6. Консультирование персонала организации

Одной из форм психологического обеспечения профессиональной деятельности является профконсультирование персонала организации или деловое консультирование.

Деловое профконсультирование – это вид психологической помощи, направленный на поиск и генерацию клиентом осознанных нешаблонных способов действий по отношению к себе и к другим, преодоление трудностей в процессе профессиональной и управленческой деятельности с целью эффективного решения трудовых задач, гармоничного профессионального развития, сохранения и восстановления психического здоровья.

Деловое консультирование направлено на решение проблем профессионального становления: профессионального самоопределения, профпригодности, профессиональной адаптации, реализации профессионально-психологического потенциала, профессионального роста, карьеры, профессиональной реабилитации, а также преодоления профессиональных стагнаций, кризисов и конфликтов.

В общем виде систему делового профконсультирования можно представить следующим образом:

	Деловое профконсультирование
Технологии: - акмеологическое консультирование, - коуч- консульти-рование, - экспертное консультирование, - традиционное психологическое консультирование.		Содержание: - адаптация персонала, - мотивация и стимулирование, - разрешение конфликтов, - планирование и развитие карьеры, - профессиональное развитие и обучение, - социально-психологическая и трудовая реабилитация, - работа с увольняемыми работниками, - организационная культура, СПК и др.				Категория консультируемых: - управленческое консультирование, - консультирование персонала организации

Во всех случаях деловое профконсультирование решает широкий круг задач:

- уточнение и прояснение проблемы, с которой столкнулся человек в своей профессиональной деятельности;

- информирование клиента о сути возникшей у него проблемы, о реальной степени ее серьезности;

- изучение психологом личности консультируемого с целью выяснения его способности самостоятельно справиться с возникшей проблемой, психодиагностика социально-психологической ситуации в организации;

- формулирование рекомендаций по поводу того, как наилучшим способом решить проблему;

- оказание текущей помощи в виде дополнительных практических советов в процессе разрешения профессиональной проблемы;

- решение задач психопрофилактики, передача психологом элементарных, жизненно необходимых психологических знаний, применение которых возможно самим клиентом без специальной психологической подготовки.

Процесс делового консультирования включает в себя две основные подструктуры, которые системно взаимосвязаны между собой и являются взаимодополняющими в ходе процесса: индивидуальное профконсультирование и его психодиагностическое обеспечение.

При осуществлении психодиагностического обеспечения процесса делового консультирования, используется алгоритм, в котором выделяют следующие элементы:

а) Диагностика проблемного поля клиента.

б) Изучение организационных проблем в подразделении и в организации в целом

в) Выявление особенностей взаимоотношений в группе (организации).

г) Анализ общего поля проблем.

д) Прогнозирование возможных последствий принятия предлагаемых решений.

е) Методы диагностики профессионально важных качеств, личностные тесты, самодиагностика.

ж) Выход в индивидуальное консультирование.

Общая структура процесса делового профконсультирования может быть представлена таким образом:

• Вступление в контакт, выяснение запроса и ориентирование клиента на работу.

• Активное слушание, сбор информации в контексте темы: формальное выделение и конкретизация проблемы; решение вопроса об идентификации потенциальных возможностей клиента.

• Моделирование образа желаемого результата. Определение степени влияния выделенных трудностей на желаемый результат. Определение особенностей образа желаемой ситуации, ее конкретизация.

• Прояснение противоречий в моделируемой будущей ситуации и ее коррекция.

• Осознание консультируемым субъективного восприятия причинно-следственных связей между различными компонентами существующей проблемы.

• Разработка различных вариантов решения проблемы.

• Конкретизация нового способа решения проблемы.

• Наращивание ключевых факторов успеха за счет коррекции стилевых черт деятельности или расширения профессионально-психологического диапазона.

• Обобщение предыдущих этапов, переход от обучения к действию и завершение консультирования в связи с тем, что: решение проблемы найдено; решение проблемы стало неактуальным, либо порождает новые серьезные трудности.

Основной задачей каждой конкретной консультации является формирование психологических навыков и развитие тех черт клиента, которые способствуют преодолению наиболее значимых затруднений на пути к эффективной профессиональной деятельности и отмеченных специалистом перед проведением консультации как наиболее часто проявляющиеся в его работе.

В зависимости от объекта психологического воздействия в деловом профконсультировании можно выделить следующие формы оказания психологической помощи: индивидуальное и групповое консультирование; консультирование кадров управления и руководителей, консультирование персонала организации.

Особую сложность вызывает проведение управленческого психологического консультирования. Консультирование кадров управления и руководителей выступает как форма оказания помощи в отношении содержания, процесса или структуры задачи, стоящей перед организацией, при которой консультант сам не отвечает за выполнение задачи, но помогает тем, кто ответственен за это.

Особенности управленческого профконсультирования заключаются в следующем:

- Управленческое консультирование, в отличие от консультирования по личным вопросам, направлено в первую очередь на анализ психологических проблем профессиональных достижений, на поиск оптимальных путей реализации потенциала работника, а не на изучение и объяснение причин неэффективного состояния его профессиональной или управленческой деятельности.

Поэтому те проблемы, которые желает разрешить клиент, носят неличностный характер и при этом он отрицательно относится к терапевтической форме консультирования.

- На начальном этапе консультирования руководитель, как правило, ориентирован на получение немедленного, поддающегося операционализации результата, на получение определенного совета от консультанта для разрешения проблемной ситуации.

- Недоверие к процессу консультирования также порождается стереотипом непогрешимости руководителя (“Начальник всегда прав”), восприятием консультанта как человека, который посягает на компетентность руководителя, его авторитет.

- В процессе консультирования руководители, как правило, стремятся занять позицию “сверху”, что наиболее привычно для них. Исходя из этого, наиважнейшим принципом управленческого консультирования выступает принцип установления взаимоотношений с руководителем на основе сотрудничества.

- Еще одной особенностью процесса консультирования является повышенное внимание руководителя к конфиденциальности информации, вскрытой в процессе консультирования на основе доверия.

Цели и задачи делового профконсультирования определяют и особенности процесса консультирования, и выбор формы консультирования, и технологий, способствующих наибольшему эффекту проводимых процедур и мероприятий. В данном случае можно выделить такие технологические подходы к проведению делового консультирования персонала организации, как акмеологическое консультирование, коуч-консультирование, экспертное консультирование и традиционное психологическое консультирование. Данные подходы имеют много общего, но все же разделяются по способам воздействия на клиента и целевым установкам в проведении консультационного процесса.

Как показывает практика, отсутствие эффективного механизма взаимодействия специалиста, руководителя и социального психолога, психологическая неподготовленность организационных кадров, тормозит процессы формирования профессионализма и компетентности персонала.

В этой связи акмеологическое консультирование персонала, приобретает особую значимость как в процессе развития системы профессиональной деятельности в целом, так и в непосредственном процессе профессионализации сотрудников организации.

Акмеологическое консультирование выступает как средство повышения социально-психологической, личностной и профессиональной компетентности персонала организации, выявления условий, обеспечивающих оптимизацию этого процесса.

Акмеологическое консультирование представляет собой организованный специальным образом процесс общения психолога-консультанта и клиента, направленный на выработку нестандартных, творческих способов осуществления профессиональной деятельности, повышения личностного и профессионального уровня развития клиента.

Основной целью такого консультирования выступает креативная личность, обладающая чувством перспективы, действующая осознанно, способная разрабатывать различные стратегии поведения и профессиональной деятельности, способная анализировать ситуацию с различных точек зрения.

Задача акмеологического консультирования состоит не только в выдаче определенных рекомендаций клиенту, но и в организации совместной выработки стратегий труда и жизни, в ориентировке сотрудника организации на реализацию своего творческого потенциала и продвижения к профессиональным и личностным вершинам. Психолог-консультант в процессе совместной работы с клиентом:

• помогает ему оценить свою профессиональную концепцию;

• осуществить анализ целей продуктивного выполнения профессиональной деятельности с учетом перспектив профессионального развития;

• проектирует и обосновывает прогностическую профессиограмму специалиста;

• помогает оценить проективные способы, методы воздействия на предмет своей деятельности, свой стиль деятельности;

• исследует те особенности взаимодействия и взаимоотношений, которые, будучи источником трудностей, обычно слабо осознаются;

• способствует конструированию психотехнологий развития личностно-профессионального потенциала клиента;

• дает рекомендации по корректировке плана личного развития.

При проведении индивидуального психолого-акмеологического консультирования основными приемами, являются:

1) Моделирование образа желаемого будущего в профессиональной, служебной или управленческой деятельности клиента. Реализация данного направления способствует прояснению того, что же нужно клиенту на самом деле. Этот процесс решается путем конкретизации, наполнения функциональными деталями и подробностями желаемого будущего.

2) Систематизация и конкретизация ключевых факторов успеха, способствующих продуктивному движению клиента к образу желаемого будущего и от которых зависит преодоление профессиональных затруднений. Конкретизация модели будущего способствует порождению таких промежуточных эффектов консультирования, как:

• повышение мотивации на преодоление различных трудностей;

• выявление и снятие концептуальных противоречий, связанных с образом желаемого состояния профессиональной деятельности;

• создание предпосылок к самостоятельной систематизации отдельных составляющих желаемого будущего, определению частных целей и промежуточных этапов, ведущих к нему.

3) Переструктурирование, переосмысление «проблемного пространства», формирование представлений клиента о профессиональной деятельности, которые не позволяют добиться большего эффекта в процессе ее осуществления, а также о тех затруднениях, на которые, по мнению клиента, невозможно повлиять.

В ходе консультационной беседы клиент получает возможность шире взглянуть на ситуацию, иначе оценить свою роль в ней и в соответствии с этим изменить свое поведение, скорректировать стиль деятельности, изменить свои установки, как на других людей, так и на различные формы взаимодействия с ними.

Коуч-консультирование (от англ. coach – инструктор, тренер) – вид психологической помощи, направленной на подготовку индивидов и групп, овладение ими профессиональными навыками в целях достижения результата, успеха, цели, в установленные сроки, т.е. подготовка к конкретному событию.

История возникновения коучинга как вида профессиональной помощи связывается с именем Т.Дж. Леонарда, который в начале 80-х годов начал практиковать коучинг и дал описание совокупности принципов и методов, лежащих в основе данного подхода.

Примером коучинга может служить подготовка к ответственному выступлению перед значимой аудиторией, подготовка к проведению деловой игры, подготовка к запуску проекта. То есть коучинг мыслится как работа, направленная на выполнение четко поставленных задач. Коучинг скорее наполнен практикой, чем теорией и в значительной степени опирается на навыки межличностного взаимодействия.

Иногда коучинг рассматривается просто, как обучение на рабочем месте и здесь он тесно смыкается с понятием наставничество.

В широком смысле слова под коучингом понимают «систему принципов и приемов, способствующих развитию профессионального потенциала личности и группы совместно работающих людей, а также обеспечивающих максимальное раскрытие и эффективную реализацию этого потенциала». И тогда смысл использования данного термина видится в том, что с его помощью обозначается не просто вид консультативной деятельности, а особый стиль взаимодействия, характеризующий высокую динамичность, интенсивность коммуникаций, установление особых отношений между коучем и его подопечным.

Огнев А.С. [10] отмечает, что «коуч–консультант – это человек, обладающий опытом, готовый делиться своими знаниями с менее опытными людьми в обстановке взаимного доверия. Первейшей характеристикой коуча должно быть совмещение в одном лице ролей родителя и сверстника, он должен быть своего рода переходной фигурой в развитии индивида. Коучинг включает в себя, фасилитацию, диалог и создание сети контактов. Не нужно поражать своего протеже знаниями и опытом. Коуч просто должен поднимать дух и поощрять сотрудника, делясь с ним своим энтузиазмом по отношению к своей работе».

Когда психолог занимается коуч-консультированием, он является активным и непосредственным участником процесса, а его основной метод – консультативная беседа, хотя не исключается использование по необходимости отдельных диагностических или тренинговых методик и приемов.

Коуч–консультирование предполагает осуществление ряда этапов [25]:

1. Установление контакта. На этом этапе формируется система отношений с клиентом. Содержание данного этапа соответствует первому этапу проведения психологической консультации.

2. Анализ ситуации и сбор необходимой информации. Этап имеет целью выяснить суть проблемы, а также выяснить, совпадают ли стили обучения и взаимодействия, предпочтительные для консультируемого и выбранные коучем.

3. Планирование системы ответственности. Исследователи указывают, что обучение и развитие будут эффективными только тогда, когда индивид принимает на себя ответственность за результаты. Первым этапом выработки ответственности обучающегося является планирование процесса коучинга, а именно составление плана личного развития.

4. Реализация плана с использованием стилей, техник и методик. Задача этого этапа заключается в реализации выбранных технологий. При осуществлении программы обучения коучи должны использовать лишь те стили и техники, которые соответствуют ситуации, в которой действует обучаемый. Применяемые стили и методики обучения помимо адекватности обучаемому должны соответствовать личным навыкам коуча. Важной частью этого процесса является обратная связь, активное слушание и задавание правильных вопросов.

5. Оценка результатов. Этап сосредоточен на анализе и оценке достигнутых результатов. Обмен позициями, мнениями позволяет выделить позитивные изменения и те особенности взаимодействия, которые не принесли желаемого результата.

Как и в случае с любым процессом, необходимо успешное завершение всех этапов, чтобы программа коучинга работала эффективно. Пропущенные стадии или фиксация на какой-либо одной ступени в ущерб другим могут вызывать замешательство, потерю ориентировки и невысокие результаты.

Экспертное консультирование – процесс оказания помощи консультантом-экспертом в определении и решении профессиональной проблемы, с которой столкнулся индивид или группа.

Консультант-эксперт, являющийся специалистом в области психологии, решает профессиональные проблемы клиента с использованием методов, средств и технологий психологической науки.

Экспертное и традиционное консультирование близки друг другу и многие специалисты не склонны проводить между ними жесткую грань. Однако существуют некоторые различия, которые позволяют рассматривать экспертное консультирование как отдельный вид консультаций. Отметим эти особенности.

Как правило, экспертное консультирование проходит в естественных условиях профессиональной деятельности, т.е. на рабочем месте консультируемого, а не в специально оборудованном для проведения консультаций помещении.

В деятельности консультанта-эксперта доминирует работа с содержанием профессиональной информации, а не с переживаниями и эмоциями клиента, его психическими состояниями.

Консультант-эксперт выступает в роли катализатора, поскольку ориентирован не на воздействие на поведение клиента, а на представление ему необходимой информации для выработки вариантов решения профессиональной проблемы. В данном случае предметом консультативной деятельности эксперта является информация, по отношению к которой он осуществляет поиск, изучение, анализ, сопоставление, обобщение, оценку.

Консультанта-эксперта интересует в первую очередь не внутренний мир клиента, а методы, приемы, способы, средства и технологии разрешения проблемной ситуации, соответствующие возможностям консультируемого.

Таким образом, можно определить круг задач, которые решаются в экспертном консультировании:

• анализ и оценка актуальной профессиональной проблемы клиента;

• предоставление профессиональной информации для принятия решения клиентом;

• обучение наиболее эффективным методам и способам осуществления профессиональной деятельности;

• оказание информационно-консультативной поддержки при выполнении клиентом выработанного плана действий;

• координация и объединение усилий различных людей, связанных с решаемой проблемой;

• осуществление анализа и оценки достигнутых результатов совместно с консультируемым и др.

В обобщенном виде все задачи экспертного консультирования можно объединить в три группы:

1. Профессионально-информационные – направленные на устранение дефицита знаний и умений.

2. Развивающие – ориентированные на развитие индивидуально-психологических качеств профессионала.

3. Концептуальные – связанные с формированием и развитием принципов и ценностей профессиональной деятельности.

Существует несколько подходов к определению теоретических моделей проведения экспертного консультирования. С.Глэддинг [2] описывает следующие:

1. Модель «эксперта», или модель обеспечения. Консультант обеспечивает прямое обслуживание консультируемых, которые не имеют времени, желания или навыков, чтобы заниматься определенной проблемной областью. Преимущество модели состоит в том, что эксперты могут разрешить трудные проблемы за консультируемого, предоставив последним возможность без помех заниматься другими обязанностями.

Главный недостаток модели состоит в том, что если по определенной проблеме не удается добиться улучшения, то вина может быть возложена на консультанта-эксперта.

2. Модель «доктор—пациент», модель «выдачи рецепта». Эксперт объясняет клиенту, что неправильно в его отношениях с третьим лицом и что в связи с этим необходимо предпринять. Эта модель обычно применяется в случаях, когда консультируемым недостает уверенности в правильности своих собственных интервенционных стратегий.

3. Модель посредничества. Эксперты действуют как координаторы. Их главная функция состоит в объединении услуг разных людей, которые пытаются разрешить проблему. Они достигают этой цели: путем координирования услуг, которые уже предоставлены; созданием альтернативного плана услуг, который представляет собой синтез нескольких решений.

4. Развивающая консультация, или модель сотрудничества. Эксперты помогают в процессе выработки решения. Их главная задача состоит в том, чтобы вовлечь консультируемых в активный поиск решений проблем, возникших в их работе с клиентами. Таким образом, консультируемые должны представить ясное изложение своих проблем, провести их тщательный анализ, разработать возможные решения, а затем осуществлять их и оценивать свои собственные планы действия.

В литературе имеется несколько концептуальных подходов к описанию этапов консультативного процесса и довольно схожих между собой.

Рассмотрим один из подходов, предложенный Дастином и Эгли, в котором авторы предлагают методы, применяемые консультантом, и его действия на консультативных стадиях [2]:

1. Поэтапное вступление. Эта стадия в основном направлена на формирование отношений между консультантом и консультируемым. Консультант-эксперт использует такие навыки, как активное слушание, самораскрытие и эмпатия, стараясь установить доверительные отношения.

1. Идентификация проблемы. Данная стадия имеет главной целью выяснить, существует ли предполагаемая проблема в действительности. Консультанты применяют аналитические навыки, а также любые приемы консультирования, такие как перефразирование, подтверждение, демонстрация искренности и постановка целей.

2. Стадия реализации. Главная задача этой стадии заключается в определении стратегий и задании временных рамок. Важной частью этого процесса является обратная связь. Консультанты должны проявлять гибкость и терпение, чтобы преодолевать возможное сопротивление и негативный настрой консультируемого.

3. Доработка и оценка. Эта стадия концентрируется на результатах, полученных в процессе экспертного консультирования, особенно если консультируемый удовлетворен результатом изменений. Консультант должен обладать умением принимать на себя риск, демонстрировать открытость и настойчивость. Эти умения особенно необходимы, если консультируемый неудовлетворен или расстроен.

5.Завершение. Консультант-эксперт помогает подвести итоги предыдущих действий. Снова приобретают значение коммуникативные навыки, такие как эмпатия и искренность. Важную роль играет обмен мнениями между консультантом-экспертом и консультируемым, в ходе которого они должны оценить, что было наиболее полезно для каждого из них и какие аспекты процедуры были менее эффективны.

Безусловно, экспертное консультирование является одним из сложных видов консультативной деятельности и требует от консультанта-эксперта высокого профессионализма, ответственности за принимаемые решения, твердости занимаемых позиций, коммуникативности, владения навыками убеждения.

Главная задача психолога профконсультанта – помочь специалисту реализовать свой профессионально-психологический потенциал в трудовой деятельности. Полноценное решение данной задачи возможно лишь в том случае, когда во внимание принят весь процесс становления и развития человека как субъекта трудовой деятельности, профессионала. Траектории профессионального самоопределения, разнообразие решаемых задач, их содержательная характеристика предполагают наличие различных видов делового профконсультирования. Все они взаимно дополняют и обогащают друг друга.

Виды делового профконсультирования:

1. Информационно-аналитическое консультирование.

2. Адаптационное консультирование.

3. Стимулирующее консультирование.

4. Корректирующее консультирование.

5. Реабилитационное консультирование.

6. Карьерное консультирование.

7. Консультирование увольняемых.

Информационно-аналитическое консультирование.

Информационно-аналитическое профконсультирование осуществля-ется в процессе психологического сопровождения профессиональной деятельности, на всех этапах профстановления. Информационное консультирование направлено на формирование представлений о закономерностях функционирования психики, формирование и совершенствование навыков профессиональной и управленческой деятельности, навыков психосаморегуляции, построение оптимальных способов взаимодействия и взаимоотношений с другими людьми, а также формирование у специалистов психологического типа мышления, потребности в психологических знаниях и желание использовать их в реальной практической деятельности.

Получение информации консультантом базируется на серьезной психодиагностической работе, ибо на ее основе психолог предоставляет ее клиентам: руководителям различных уровней, сотрудникам, заинтересованным лицам.

Информационное консультирование преследует следующие цели:

• оказание помощи в анализе и осмыслении профессионального опыта;

• оказание помощи в самоанализе и самопознании;

• ознакомление персонала с основными закономерностями и условиями благоприятного психического развития человека;

• повышение уровня социально-психологической компетентности клиента;

• информирование о психологической структуре совместной и индивидуальной деятельности, особенностях их организации;

• популяризация и разъяснение результатов новейших психологических исследований и психотехнологий, имеющих отношение к профессиональной деятельности клиента, достижение понимания необходимости использования в деятельности выводов практической психологии;

• информирование о системе социально-психологических связей в организации;

• осуществление системного анализа профессиональной ситуации на основе целевого, структурного, компонентного, функционального и генетического анализа;

• формирование потребности в прикладных психологических знаниях, желания использовать их в работе с другими людьми и для развития собственной личности.

В своей практике для анализа профессиональной ситуации психолог-консультант использует различные методы, один из них – фокус-анализ. Реализация фокус-анализа в профконсультировании, как специальной техники понимания и исследования всех значимых аспектов поставленной проблемы, предполагает учет всех факторов, влияющих на создавшуюся социально-психологическую, профессиональную ситуацию: личность клиента; его профессиональные способности и направленность; профессиональный опыт и перспективы его развития; профессиональные возможности; профессиональная компетентность; клиент и его руководитель, клиент и коллеги, клиент и его подчиненные; профессиональный контекст заявленной проблемой (связь со спецификой профессиональной деятельности); социальный контекст проблемы (существование проблемы во взаимодействии с социальными и социально-психологическими аспектами и условиями ее развития и функционирования) и т.д.

При работе с менеджерами и руководителями профконсультант, осуществляя данный вид консультирования, нацелен на предоставление им следующей информации, предложений и рекомендаций:

• о психологическом состоянии объекта управления и тенденциях его развития, выборе наиболее оптимальных способов воздействия на него,

• о специфике применения менеджерами социально-психологических методов управления,

• о рациональной расстановке и обучению персонала организации с учетом их способностей,

• о наиболее острых проблемах в организации, состоянии психологического климата, системы отношений среди персонала,

• о психологических факторах, влияющих на выполнение задач профессиональной деятельности и обусловливающих специфику складывающейся ситуации,

• о социально-психологических процессах, явлениях и образованиях в группах (о неформальном лидерстве, конфликтах в коллективе, общественном мнении, настроениях, ролевой структуре, традициях и т.д.), способах управления ими;

• о наиболее эффективных моделях психологического взаимодействия (общения) с вышестоящими руководителями, коллегами, подчиненными;

• о психологических характеристиках персонала, определяющих их мотивацию и активность на выполнение задач, стоящих перед организацией и т.п.

Основная задача здесь заключается в предоставлении менеджеру психологической информации, необходимой для принятия управленческого решения.

Однако информационно-аналитическое консультирование не может превращаться в психологическое просвещение, а должно соотноситься напрямую с актуальными психологическими проблемами конкретных людей. Информационное консультирование – это «взаимодействие на основе движения информации психологического содержания между психологом-консультантом и клиентом», направленное на предупреждение негативных явлений и способствующее повышению эффективности профессиональной деятельности.

Адаптационное консультирование.

При вхождении в профессиональную деятельность или освоении новой профессиональной системы отношений, новой должности или специальности у человека возникают проблемы профессиональной адаптации. Существенную помощь в этих ситуациях может оказать психолог-профконсультант, действуя в рамках мероприятий по профадаптации персонала. Профадаптация - это деятельность фирмы, направленная на вве­дение новых работников в курс их новых задач профессиональной деятельности, знакомство их с руководителями, рабочими группами и организационной культурой.

В теоретическом и практическом плане выделяются несколько аспектов адаптации:

1. Психофизиологическая адаптация – приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда: в процессе психофизиологической адаптации происходит освое­ние совокупности всех условий, оказывающих психофизиологическое воздействие на работника во время труда.

2.Социально-психологическая адаптация – приспособление к относительно новому социуму, нормам поведения и взаимоотношений в новом коллективе: в процессе социально-психологической адаптации происходит включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации сотрудник получает информацию о системе деловых и личностных взаимоотношений в коллективе и отдельных формальных группах, о социальных позициях отдельных членов группы.

3. Профессиональная адаптация – постепенная доработка трудовых способностей (профессиональных навыков, дополнительных знаний, навыков сотрудничества и т.п.): профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением профессиональных возможностей (знаний и навыков), а также формированием профессионально необходимых качеств личности, по­ложительного отношения к своей работе. Как правило, удовлетворен­ность трудом наступает при достижении определенных результатов, а последние приходят по мере освоения сотрудником специфики работы на конкретном рабочем месте.

4. Организационная адаптация – усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, а также понимание особенностей организационного механизма управления фирмой, усвоение организационной культуры.

Вхождение в незнакомый коллектив, усвоение новой социальной роли и овладение новой деятельностью порождают психическую напряженность и трудности. Своевременная помощь профконсультанта снимет психологический дискомфорт, предотвратит развитие профессиональной дезадаптации нового сотрудника.

Адаптационное консультирование направлено на оказание помощи лицам при освоении новой должности, специальности, профессии или новой сферы деятельности в целях облегчения процесса адаптации и его ускорения.

Для того чтобы избежать деструктивного поведения работника в начальный период освоения новой системы профессиональных отношений, профконсультант должен обратить внимание на основные причины проблем адаптации:

• отсутствие необходимого профессионального опыта и квалификации;

• неадекватная оценка своей компетентности, несоответствие реальной и требуемой компетентности;

• воздействие новых информационных, социальных, психологических и деятельностных факторов;

• недостаточное представление о нормах профессионального поведения и неумение презентовать себя как специалиста;

• недостаток или несвоевременность получения необходимой информации, позволяющей сориентироваться в новой ситуации и найти правильное решение;

• избыток информации, с одной стороны, требующий предельного внимания и запоминания, а с другой – мешающий выбрать достаточную информацию для действий в сложившейся ситуации;

• одновременность решения нескольких задач – изучение ситуации, принятие решения, выполнение новых обязанностей, установление новых контактов, освоение новых элементов деятельности, поведенческая адаптация;

• необходимость формировать позитивный имидж, пребывание в зоне постоянного оценивания окружающими.

Каждый аспект профадаптации имеет свои особенности, соответственно, адаптационное консультирование решает целый спектр задач, в общем виде их можно обозначить следующим образом:

• диагностика профессионально значимых психофизических и психологических свойств, выявление скрытой профнепригодности;

• снятие чувства тревоги и мобилизация профессиональной активности;

• формирование позитивной установки на преодоление трудностей;

• развитие чувства востребованности и социальной защищенности;

• актуализация резервных возможностей человека;

• помощь в выборе более эффективных форм поведения, нахождение своего индивидуального стиля деятельности;

• информирование о групповых нормах, соблюдение которых является обязательным, а нарушение недопустимо;

• помощь в освоении профессиональных норм поведения;

• информирование о типичных случаях нарушения норм новичками и способах предотвращения подобных ситуаций;

• приведение в соответствие позиции нового сотрудника и интересов группы;

• помощь в установлении контактов с коллегами;

• оценка реальной компетентности нового сотрудника;

• коррекция профессиональной самооценки, формирование адекватной профессиональной самооценки;

• преодоление чувства профессиональной неполноценности на начальном этапе работы;

• оказание помощи в повышении квалификации.

Результатом эффективности проведения адаптационного консультирования является то, что новый сотрудник будет ощущать себя членом команды; он будет чувствовать, что вносит существенный вклад в деятельность группы и организации; он будет испытывать доверие к руководству и к фирме; он усвоит нормы, требования, шаблоны поведения и поймет, чем они обоснованы; он не будет опасаться задавать вопросы или выглядеть смешным; у него появится желание работать, учиться и продвигаться по службе.

Стимулирующее профконсультирование предусматривает оказание помощи лицам, переживающим профессиональную стагнацию, депрессию. Главным при этом является формирование у клиента внутренней готовности к осознанному и самостоятельному построению, корректировке и реализации перспектив своего профессионального развития, повышения квалификации, профессионального роста и карьеры Важно обогатить представление личности о своих профессиональных возможностях, заложить уверенность в собственных силах и мотивировать профессиональное самосовершенствование.

А.К. Маркова [7] отмечает, что многолетнее выполнение одной и той же профессиональной деятельности приводит:

- к появлению профессиональной усталости,

- возникновению психологических барьеров,

- обеднению репертуара способов выполнения деятельности,

- утрате профессиональных умений и навыков,

- снижению работоспособности.

Все эти показатели говорят о возможности формирования профессиональных деструкций.

Профессиональные деструкции — это изменения сложившейся структуры деятельности и личности, негативно сказывающиеся на продуктивности труда и взаимодействии с другими участниками этого процесса.

На основе обобщения исследований нарушения профессионального развития личности выделяют такие тенденции профессиональных деструкций:

• отставание, замедление профессионального развития сравнительно с возрастными и социальными нормами;

• дезинтеграция профессионального развития, распад профессионального сознания и как следствие — нереалистические цели, ложные смыслы труда, профессиональные конфликты;

• низкая профессиональная мобильность, неумение приспособиться к новым условиям труда и дезадаптация;

• рассогласованность отдельных звеньев профессионального развития, когда одна сфера как бы забегает вперед, а другая отстает (например, мотивация к профессиональному росту есть, но мешает отсутствие целостного профессионального сознания);

• ослабление ранее имевшихся профессиональных данных, профессиональных способностей, профессионального мышления;

• искаженное профессиональное развитие, появление ранее отсутствовавших негативных качеств, отклонений от социальных и индивидуальных норм профессионального развития, меняющих профиль личности;

• появление деформаций личности (например, эмоционального истощения и выгорания, а также ущербной профессиональной позиции);

• прекращение профессионального развития из-за профессиональных заболеваний или потери трудоспособности.

Таким образом, профессиональная деятельность способствует образованию деформаций — качеств, деструктивно влияющих на труд и профессиональное поведение. Профессиональная деформация личности неизбежна, но одних она приводит к потере квалификации, других — к равнодушию, третьих — к беспочвенному завышению самооценки и агрессивности, большинство же — к поиску средств профессионального «выздоровления».

Для выхода из создавшейся ситуации, когда у человека отсутствует внутренняя мотивация на изменение отношения к себе, как к субъекту профессиональной деятельности, профконсультанту важно учитывать действие внешнего стимулирования. Стимулом можно считать любые внешние объекты и обстоятельства, воздействующие на поведение человека и обусловливающие динамику психической активности человека.

Сила психологического стимулирования заключается в способности оказывать позитивное влияние на самооценку, развитие Я-концепции, имиджа специалиста, инициировать чувства соревновательности и ответственности.

Один из подходов, направленных на повышения активности личности, разработан Б.Скиннером. Его теория предполагает такие способы воздействия на работников, как положительное и отрицательное подкрепление, гашение и наказание.

Положительное подкрепление состоит в том, что действия, имеющие позитивную направленность, поощряются, отрицательное – в поощрении отсутствия негативного поведения. Отсутствие подкрепления ведет к гашению того или иного вида поведения (позитивного либо негативного).

Основные направления работы профконсультанта в сфере преодоления профессиональных деструкций клиента могут быть следующими:

• диагностика профессиональных деформаций клиента;

• разработка индивидуальных путей преодоления профессиональных деструкций;

• повышение социально-психологической компетентности и аутокомпетентности клиента;

• проведение с клиентом тренингов личностного и профессионального роста;

• рефлексия профессиональной биографии и разработка альтернативных сценариев дальнейшего личностного и профессионального роста;

• обучение методам профилактики профессиональной дезадаптации специалиста;

• помощь в овладении приемами, способами саморегуляции эмоционально-волевой сферы и самокоррекции профессиональных деформаций;

• определение путей повышения квалификации и перехода в новую квалификационную категорию или на новую должность.

Одна из важных проблем стимулирующей профконсультации — оказание помощи клиенту в нахождении личностного смысла в профессиональном труде, возможности самоактуализации и самореализации в профессиональной деятельности.

Корректирующее профконсультирование направлено на оказание психологической помощи лицам, в целях преодоления кризисов профессионального становления и исправления недостатков поведения, общения и деятельности, в случае негативных отклонений от нормы в развитии и функционировании психики конкретного человека.

Своевременное обращение к профконсультанту помогает личности осознать суть трудностей, выработать стратегию оптимального профессионального поведения, преодолеть деструктивные моменты в профессиональной жизни.

Корректирующее профконсультирование направлено на:

- изменение неверных представлений и установок относительно профессиональной деятельности и своей роли в ней,

- преодоление болезненных эмоциональных переживаний,

- изыскание, сохранение и развитие ресурсных состояний, обеспечение активности, энтузиазма, оптимизма,

- преодоление инерции мышления,

- формирование гибкости, умения находить новые, эффективные стратегии поведения,

- накапливание и рациональное использование энергетических ресурсов,

- преодоление когнитивной ригидности, т.е. нежелания человека изменять собственные представления,

- выработку набора, широкого «веера» альтернатив в профессиональной деятельности,

- формирование новой картины окружающего мира: перестройка смысловых структур сознания, переориентировка на новые жизненные задачи, ведущие к смене характера деятельности.

Модели объяснения причин отклонений и трудностей в развитии человека [24].

Биологическая модель – объясняет этиологию отклонений в развитии снижением темпа органического созревания.

Медицинская модель – выносит проблемы, трудности и отклонения в развитии в область аномального развития.

Интеракционистская модель – подчеркивает значение нарушений процесса взаимодействия личности со средой.

Педагогическая модель – усматривает причины отклонений в явлениях социальной и педагогической запущенности.

Деятельностная модель – ставит во главу угла несформированность ведущего типа деятельности и других, типичных для данной возрастной стадии видов деятельности.

По характеру направленности выделяют коррекцию симптоматическую и каузальную.

Симптоматическая коррекция (коррекция симптомов) — вид психокоррекции, предпо­лагающий, как правило, кратковременное воздействие с целью снятия острых симптомов отклонений в развитии, которые мешают перейти к коррекции каузального типа.

Каузальная (причинная) коррекция — вид психокоррекции, направленный на источники и причины психических отклонений. Данный вид коррекции более длителен по времени, тре­бует значительных усилий, однако более эффективен по сравнению с симптоматической коррекцией, т.к. одни и те же симптомы отклонений могут иметь совершенно разную при­роду, причины и психологическую структуру нарушений.

Признаки проявлений личностных и психических нарушений:

• нарушение какой-либо сферы личности, психики, в результате чего замедляется развитие,

• нарушение поведения,

• социальная дезадаптация,

• психосоматические заболевания,

• неудовлетворенность своим социальным и профессиональным статусом,

• постепенные качественные изменения способов выполнения деятельности,

• чрезмерная поглощенность профессиональной деятельностью и др.

По содержанию различают такие виды:

• коррекция познавательной сферы;

• коррекция личности;

• коррекция аффективно-волевой сферы;

• коррекция поведенческих аспектов;

• коррекция межличностных отношений,

• коррекция делового взаимодействия;

• коррекция внутригрупповых взаимоотношений.

Корректирующее профконсультирование предполагает последовательность нескольких этапов: во-первых, определение характеристик поведения и деятельности, личностных особенностей, которые должны быть устранены; во-вторых, формирование образа тех форм поведения, деятельности и структур личности, которые должны быть сформированы у клиента; в-третьих, определение ориентиров роста клиента, путей и способов реализации выработанной программы.

Реабилитационное консультирование.

Реабилитационное консультирование является составной частью программы социально-трудовой реабилитации и нацелено на оказание помощи работникам с частичной потерей трудоспособности, испытывающим симптомы социально-профессиональной дезадаптации, вследствие воздействия на них неблагоприятных жизненных ситуаций, перенесенных заболеваний, физических и психических травм, инвалидности.

Т.о. психореабилитационное консультирование – это процесс оказания помощи психотравмированным лицам в восстановлении их профессионально важных качеств, психических функций, личного статуса, системы отношений, эффективного поведения и осуществления профессиональной деятельности.

Содержание реабилитационного консультирования включает в себя:

• психологическую поддержку, помощь в преодолении негативных эмоциональных переживаний, нормализацию психических состояний и снижение тревожности;

• восстановление нарушенных психических функций;

• помощь клиенту в осознании своих психических и личностных особенностей;

• преодоление фобических реакций, связанных с ситуацией получения психотравмы;

• обучение наиболее эффективным моделям общения и социального поведения;

• разблокирование системы психологической защиты психотравмированных лиц;

• формирование активной жизненной позиции, укрепление уверенности в своих силах, мобилизацию личности на устранение возникших трудностей;

• обучение методам психосаморегуляции;

• формирование новой когнитивной модели профессиональной жизнедеятельности;

• ориентирование клиента на самореабилитацию;

• нахождение новых профессиональных ценностей;

• если необходимо, помощь в выборе новой профессии, специальности, сферы деятельности.

Реализация этого вида консультирования, при оказании помощи лицам, пострадавшим от психотравмирующих факторов, опирается в первую очередь на методы поведенческой, рациональной, когнитивной и личностно-ориентированной психотерапии (см. гл.I).

Поведенческая концепция психотерапевтической помощи предполагает использование таких методов, которые способствуют формированию у клиента адаптивных навыков и устойчивых поведенческих реакций в условиях действия психотравмирующих факторов: систематическая десенсибилизация, метод иммерсии, позитивное подкрепление, когнитивное реконструирование, аверсивные методики, рефрейминг.

Рациональная психотерапия ориентирует консультанта, прежде всего, на воздействие на рассудочную деятельность психотравмированных. Базовыми методами воздействия на сознание клиента являются методы, основанные на логической аргументации и доказательности. К ним относятся – объяснение, разъяснение, снятие неопределенности, сопоставление, убеждение, ободрение, переориентация, отвлечение, авторитет консультанта, обучение клиента правильному мышлению и др.

Методы когнитивной психотерапии более эффективны при преодолении депрессивных реакций на психотравму. Усилия психолога-консультанта в данном случае концентрируются на оказание помощи клиенту в поиске и идентификации дезадаптивных утверждений, выделении скрытого смысла дезадаптивных утверждений, переосмыслении и замене этих позиций на более адаптивные с целью осознания иррациональности негативных установок мышления. Эти взгляды основываются на том, что при дестабилизации психических состояний нарушается адекватность восприятия окружающей действительности вследствие когнитивных ошибок, что приводит к негативной оценке клиентом и себя, и своего окружения, и своего будущего.

Клиент-центрированный подход основной целью ставит изменение отношения клиента к факту наличия в его жизнедеятельности психотравмирующей ситуации. После прояснения проблемы консультант помогает клиенту осознать ответственность за свои чувства и переживания, определить возможности выбора, принять самостоятельное решение.

Карьерное консультирование.

Осуществление профессиональной деятельности, помимо достижения необходимых результатов, предполагает и повышение профессионального уровня, и совершенствование квалификации, и развитие карьеры – все это способствует профессиональному успеху работника. Планирование и развитие карьеры – одно из направлений профессионально психологического консультирования.

В течение своей профессиональной жизни человек, как правило, занимает не одну, а несколько должностей. Такая последовательность должностей, статусов и видов деятельности называется карьерой.

Карьера - это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным и профессиональным ростом, последовательной сменой занимаемых должностей, профессиональных ролей и статусов.

Можно выделить несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые приведут к разным типам карьеры.

1. Профессиональная карьера - рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное с расширением инструментария и областей деятельности).

2. Внутриорганизационная карьера связана с траекторией движения человека в организации. Внутриорганизационная карьера может осуществляться в следующих видах:

• вертикальная карьера – должностной рост (собственно карьера);

• горизонтальная карьера – продвижение внутри организации, например, работа в разных подразделениях одного уровня иерархии, выполнение роли руководителя проекта, временной целевой группы);

• центростремительная карьера – продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений (приглашение на недоступные ранее встречи, совещания, получение доступа к информации и т.п.).

Главная задача планирования и реализации карьеры заключается в обеспечении взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер.

Структура карьеры включает целый ряд взаимосвязанных элементов, которые можно объединить в три подструктуры: личностную, ценностную и организационную. При этом каждая подструктура карьеры должна включать следующие элементы:

- личностная подструктура: мотивация на карьеру; личностные качества; самореализация (на базе роста квалификации, профессионализма, опыта), которая выражается в продвижении по службе, росте материального благополучия и т.д.; социальное признание как свидетельство одобрения окружающими стремления к развитию карьеры, используемых средств и методов достижения карьеры, престижности этих целей и т. д.;

- ценностная подструктура: социальная принадлежность, нередко предопределяющую формы и пути развития карьеры; общепринятые социальные ценности (человеческое достоинство, гражданский долг, материальное благополучие, поведенческие нормы и установки и т. д.);

- организационная подструктура: внедрение новой технологии и техники; качество и эффективность труда специалиста; потребность предприятия в развитии карьеры специалиста.

Все подструктуры определяют развитие карьеры в комплексе и тесно взаимосвязаны. Поэтому при планировании карьеры специалиста следует учитывать все ее элементы.

Планирование карьеры невозможно без учета личностных и деловых особенностей специалиста. Успешность построения карьеры зависит от повышения самоэффективности, формирования профессиональной позиции, а также овладения навыками аутомаркетинга и аутогенного менеджмента.

Для того чтобы спланировать свою карьеру, необходима помощь со стороны. Поэтому возникает целесообразность получить профессиональную помощь специалиста - профконсультанта.

Карьерное консультирование - это процесс совместной деятельности консультанта и клиента по определению ценностей и профессиональных интересов, выявлению профессиональной направленности, уровня подготовки, образования, навыков и трудового опыта; анализу ближайших и долгосрочных целей, ресурсов и возможностей клиента для самоактуализации и самореализации в профессиональной деятельности, в организации и на рынке труда.

Основная цель карьерного консультирования заключается в оказании помощи работнику в профессиональном росте, повышении квалификации и развитии карьеры.

Задачи карьерного консультирования.

1. Информирование о видах и возможностях карьерного роста в организации.

2. Определение уровней профессиональной компетентности, которые обеспечивают должностной рост клиента.

3. Изучение условий и факторов способствующих развитию карьеры работника: внутриорганизационных, профессиональных, личностных.

4. Определение и преодоление карьерных «тупиков», в которых для работника не остается возможности для развития.

5. Определение критериев профессионального роста, связанных с карьерой клиента.

6. Определение профессионального и личностного карьерного потенциала клиента (уровня притязаний, стиля деятельности, мотивации развития карьеры, ценностных ориентаций, инновационной направленности, творческого потенциала, достижений в профессиональной деятельности, особенностей взаимодействия и отношений с руководством и др.).

7. Помощь в составлении карьерограммы профессионального и служебного роста.

Как правило, программа консультирования по вопросам карьеры состоит из трех этапов.

- Определение отношения сотрудника к карьере, его профессиональной концепции, профессиональной направленности и мотивации, профессиональных ценностей, планов и целей.

- Анализ текущей результативности труда, уровня профессиональной подготовленности, квалификации и определение степени их соответствия поставленным карьерным целям.

- Планирование карьеры и обсуждение стратегии карьерного роста сотрудника в целях реализации планов профессионального развития в организации или за ее пределами.

Как уже отмечалось, планирование карьеры сотрудника должно идти одновременно по двум направлениям – развития профессиональных качеств, повышения профессиональной квалификации и должностного роста. Исмагилова Ф.С. [3] представляет следующую схему такой технологии.

Технология сопровождения и развития карьеры сотрудника организации

Профессиональная карьера (в данной профессии)

Служебная карьера (в организации)

1. Определение профессиональной пригодности 2. Получение профессионального образования 3. Профессиональная адаптация 4. Овладение профессиональным мастерством 5. Формирование индивидуально­го стиля деятельности 6. Расширение и совершенствова­ние профессионального опыта 7. Расширение репертуара специ­альностей 8. Овладение социально-психоло­гической компетентностью 9. Развитие навыков профессио­нальной рефлексии 10. Освоение навыков благоприят­ного выхода из профессиональ­ных кризисов 11. Предупреждение и преодоление профессиональных деформа­ций личности 12. Формирование и сохранение го­товности к освоению новых тех­нологий

1. Прохождение профотбора 2. Выявление уровня профессио­нальной компетенции 3. Нахождение места в организа­ции 4. Разработка плана служебного продвижения в организации 5. Прохождение аттестации 6. Обучение по программам под­готовки резервов управления 7. Участие в ротации кадров 8. Участие в конкурсах на замеще­ние вакантных должностей 9. Участие в разработках и внедре­нии инновационных проектов 10. Повышение квалификации 11. Участие в подготовке кадрового резерва: супервизорство, патро­наж, наставничество

В основе планирования карьеры лежат принципы: индивидуального подхода при планировании карьеры; взаимной заинтересованности консультанта, специалиста и организации в построении и развитии карьеры работника; взаимосвязи профессионального развития и повышения квалификации с должностным ростом; объективности, т.е. исключение влияния субъективных факторов.

В процессе карьерного консультирования психолог-консультант должен учитывать и оценивать влияние на развитие карьеры работника различных факторов: образование и уровень квалификации; место жительства и образ жизни консультируемого; индивидуально-психологические качества и характеристики; самоэффективность клиента, как представление человека о своих шансах успешно выполнить какую-либо профессиональную задачу; личностный потенциал; качество и эффективность профессионального труда; мотивацию на развитие карьеры; профессиональный опыт и т.д.

Исследователи отмечают, что существует четыре типа людей по отношению к целеполаганию в профессиональной карьере:

1. Пассивные – 30%. Они никогда не ставят целей и реально действуют, только когда им говорят, что надо делать. Основной механизм регуляции их поведения – конформность, и поэтому есть все основания назвать их жертвами обстоятельств.

2. Реактивные – 50%. Они реагируют на события, не инициируя перемену обстоятельств. Они не управляют своей судьбой, а, скорее, судьба управляет ими, а на деле они просто, работают на других (для достижения целей этих других людей).

3. Мечтатели – 10%. Их цели настолько неопределенны и нереальны, что они не могут перейти к их практическому осуществлению.

4. Активные – 10%. Они рассматривают внешние перемены не как угрозу, а как возможность. Только 3% из них не только ставят цели, но и стремятся к их достижению.

Безусловно, личностные качества во многом определяют успешность карьеры. Люди по-разному реагируют на значимые для себя события, при этом выделяются два полярных типа: либо человек полагает, что происходящие с ним события являются результатом действия внешних сил, либо интерпретирует значимые события как результат своей собственной деятельности. Из этого вытекают две стратегии поведения: конформное, уступчивое поведение, с необходимостью руководства и оценки со стороны и независимое поведение, с возможностью самостоятельно решать, планировать и оценивать свою деятельность, нести ответственность за результат.

Люди с независимым типом поведения характеризуются эмоциональной стабильностью, высокой степенью ответственности, уверенностью в своих силах и способностях. Поэтому они более активно ищут информацию и, считая себя причиной собственных достижений, готовы предпринять усилия для достижения положительных результатов в будущем. Такие люди характеризуются стремлением к самоактуализации, то есть желанием полностью использовать собственный потенциал. Путь этот связан с переживанием страха неизвестности и ответственности, но он же - путь к полноценной, внутренне богатой жизни. Состояние человека, достигшего цели саморазвития, называют высшим уровнем личностного развития.

В любом случае результатом профессионального консультирования по вопросам карьеры должно стать:

• четкое видение клиентом профессиональных перспектив, путей и условий достижения карьерных целей;

• возможность планировать перспективные события своей жизнедеятельности;

• повышение конкурентноспособности специалиста как внутри организации, так и на внешнем рынке труда.

Консультирование увольняемых.

Увольнением называется прекращение действия трудового дого­вора по инициативе работника или администрации.

Основные виды увольнений:

1. Увольнение по инициативе администрации. Оно может быть обусловлено такими причинами, как: ликвидация предприятия, сокращение численности или штата работников, несоответствие сотрудника выполняемой работе или занимаемой должности, неисполнение работником своих должностных обязанностей без уважительных причин, прогул, неявка на работу вследствие болезни в течение более четырех месяцев подряд, появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка и др.

2. Увольнение по инициативе работника – расторжение трудового договора (контракта) по желанию сотрудника. Увольнение по собственному желанию может быть обусловлено следующими причинами:

- отсутствие реальной адаптационной работы с новыми работниками,

- особенности корпоративной культуры, затрудняющей вхождение работника в организационные и межличностные отношения,

- особенности личности и поведения руководителя,

- условия труда,

- несбалансированность профессиональной нагрузки,

- отрицательная мотивация профессиональной деятельности,

- неудовлетворенность трудом, неудовлетворенность зарплатой,

- неудовлетворенность отношениями с сотрудниками,

- отсутствие возможности продвижения по службе,

- неудовлетворенность организационными условиями, статусом фирмы, вынужденная стагнация, ненормированный график работы и т.д.

3. Увольнение по соглашению сторон – прекращение трудового договора (контракта) между администрацией и сотрудником.

4. Выход на пенсию.

Высвобождение персонала – это комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке увольняемых сотрудников. Одним из компонентов процесса высвобождения персонала является консультирование увольняющихся лиц.

Консультирование увольняемых – это процесс оказания помощи увольняющемуся сотруднику, направленный на «смягчение» психологических последствий увольнения за счет оказания профессионально-психологической поддержки, ориентации на рынке труда в целях быстрого трудоустройства или определения новой социальной роли в обществе.

Главная задача психологического консультирования увольняемых – максимально возможное смягчение перехода в иную производственную, социальную и личностную ситуацию. Работа психолога с увольняемыми более эффективна, нежели работа кадрового работника или непосредственного руководителя. Психолог–консультант независим, он сочувствует, он занимает нейтральную позицию, при этом не защищает решение руководства об увольнении, позволяет «выпустить пар» и помогает найти выход из сложившейся ситуации. Увольнение в организации должно происходить цивилизованно, с минимальным стрессом для работников.

При увольнении сотрудника по собственной инициативе инструментом управления является "заключительное интервью", главные цели которого: попытка, при необходимости, повлиять на решение сотрудника об увольнении; анализ "узких мест" в организации; решение организационно-правовых вопросов.

При увольнении по инициативе работодателя предусматривается комплексная программа мероприятий, включающая юридические консультации о возникающих претензиях и компенсациях; помощь в поисках нового места работы; психологические консультации и психологическую поддержку при высвобождении; формирование новой системы целевых устремлений сотрудника, новых схем его профессионального продвижения.

Для лиц пенсионного возраста может быть организован специальный курс подготовки к выходу на пенсию, предусмотрен переход к неполной занятости (неполной рабочей неделе или неполному рабочему дню). Бывшие сотрудники, находящиеся на пенсии, привлекаются своей фирмой к различным видам деятельности в качестве экспертов, консультантов, наставников и т. п.

Задачи консультативной работы с увольняемым:

• смягчение и преодоление стресса увольнения,

• восстановление позитивной самооценки, укрепление веры в себя,

• анализ профессионального потенциала работника (профессиональной компетентности, опыта работы, знаний, навыков и т.д.),

• определение возможности переподготовки и обучения,

• идентификация наиболее возможных и приемлемых для клиента мест работы и должностных позиций,

• обучение методам самопрезентации, навыкам собеседования при трудоустройстве и пр.,

• помощь в выборе наиболее приемлемого места работы или занятия вне сферы производственной деятельности.

Главная проблема большинства людей, попадающих под увольнение – это неготовность к увольнению. Поэтому консультирование увольняемых сотрудников – это не трудоустройство в чистом виде, так как порой психологическая помощь гораздо важнее прямого трудоустройства, особенно если человек ищет не аналогичную работу, а более интересную должность, место с повышением.

Поскольку для любого человека увольнение является достаточно сильным потрясением, необходимо придерживаться определенных этических правил, щадящих психику человека:

• не сообщать об увольнении накануне или в течение значимой для работника даты (в его день рождения, годовщину свадьбы), особенно связанной с его работой в организации;

• не сообщать об увольнении в конце рабочего дня, в конце рабочей недели или накануне праздника;

• нельзя увольнять служащего, когда он болеет;

• недопустимо сообщать об увольнении работникам, находящимся в отпуске или в командировке;

• недопустимо сообщать об увольнении работникам, находящимся на излечении (до их официального выхода на работу);

• недопустимо сообщать об увольнении через третьих лиц, это должен делать непосредственный руководитель лично и наедине;

• недопустим звонок домой с извещением об увольнении работника, особенно членов его семьи;

• беседа с сообщением об увольнении должна быть по возможности краткой;

• не просите увольняемого немедленно освободить рабочее место и покинуть территорию организации;

• надо быть готовым к тому, что некоторые люди при увольнении будут действовать иррационально;

• необходимо сообщить причину увольнения, при этом не следует унижать человека, несмотря на причину увольнения.

Увольнение из организации вследствие ухода на пенсию характеризуется рядом отличий. Оно может быть заранее спрогнозировано с достаточной точностью по времени. Это событие связано с существенными изменениями личной жизни. Отношения организации к пожилым сотрудникам являются мерилом уровня культуры управления и цивилизованности экономической системы.

Типы работников, выходящих на пенсию, рассмотрены Зеером Э.Ф. [17]:

1. Одни – стремятся закончить профессиональную деятельность и реализовать себя в других видах общественной жизни.

2. Другие – стремятся закрепиться на работе, проявляют профессиональную активность и лояльность организации.

3. Третьи – безразлично относятся к выходу на пенсию.

Для первых необходимы дополнительные знания и умения в области их новых социальных интересов, эмоциональная поддержка новых начинаний, социально-образовательное информирование.

Для вторых: изменение роли в организации – начальник службы – начальник отдела – начальник отделения – эксперт – консультант –наставник, оказание помощи в переходе к новому образу жизни (для них это критический период, т.к. они являются, как правило, высококвалифицированными работниками с большим опытом профессиональной деятельности), переориентация, нахождение нового смысла жизни, обретение новых ценностей и социальных интересов, личностное самоопределение, раскрытие возможностей вне профессиональной деятельности.

Условия успешности процесса делового консультирования:

- целевая направленность и системная взаимосвязанность различных сторон консультативного процесса (психодиагностики и непосредственно консультирования);

- учет многофакторности причин, вызывающих функционально-управленческие, профессионально-психологические и социально-психологические затруднения у клиента в его деятельности;

- профессиональная компетентность психолога-консультанта и профессиональная подготовленность клиента;

- построение консультативного взаимодействия на основе подлинного партнерства, сотрудничества, взаимного доверия и обоюдной активности по решению задачи;

- наличие реальной, а не декларируемой заинтересованности клиента в развитии своей личности и профессиональной деятельности.

Основными показателями эффективности делового консультирования является усложнение и развитие индивидуальной структуры профессиональной деятельности, более высокая осознанность субъективных психологических представлений о сфере своей деятельности по сравнению с состоянием, предшествующем консультированию, снятие внутренних ограничений, стереотипов, запретов.