Достоинства и недостатки тестирования сотрудников

Объективная информация;

Возможность получить информацию одновременно по группе людей;

Наличие единых критериев, четко зафиксированных, по которым можно сравнить кандидатов/сотрудников;

Возможность отследить динамику в мотивации при неоднократном проведении.

Большинство тестов на мотивацию не выдерживают параметра «социальной желательности», то есть если человек захочет, - он может давать неискренние ответы;

Некоторые тесты требуют детального знания теории, чтобы адекватно интерпретировать результаты.

Мотиватор

Интерпретация

Выводы

Деньги, мат. Стимул, зарплата

Не интерпретируется

Вышеприведенные мотиваторы упоминаются два и более раз

Слишком велик интерес к материальному аспекту

Человек мотивируется только деньгами, поэтому чрезвычайно желательно сформировать у него дополнительные мотиваторы, в противном случае он с легкостью поменяет работу, исходя только из материальных соображений

Данные мотиваторы не упоминаются вообще

Материальный фактор практически не имеет значение

Надо иметь ввиду, что при потере интереса или субъективных стимулов человек часто перестает работать эффективно

Соответствие оплаты результатам труда, справедливость оплаты, оплата в соответствии с вкладом

Большое значение имеет не только сумма вознаграждения, сколько восприятие ее сотрудником как справедливой или несправедливой в соотношении с результатами труда

Для такого сотрудника самое главное-справедливость оплаты труда. Ему необходимо понимание причинно-следственных связей, о чем следует помнить, для того чтобы эффективно им управлять

Оценка, похвала, вознаграждение и т.п.

Внешняя референция, наиболее значимыми для сотрудника являются факторы внешней субъективной оценки

Такого сотрудника необходимо хвалить. Следует проявлять осторожность, критикуя его или давая негативную обратную связь

Слава, почет и т.п.

Человек слишком ориентирован на признание, часто имеет серьезные комплексы

Необходимо быть очень осторожным при оценке деятельности такого сотрудника, т.к. желание быть на виду очень часто становится самоцелью. Такой человек очень нередко может вступать в конфликты для того, чтобы выделиться

Карьера, карьерный рост, перспектива и т.п.

Ориентация на карьерный рост. Если данный мотиватор встречается более одного раза, это свидетельствует о преувеличенной значимости карьерного роста

Сотрудник эффективен, если видит перспективы карьерного роста. Не стоит принимать таких людей на «тупиковые» должности. Если они не видят перспектив, то могут вступать в конкуренцию с руководителем, проявлять амбициозность

Статус

Ориентация не столько на материальные, сколько на статусные факторы

Такого сотрудника легче всего мотивировать статусными факторами без изменения зоны ответственности

Профессиональный рост, мастерство, развитие и т.п.

Ориентация на профессиональное развитие и рост как самостоятельную ценность

Такого сотрудника мотивирует обучение, повышение квалификации, для него крайне значимо экспертное влияние руководителей

Совпадение, понимание целей

Сотрудник наиболее эффективен в тех ситуациях, когда понимает и разделяет цели более высокого уровня

Такой сотрудник эффективен только тогда, когда при постановке цели ему разъясняется необходимость ее достижения и ее значимость для компании. Может быть малоэффективен, если не разделяет общих целей

Идея

Мотивация в целом та же, что и в предыдущем случае, но на более высоком уровне

Те же

Четкая цель

Необходимы четкие формулировки, либо имеется отрицательный опыт в данной сфере

Человек либо не умеет, либо не хочет работать, не имея четкого представления о зоне своей ответственности, при неясности формулировок целей, как правило, не стремится или не может их достичь

Результат

Самоценна ориентация на результат

Сотруднику подобного типа необходимо ставить завышенную планку целей

Азарт, соревнование, стремление превзойти других и т.п.

Для эффективной работы такому сотруднику необходимо иметь возможность постоянно сравнивать свой результат с результатами других людей или уже достигнутыми собственными результатами

Эффективны торговые конкурсы, диаграммы успеха и т.п.

Интерес

Ориентация на интересную работу, однако необходимо знать, что под этим понимается

Такому сотруднику необходимо постоянно указывать на что-то новое и интересное в работе. Его мотивирует повышение квалификации, новые возможности. Опасность заключается в том, что при потере интереса такой человек утрачивает эффективность. Малопригоден для рутинной работы

Творческая работа

Примерно та же, что и в предыдущем случае

Примерно те же

Полномочия, ответственность, самостоятельность

Заинтересованность в высоком уровне самостоятельности

Такому сотруднику необходимо предоставлять значительную свободу в принятии решений, подчеркивать его реальные достижения и полномочия в том круге задач, за который он отвечает. В случае его общей успешности имеет смысл расширять этот круг

Хороший руководитель, личность руководителя

Ориентация в значительной степени на личность руководителя. Именно личность руководителя будет оказывать значительное влияние на мотивированность сотрудника

Стоит использовать харизматическое влияние. Не следует забывать о том, что при отсутствии взаимопонимания с руководителем эффективность сотрудника может значительно снизится

Отношения, коллектив, микроклимат и т.п.

Ориентация на отношения с людьми как на один из важнейших факторов

Такой сотрудник непременно должен удачно вписаться в коллектив и корпоративную культуру. При работе ему необходимо чувство локтя. Большое значение имеют собственная репутация в коллективе и вклад в общее дело

Равноправие в отношениях

Вероятны наличие высоких амбиций, неумение работать под давлением

Такие сотрудники слабо управляемы, и подобная мотивация приемлема только для руководителей достаточно высокого звена

Желание

Человек ориентирован на ту работу и те отношения, которые вызывают желание работать или проявлять себя

При изменении структуры желания возникает опасность того, что человек вообще перестает работать

Самореализация

Высший уровень мотивации

Такая мотивация идеальна для деятельности, предполагающей творчество, и неприемлема для рутинной работы

Нормальный режим работы

Возможны отрицательный опыт в данной сфере деятельности или болезненное отношение к данному фактору

Необходимо выяснить, в чем причина , и исходя из этого принимать решение

Возможность избежать неприятностей и т.п.

Судя по всему респондент относится к «избегающему типу»

Во многих случаях для такого сотрудника более эффективно наказание, нежели поощрение. Его могут отличать низкая самооценка и неуверенность в себе

Гигиенические факторы

Значимы факторы внешнего комфорта; возможен негативный опыт в данной сфере деятельности

Решение о приеме на работу такого претендента принимается в зависимости от ответа на предыдущий вопрос . Данная мотивация неприемлема для высоких