8 Управление адаптацией.

Управление адаптацией требует проработки 3х организационных элементов: 1 - структурное закрепление функций управления адаптацией. – выделение соответствующего подразделения (группы, отдела) в оргструктуре системы управления персоналом. Чаще всего функции по управлению адаптацией входят в состав подразделения по обучению персонала. – распределение специалистов, занимающихся управлением адаптацией, по подразделениям (цехам, отделам) или группам подразделений. В данном случае специалист по персоналу становиться куратором определенных подразделений. – развитие наставничества. Его рассматривают как форму доверия к опытному сотруднику, а так же в качестве определенного этапа в его служебном продвижении. – развитие структурных взаимосвязей системы управления персоналом со службой организации управления. Предметом функциональных взаимосвязей между подразделениями – это вопросы форм и принципов организации труда, системы внедрения новшеств.

2 – технология процесса управления адаптацией. Организация семинаров, курсов по различным аспектам адаптации; проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником; интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, впервые вступающие в должность; проведение организационно-подготовительной работы при введении новшеств; специальные курсы подготовки наставников; использование метода постепенного усложнения заданий, выполняемых работником (необходим контроль с анализом ошибок); выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом; выполнение разовых поручений по организации работы органа управления; подготовка замены кадров при их ротации; проведение в коллективе подразделения специальных ролевых игр по сплочению сотрудников и развитию групповой динамики. Принципы оказывающие мотивационные воздействие: создание целевых проблемных групп, творческих бригад, варьирование их состава, времени и проблематики работы; организация венчуров; определение рациональной степени свободы режима труда, широкое использование аккордного принципа работы; оптимальное дублирование задач подразделений, введение элементов конкурсности и соревновательности подразделений, проектов; гласность результатов труда; участие работников в управлении (методы групповой выработки решений); проведение совещаний с рациональной периодичностью и длительностью; рациональное использование возникающих референтных групп; использование творческих методов выработки решений; обеспечение обратной связью с администрацией и коллегами по вопросам достигнутых результатов труда и адекватности их оценки.

3 - информационное обеспечение этого процесса. Сбор и оценка показателей ее уровня и длительности, делятся на: 1 - объективные. Характеризуют эффективность трудовой деятельности, активность участия сотрудников в ее различных сферах. Кроме того, показатели подразделяются по принадлежности к одному из ее аспектов: профессиональному, социально-психологическому, психофизиологическому.

2 - субъективные. Характеризуют удовлетворенность сотрудника работой в целом или отдельным ее проявлениями. Они подразделяются аналогично объективным по принадлежности к одному из ее аспектов адаптации и определяют собственную оценку работником: своего отношения к профессии и квалификации; отношений с коллективом сотрудников и руководством; самочувствия, условий и тяжести труда; понимания роли индивидуальных задач в решении общих задач организации. Вывод о успешнон проведении делается на основе сравнения фактических и нормативных показателей.