3.2.Обґрунтування організаційної структури.

Компанія "Верес" має дивізіональну структуру. Види діяльності здійснюються за принципом розподілу праці за цілями. Це означає, що навколо певного виробництва формується організаційний підрозділ з автономією у здійсненні своєї повсякденної операційної діяльності.Дивізіональна організаційна структура означає подальший розподіл управлінської праці, який відбивається у децентралізації оперативних функцій управління, що передаються виробничим підрозділам та централізації загально корпоративних функцій управління (фінансова діяльність, розробка стратегії тощо), що сконцентровані на вищому рівні управління у штаб-квартирі компанії.На мій погляд саме ця структура ідеально підходить для компанії "Верес" Вище керівництво може зосередитись на вирішенні стратегічних проблем, не втручатись в оперативну діяльність виробничих підрозділів; структура повністю відповідає цілям виробничого процесу та стратегії; відбувається підвищення якості рішень, що приймаються (завдяки наближенню до місця виникнення проблеми), оптимізація поділу праці – кожен займається тим, в чому має більшу компетенцію. Важливим фактором є внутрішньофірмова конкуренція.

3.3.Методи прийому на роботу персоналу.

Співбесіда з наймачем має вирішальне значення при прийомі на роботу. Важливо до неї серйозно підготуватись і знати відомі методи.

Британський метод заснований на особистій бесіді членів кадрової комісії з кандидатом. Задаються питання стосовно роду, традицій сім’ї і місця, де отримана освіта.

Німецький метод базується на попередній підготовці кандидатами значної кількості документів з обов’язковими письмовими рекомендаціями відомих учених, керівників, політиків. Експертна комісія аналізує всі документи. Влаштування на роботу – досить складна справа.

Американський метод зводиться до перевірки інтелектуальних здібностей, психологічного тестування з використанням комп’ютерів і спостереження за кандидатами в неформальній обстановці (уік-енд, презентація).

Китайський метод заснований на письмових екзаменах. Кандидати пишуть ряд творів і поем, доводячи знання класики, письма, історії, політики. Службове положення залежить від отриманої оцінки.

Отже, можна зробити висновок, що методів відбору персоналу існує багато: вивчення документів, рекомендацій, екзамени, професійні тести, психологічне тестування, тренінг відбору, співбесіда і т. ін. Але який би набір методів не використовувався, перш за все, необхідно визначити вимоги до претендента та критерії їх оцінки.

Умовно їх можна розподілити на формальні, соціальні та професійно-кваліфікаційні.

До формальних критеріїв відносяться вимоги до переліку документів, які надаються претендентами, і, відповідно, до об’єктивності даних, викладених у цих документах (заява, документ, що посвідчує особу, трудова книжка, документ про освіту і т. д.).

До соціальних критеріїв слід відносити відомості про вік, стан здоров’я, володіння державною мовою, а також певні обмеження, якщо вони існують.

Професійно-кваліфікаційні критерії представляють собою сукупність вимог до профілю, рівню професійної освіти і відповідності її специфіці вакантної посади, стаж і досвід роботи  за спеціальністю, знання законів тощо.

Важливим етапом в організації ефективного відбору персоналу на конкретну вакансію є визначення необхідних професійно-важливих якостей майбутнього спеціаліста, створення ідеальної моделі працівника. Щоб полегшити процес підбору кандидатів останнім часом чимало організацій, окрім посадових інструкцій, створюють документи, які описують основні характеристики якостей, якими повинен володіти працівник для успішної роботи на даній посаді. Це так звані кваліфікаційні карти і карти компетенції (портрети або профілі ідеальних працівників), які містять відомості про: освітній та професійний рівень, професійні навички, наявність додаткових знань, досвід роботи (термін, посада, організація), рівень завдань, які вирішувалися на попередньому місці роботи, необхідні особистісні якості, здатність до навчання, розвитку, трудова мотивація, ініціативність і подібне. Окрім цього, зазначаються інші необхідні критерії: стать, вік, наявність прав водія і т. ін. Професійний портрет надає інформацію не лише про посаду, про основні та додаткові обов’язки і передбачувані результати, але й  про фахівців, з якими необхідно співпрацювати майбутньому працівнику, мову взаємодії та інше.

Звичайно, знайти ідеального працівника неможливо, а тому треба враховувати ще й можливість набуття необхідних навичок під час трудової діяльності. Отже, значну роль відіграє здатність кандидата швидко адаптуватися до нового робочого місця, мобільність мислення, вміння постійно вдосконалюватися. Таким чином, виявити потенціал працівника не менш важливо, ніж оцінити його реальні якості.

   Пропоную вашій увазі тест, за допомогою якого керівники кадрової служби ЗАТ "Верес" набирають персонал на роботу.(звичайно крім основних відомостей про людину)

   Тест "Оцінка стану професійного відбору персоналу організації"

Будь ласка, дайте відповіді на питання, проставляючи позначку у відповідній колонці. 

№ пор.	Питання	Так	Ні
1.	Чи є у Вас плани на наступний рік з розрахунком роботи у нашій компанії?
2.	Чи дійсно Ви потребуєте цієї роботи?
3.	Чи розглядаєте ви можливість конкуренції на вакантну посаду? Як до неї ставитесь?
4.	Чи є у Вас посадові інструкції для вакантної посади?
5.	Чи маєте Ви спеціальну освіту на вакантну посаду?
6.	Звідки ви узнали про ваканту посаду?
7.	Чи складаєте ви перелік вимог, які повинні задовольняти вас на посаду, на основі моделей робочих місць?
8.	Чи обираєте ви метод спілкування з работодавцем відповідно до виду конкретної робіти?
9.	Якщо Ви подаєте об’яви про пошук роботи, то чи приваблюють вони потрібних вам людей?
10.	Чи користуєтеся Ви послугами кадрових агенцій?
11.	Чи користуєтесь Ви послугами центрів зайнятості?
12.	Чи хотіли б ви,щоб у вашу організацію приймали на роботу родичів, знайомих та друзів?
13.	Чи знаєте ви трудовий кодекс?
14.	Чи працювали ви раніше в харчовій сфері ?
15.	Чи подаєте ви рекомендаційні листи?
16.	Чи проводили ви соціально-психологічне тестування кандидатів?
17.	За яким методом вас приймали на роботу?(наприклад, перевірка знань та вмінь, оцінкові завдання та ін.)?
18.	Чи згодні ви працювати ненормавано?
19.	Чи здали ви всі, необхідні для прийому на роботу, документи?
20.	Чи швидко ви знаходите "своїх" у колективі?

Ключ до тесту.

Підрахуйте кількість відповідей “Так” та зробіть висновки про систему підбору персоналу у Вашій організації:

16 і більше – відмінно;

12 – 15 балів – добре;

8 – 11 балів – задовільно;

до 7 балів – незадовільно.

   Основне призначення даного тесту – привернути увагу до проблем, з якими можуть зустрітися керівники та працівники кадрових служб підприємств, організацій, установ, якщо захочуть створити команду однодумців та підібрати підходящий персонал.

3.4. Шляхи удосконалення керування колективом.

Розробка пропозиції по мотивації. Сучасні методи мотивації запропоновані у статтях, доданих до роботи.

Мотивація у широкому розумінні – це процес спонукання працівників до діяльності для досягнення цілей організації.

З цього визначення можна зробити висновок, що ефективна реалізація функції мотивації потребує:

1. усвідомлення того, що спонукає робітника до праці;

2. розуміння того, як направити ці спонукання в русло досягнення цілей організації.

Психологія і соціологія розглядають спонукання як поведінкове виявлення потреб, сконцентрованих на досягненні цілей. Сутність мотивації зводиться до створення умов, що дозволяють робітникам відчувати, що вони можуть задовольнити свої потреби такою поведінкою, яка забезпечує досягнення цілей організації.

Інструментом спонукання людей до ефективної діяльності є винагородження. В теорії управління під винагородженням розуміється широкий спектр конкретних засобів, що базуються на системі цінностей людини. При цьому розрізняють два типи винагородження:

Історичний аспект мотивації. В історії розвитку теорії мотивації можна виділити наступні етапи:

1) етап простої мотивації (традиційний підхід). Сутність цього підходу зводилась до використання політики "кнута і пряника": дії, які вважаються корисними - винагороджуються, а шкідливі (небажані) - караються. Прикладом мотивації такого типу є мотивація за Тейлором. Він запропонував оплачувати працю тих, хто виробляв більше продукції пропорційно їх внеску. Наслідком такого підходу до мотивації було значне підвищення продуктивності праці. Проте, простий "пряник" не завжди примушує людину працювати завзято. Робітники в сучасних організаціях значно більш освідченні і забезпечені, ніж в минулі часи. Тому, мотиви їхньої трудової діяльності значно складніші і важчі для впливу;

2) етап соціально-психологічної мотивації. Його сутність зводиться до використання в управлінні методів психології та соціології. В його основу покладено дві концепції. Перша - психологічної мотивації: використання теорії підсвідомого З.Фрейда. Основна теза цієї концепції полягає в тому, що на рівні підсвідомого людина не завжди поводиться раціонально. Друга концепція соціально-психологічної мотивації. Її засновником вважається Елтон Мейо (Хоторнські експерименти).

Змістовні теорії мотивації грунтуються на ідентифікації таких внутрішніх потреб, які примушують людей діяти так, а не інакше. Іншими словами, змістовні теорії мотивації являють собою спроби визначити і класифікувати потреби людей, що спонукають їх до дій. Знаючи потреби підлеглих, менеджер може створювати умови для їх задоволення таким чином, щоб забезпечити досягнення цілей організації.

Я вважаю, що в організації, яку я розглядаю, вірним рішенням щодо мотиваційного процесу робітників буде використання класичної теорії мотивації А.Маслоу. В основу теорії ієрархії потреб Абрахама Маслоу покладено:

– тезу про те, що поведінка людини звичайно спрямовується намаганням задовольнити її найсильнішу на даний момент потребу;

– передбачення, що потреби людини мають ієрархічну структуру, тобто вони можуть бути впорядковані за критерієм зростання їх важливості для людини;

– припущення, що найсильніша потреба визначає поведінку людини доти, доки вона не буде задоволена. Якщо одночасно існують дві або більше однаково сильних потреби, то домінуючою є потреба нижчого рівня. Це означає, що потреби задовольняються в певному порядку: потреби нижчого рівня мають бути в прийнятному ступені задоволені, перш ніж для даної людини стануть істотно важливими потреби більш високого рівня.

Ієрархію потреб за А.Маслоу можна представити так :