП), которая изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в следующих направлениях:• личность в организации;• групповое поведение в организации;• поведение руководителя в организации;• адаптация организации к внутреннейивнешнейсреде;•повышениеорганизационнойэффективностивдеятельности организации.

Основная цель ОП - помочь людям более продуктивно осуществлять свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение.OK - весьма подвижная категория, зависящая от мирового общественного развития: развития страны, компании и т.д.

Организационная культура в своем развитии проходит несколько этапов:1) возникновение организационной культуры;

2)поддержаниеорганизационной культуры;3) развитие организационной культуры.

Возникновение организационной культуры начинается с возникновения организации. Существуют следующие слои организационной культуры.1. Преобладающая организационная культура 2. Субкультура организации

3. Контркультура организации. Организационная культура позволяет отличать одну организацию от другой, создает атмосферу идентифици-рованности для членов организации, генерирует приверженность ее целям, укрепляет социальную стабильность, служит контролирующим механизмом, который направляет и формирует отношения и поведение работников.

17.Организационное поведение в международной корпорации.

Особенности внешнеэкономического поведения.

Глобализация мировой экономики, участие организаций в различных формах международной кооперации, стремление компаний к расширению границ своей деятельности и превращению в крупные мультинациональные корпорации выявили новые проблемы организационного поведения, связанные с различием культур. Стало очевидным, что эффективность международного бизнеса во многом зависит от понимания культуры других стран, культурных различий между нациями и способности адаптироваться к ним. В связи с этим возникла необходимость изучения особенностей национальных культур и их влияния на ОП и организационную культуру компаний, разработки подходов и методов повышения межкультурного взаимодействия, культурной адаптации, мотивации, лидерства, принятия решений, управления персоналом в разной культурной среде.Осознание важности этих проблем происходит и в российском бизнесе. С конца 1990-х гг. успешно работающие российские компании все более активно расширяют международную деятельность и усиливают свое влияние на мировом рынке. Наиболее кропотливым следует считать способ заключения контракта купли-продажи путем подписания его контрагентами после проведения переговоров, позволяющих уточнить все точки зрения, устранить сомнения и противоречия на основе согласованного всеми сторонами окончательного варианта всех позиций контракта.Искусство вести переговоры при заключении внешнеторгового контракта позволят добиться максимально возможного экономического результата. Переговоры всегда нацелены на решение двух главных задач:- любые переговоры должны привести к соглашению, если оно возможно;- даже если и не удается улучшить отношения сторон в результате переговоров, то ни в коем случае нельзя допустить их ухудшения.При подготовке к проведению переговоров необходимо квалифицированно разобраться в существе проблемы, подготовить необходимые объемы справочных материалов, иметь четко сформулированные доказательства, сгруппированные по проблемам перечни вопросов.

19.Персональное развитие в организации.

Планирование персональной карьеры.

Методы персонального развития.Персональное развитие оказывает положительное влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своего предприятия, так и вне его. Получение в процессе профессиональной подготовки новых знаний способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе. Поэтому возможность развития в собственной фирме высоко оценивается работниками и оказывает большое влияние на принятие ими решения о работе в той или иной организации, а капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата, повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации.Планирование карьеры — это направление деятельности по управлению персоналом организации, включающее формирование стратегии и программы мероприятий по продвижению работников. Это процесс соотнесения характеристик работника с требованиями компании, стратегией и целями ее развития, реализующийся через систему мероприятий профессионального и должностного роста.Планирование карьеры на предприятии осуществляют специалист службы управления персоналом, сам работник, его начальник (линейный менеджер).Планированием трудовой карьеры в организации могут заниматься и сам сотрудник, его непосредственный руководитель, специалист кадровой службы. При этом между ними распределяются обязанности по проведению мероприятий, связанных с планированием карьеры

Постоянное совершенствование управленческого персонала и его деятельности — залог устойчивости и эффективности функционирования организации. Активное освоение закономерностей организационного поведения предполагает формирование теоретических представлений, умений, навыков и использование их на практике. Эффективное управление организационным поведением предполагает творческое решение задач, выявление новых закономерностей, учитывающих многообразие человеческого фактора и его проявлений в разнообразных ситуациях. В этих условиях особое значение приобретает такая форма обучения, как обучение в деятельности.Сущность обучения в деятельности заключается в отработке управленческих навыков в реальной деятельности, формировании ее эффективных моделей.Включение обучения в текущую деятельность предполагает:

• сбор информации;• постановку цели;

• определение стандартов исполнения;

• планирование деятельности с учетом целей развития личности;• установление наличия достижений;• оценка отклонений от стандартов;

• принятие решения о дополнительных действиях.