2.3. Оцінка мотиваційного механізму забезпечення продуктивності праці на тов"Спіка"
В умовах переходу до ринкової економіки система управління стимулюванням праці піддається істотній трансформації. По суті, ця система покликана створити новий мотиваційний механізм трудової активності персоналу на підприємствах торгівлі всіх форм власності і організаційно-правових форм діяльності.
Основною метою управління стимулюванням праці є забезпечення зростання доходів персоналу і диференціації їх виплат відповідно до трудового внеску окремих працівників в загальні результати діяльності торгового підприємства.
Управління стимулюванням праці в ТОВ «Спіка» охоплює ряд послідовно виконуваних етапів робіт:
1.Вибором форм і систем заробітної плати є початковий етап організації стимулювання праці персоналу. У ТОВ«Спіка» застосовуються дві форми оплати праці: почасова і відрядна. При почасовій формі заробітна плата нараховується працівникові по його тарифній ставці або окладу за фактично відпрацьований час. Відрядна форма є оплатою залежно від виконаного об'єму робіт за заздалегідь встановленими відрядними розцінками.
Ринкова економіка пропонує наявність ринку робочої сили з територіальним переміщенням трудових ресурсів, зосередженням праці там, де на неї є попит, і відтоком з тих місць, де відчувається надлишкова пропозиція.
Найбільше поширення на підприємствах різних форм власності одержали дві форми оплати праці: — відрядна — оплата за кожну одиницю продукції чи виконаний обсяг робіт; — почасова — оплата за відпрацьований час, але не календарний, а нормативний, який передбачається тарифною системою [10, с.43].
Існує також цілий ряд умов, за яких доцільно застосовувати ту чи іншу форму оплати праці. Умови застосування відрядної оплати праці: існують кількісні показники роботи, що безпосередньо залежать від конкретного працівника; є можливість точного обліку обсягів виконуваних робіт; існують можливості у робітників конкретної ділянки збільшити вироблення чи обсяг виконуваних робіт; існує необхідність на конкретній виробничій ділянці стимулювати робітників на подальше збільшення вироблення продукції чи обсягів виконуваних робіт.
Рис. 2.3.1. Форми і системи заробітної плати
Відрядну оплату пращ не рекомендується застосовувати в тому випадку, якщо її застосування веде до: погіршення якості продукції; порушення технологічних режимів; порушення вимог техніки безпеки; погіршення обслуговування устаткування; перевитрати сировини і матеріалів. Умови застосування почасової оплати праці: відсутня можливість збільшення випуску продукції; виробничий процес суворо регламентований; функції робітника зводяться до спостереження за ходом технологічного процесу; функціонують потокові і конвеєрні типи виробництва із суворо заданим ритмом; збільшення випуску продукції може привести до браку чи погіршення її якості.
2.Побудова на підприємстві тарифної системи заробітної плати. Застосовуються так звані «гнучкі тарифні системи», в основі яких лежить мінімальний рівень заробітної плати, що встановлюється для працівників найнижчої кваліфікації, і система коефіцієнтів підвищення розміру заробітної плати, що виплачується по тарифах, у міру підвищення кваліфікації працівника.
3. Побудова системи додаткового стимулювання окремих аспектів трудової активності працівників. Ця система використовує різні форми - преміювання за поточні результати господарської діяльності; доплати і надбавки; різні одноразові заохочення за результати праці; преміальні виплати за підсумками роботи за рік та інші [35, с.243].
Доплати і надбавки є однією з додаткових форм стимулювання персоналу, що безпосередньо примикає до тарифної системи, тобто розглядаються як тимчасове або систематичне збільшення тарифної частини заробітку.
Виділяють декілька видів заохочень.
1. Доплати: за суміщення професій (посад); за розширення зони обслуговування або збільшення обсягу робіт; за виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника; за роботу у важких, шкідливих і небезпечних умовах праці; за інтенсивність праці; за роботу в нічний час; на період освоєння нових норм трудових затрат; за керівництво бригадою.
2. Надбавки: за високу фахову майстерність; за високі досягнення в праці; за виконання особливо важливої роботи.
Доплати за суміщення професій одному працівникові визначаються залежно від наявності одержуваної економії затарифними ставками та окладами за суміщувані роботи і максимальними розмірами не обмежуються.
Одноразові заохочення на підприємстві застосовуються у разі потреби оперативно відзначити яке-небудь трудове досягнення працівників; за виконання заздалегідь певних разових завдань, що виходять за рамки обов'язків працівників; у зв'язку з ювілеями працівників, виходом їх на пенсію і в деяких інших аналогічних випадках [22, с.43].
На підприємстві повністю забезпечений соціальний пакет, виплачуються посібники з лікарняних листів, оплачується проїзд у відпустку, інші гарантії. Це забезпечення працівників соціальним пакетом, іншими пільгами і умовами по забезпеченню творчої роботи кожного працівника - отримати задоволення від роботи, а не тільки за заробітну плату є нарівні з оплатою праці важливою мотивацією трудової діяльності саме на цьому підприємстві.
Проведення колективних заходів на підприємстві, організація культурного відпочинку на природі - все це направлено на об'єднання колективу і додаткової мотивації.
Для стимулювання праці працівників керівництво ТОВ «Спіка» використовує економічні, соціальні і адміністративні методи мотивації.
Таблиця 2.3.1.