5 Методы отбора кандидатов.

Собеседование. Большинство специалистов считают, что оно является слабым средством выявления подходящих кандидатов, так как в большинстве своем люди, проводящие собеседование, формулируют свои оценки по первым впечатлениям. Решения, связанные с отбором персонала, могут обойтись очень дорого, и поэтому имеет смысл потратить время на разбор самого процесса собеседования. Основной целью собеседования (интервью) является получение ответа на вопрос, заинтересован ли претендент в данной работе и способен ли он ее выполнять. При этом возникает необходимость сравнения нескольких кандидатов. Должны быть получены ответы: сможет ли кандидат выполнять данную работу, будет ли он ее выполнять, подойдет ли кандидат для данной работы (будет ли наилучшим). Ответы на эти вопросы создадут полезную основу. Но необходимо задуматься над: не случаен ли этот набор характеристик, не перекрываются ли одни другими, как можно адекватно оценить их. С учетом трудности ответа на такие вопросы включим в план проведения отборочного собеседования перечень: критериев, позволяющих судить о том, насколько успешно претенденты будут справляться с предлагаемой работой.

Однако. Чтобы противодействовать возможноной предубежденности интервьюеров, последние разработки учитывают:

1 – более тщательную подготовку интервьюеров, направленную на то, чтобы исключить у них проявления предубеждений и научить их оценивать претендентов в соответствии с тем перечнем требований, который был составлен в результате проведенного анализа предлагаемой работы.

2 – использование собеседования с более четкой структурой, в которой прослеживается прямая связь со спецификой предлагаемой работы и поведением претендента в гипотетических ситуациях.

3 – использование жизнеописаний, содержащих информацию о прошлой деятельности претендента, его интересах и достижениях, что позволяет предсказать его поведение при выполнении будущей работы.

4 – широкое использование тестов с типичными примерами рабочих ситуаций, предлагаемых претендентами, и с оценкой их выполнения. Для проведения тестирования используются специалисты. Важно, чтобы они хорошо знали обо всех имеющихся средствах, обеспечивающих решение комплексной задачи отбора претендентов, и понимали, когда им необходимо обращаться к этим специальным службам. В отличие от собеседования результаты тестирования не зависят от способности интервьюера контролировать ход собеседования, задавать направление беседы и быстро ориентироваться во всем многообразии получаемых ответов.

Существуют тесты для оценки таких характеристик, как:

- профессиональная подготовка – знания и навыки.

- интеллектуальный уровень – общий интеллектуальный потенциал и умение решать проблемы.

- наклонности – специальные качества, такие как, умение выражать свои мысли, математические способности, пространственное воображение, сноровка, навыки канцелярской работы.

- личностные качества – аспект очень спорный, призван определять темперамент, характер человека, является ли он интервентом или экстравертом.

- физические характеристики.