1.7 Бестарифная система оплаты труда

При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работ­ника зависит от конечных результатов работы организации в целом или струк­турного подразделения, в котором он работает, и от объема средств, направ­ляемых работодателем на оплату труда.

При бестарифной системе оплаты труда присвоение работнику определен­ного квалификационного уровня не подразумевает установление ему соответ­ствующей тарифной ставки или оклада. Конкретный уровень оплаты труда зара­нее работнику неизвестен. Каким будет этот уровень, он может лишь предпола­гать, исходя из своего предыдущего опыта.

Поскольку данная система оплаты труда ставит заработок работника в пол­ную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива (под­разделения), применять ее можно только там, где трудовой коллектив полно­стью несет ответственность за эти результаты.

Как правило, бестарифная система оплаты труда характеризуется следующими признаками:

- тесной связью

- установлением каждому работнику постоянного (относительно постоян­ного) коэффициента квалификационного уровня (ККУ);

- установлением каждому работнику коэффициента трудового участия (КТУ) в текущих результатах деятельности.

На практике коэффициент квалификационного уровня чаще всего опреде­ляется исходя из соотношений в оплате труда:

1. фактически сложившихся в предшествующий период;

2. вытекающих из действующих условий оплаты труда работников.

В первом случае изначально полагают, что фактический уровень квалифика­ции работника наиболее полно отражает полученная им заработная плата, а не присвоенный ему разряд (или должностная категория). При этом должны быть исключены случайности, повлиявшие на размер заработной платы, а сама зара­ботная плата должна быть приведена в сопоставимый вид, чтобы различия в ко­личестве отработанного времени не сказывались на величине заработной платы.

При расчете средней заработной платы работника для определения коэф­фициента квалификационного уровня следует отбросить случайные выплаты. Целесообразно учитывать следующие основные выплаты:

- оплату по сдельным расценкам (тарифным ставкам) — для рабочих и оп­лату по должностным окладам специалистов, служащих, руководителей, а также для отдельных рабочих установлены оклады вместо та­рифных ставок);

- премии за основные результаты деятельности, выплаченные работникам по действующим системам премирования;

- надбавки за работу в многосменном режиме (если работники системати­чески работают посменно);

- доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и ана­логичные им выплаты;

- доплаты за повышенную интенсивность труда;

- доплаты за руководство бригадой;

- доплаты за условия труда (если они не включены в тарифные ставки и расценки и учитываются отдельно);

- оплату за выслугу лет и за стаж работы в районах Крайнего Севера и при­равненных к ним местностях.

Все остальные выплаты — оплата сверхурочных работ, оплата простоя и бра­ка, допущенного не по вине работника, доплаты за отклонения от условий рабо­ты, предусмотренных технологическим процессом, и аналогичные им выплаты не должны учитываться при исчислении коэффициента квалификационного уровня.

Среднюю заработную плату работников целесообразно исчислять исходя из среднечасового заработка. В этом случае она будет наиболее сопоставимой с зарплатой по всем группам работающих.

Коэффициенты квалификационного уровня, полученные путем сопоставле­ния индивидуальных заработков, могут не использоваться непосредственно в расчетах заработка, они служат основой для анализа и группировки расходов по квалификационным должностным группам.

Во втором случае основой для установления коэффициентов квалификаци­онного уровня (ККУ) является совокупность ряда показателей, используемых при оценке трудового вклада при любой системе оплаты. Количественные зна­чения этих показателей могут быть легко выведены из действующих условий оплаты.

Например, одна из методик расчета коэффициентов квалификационного уровня рабочих и специалистов рекомендует при оценке квалификационного уровня рабочих учитывать пять показателей:

- сложность работы;

- фактические условия труда на рабочем месте;

- сменность;

- интенсивность труда;

- профессиональное мастерство.

Первые три показателя характеризуют рабочее место, остальные два — учитывают индивидуальные качества работника.

Количественное значение коэффициента квалификационного уровня опре­деляется исходя из установленных условий оплаты, в частности:

- коэффициент сложности работ (КСР) определяется делением месячных тарифных ставок по всем разрядам на тарифную ставку 1 -го разряда с тяжелы­ми и вредными условиями труда;

- коэффициент оценки фактических условий труда (КУТ) измеряется на ка­ждом рабочем месте либо в соответствии с Положением об оценке условий тру­да на рабочих местах и порядке применения отраслевых перечней работ, на ко­торых могут устанавливаться доплаты рабочим за условия труда, либо экспертно;

- коэффициент оценки сменности на рабочем месте (КСМ) определяется по каждому разряду как отношение суммы доплат за работу в две либо в три смены к базовой величине;

- коэффициент профессионального мастерства (КПМ) повышает коэффи­циент квалификационного уровня работника на 15 — 40% исходя из сложив­шихся средних размеров доплат за профессиональное мастерство.

Оценка трудового участия производится при помощи коэффициента трудового участия (КТУ) работника в текущих результатах деятельности подразделения.

Набор показателей, учитываемых при определении КТУ работника, может быть самым различным. Важно, чтобы он не дублировал показатели, учитывае­мые при определении коэффициента квалификационного уровня. При этом по­казатели, учитываемые при определении КТУ, могут действовать в сторону как повышения, так и снижения КТУ.

При разработке конкретных значений показателей, определяющих величину КТУ, необходимо помнить, что с помощью КТУ целесообразно корректировать коэффициент квалификационного уровня в пределах от 10 до 20%.

Показателями, повышающими значение КТУ, могут быть:

- участие в выполнении особо важных заданий в срок и с высоким качест­вом;

- существенное перевыполнение установленного производственного зада­ния;

- экономия материальных ресурсов по сравнению с предыдущим перио­дом или обоснованными нормами и т.п.

Показателями, снижающими значение КТУ, могут быть:

- нарушение правил эксплуатации и содержания оборудования;

- несоблюдение техники безопасности и других показателей производст­венной и технологической дисциплины;

- недовыполнение производственных заданий

- неисполнение указаний бригадира, мастера, начальника цеха (участка);

- перерасход материальных ресурсов и т.п.

В практике расчета заработной платы можно встретить варианты бестариф­ной модели, в которых вместо двух коэффициентов (ККУ и КТУ) определяется один — сводный коэффициент оплаты труда (СКТ), при расчете которого учиты­ваются факторы как квалификационного уровня работника, так и результатив­ности его работы и отношения к труду в конкретном расчетном периоде.

Наиболее типичными вариантами построения бестарифной модели на ос­нове определения сводного коэффициента оплаты труда являются:

- определение диапазона различий в индивидуальных результатах труда и по­строение так называемых «вилок» соотношений в оплате труда разного качества;

- балльная оценка зарплатообразующих факторов с учетом их значимости и определение соотношений в оплате на основе полученной бальной оценки.

1.7.1 Модель бестарифной системы с использованием «вилок» соотношений в оплате труда различного качества

Модель бестарифной системы с использованием «вилок» соотношений в оплате труда различного качества характеризуется наличием в ней следую­щих элементов:

- определенного количества квалификационных групп, которые объединя­ют работников, относящихся к различным категориям персонала (рабочие, слу­жащие, специалисты, руководители), и отражают устойчиво различающиеся по ценности труда в конкретном производственном процессе группы работников. Общее количество квалификационных групп, как правило, колеблется на прак­тике от 8 до 15;

- заданных коэффициентов нарастания опыта от одной квалификационной группы к другой, отражающих, как правило, фактически сложившиеся соотно­шения в оплате между этими группами, с некоторой корректировкой их за счет устранения явно не обоснованных размеров заработков. При этом возможны четыре типа нарастания коэффициентов оплаты от группы к группе: равномер­ный, прогрессивный, регрессивный.

Регрессивный тип нарастания создает преимущест­во в оплате работникам низших квалификационных групп, прогрессивный — высших. Равномерное нарастание ставит все квалификационные группы в рав­ное положение относительно увеличения оплаты их труда по мере роста квали­фикации;

- установленных диапазонов (интервалов) значений коэффициентов соот­ношений в оплате, отражающих возможные различия между индивидуальными трудовыми вкладами работников в пределах той или иной квалификационной группы. При этом интервалы не обязательно должны быть равными по всем ква­лификационным группам, так же как не обязательно, чтобы верхняя граница предыдущего интервала служила нижней границей следующего. Интервалы мо­гут быть и чаще всего бывают перекрываемыми;

- правил определения количественных значений коэффициентов соотно­шений в оплате по каждой квалификационной группе. При этом как минимум должны быть предусмотрены выбор базового значения коэффициента и усло­вия его корректировки. В качестве базового значения может быть взято мини­мальное, среднее или максимальное значение интервала. Соответственно это­му разрабатываются и условия корректировки. [20, с. 390]

Различные абсолютные значения интервалов дают возможность дифферен­цированно подойти к возможности снижения или повышения коэффициентов соотношений в оплате.

В качестве базового коэффициента соотношений в оплате принимается среднее его значение по интервалу. Соответственно этот коэффициент можно, например, у 1-й квалификационной группы повысить (понизить) на 0,4, а у ква­лификационной группы 6 — на 0,8.

Выбранные количественные характеристики интервалов отражают специфи­ческие особенности предприятия, рассматриваемого в качестве примера, и от­ражают его потребности в дифференциации оплаты труда.

В других условиях могут быть иные варианты построения шкалы.

Следует обратить внимание и на определенные правила построения интер­валов по квалификационным группам: значения интервалов перекрывают друг друга таким образом, что среднее значение интервала предыдущей группы вы­ступает в качестве нижнего значения для следующего интервала.

Это позволяет работодателю снижать работнику коэффициент за опреде­ленные недостатки в работе и устанавливать оплату в пределах более низкой квалификационной ступени, чем та, к которой он относится.

Если в таком подходе нет необходимости, то устанавливать перекрывающие интервалы не обязательно.

Правила определения пониженного значения коэффициента соотношения в вилочной модели бестарифной системы оплаты труда должны быть макси­мально конкретными в каждой профессии, входящей в ту или иную квалифи­кационную группу.

Если, например, в одну квалификационную группу попадут слесарь по ре­монту 5-го разряда, техник I категории и контрольный мастер, то для каждой из этих специальностей необходимо разработать показатели повышения и пони­жения коэффициентов, а также определить лицо (лица), которое будет ответст­венным за достоверность представляемых сведений.

1.7.2 Модель коэффициентного распределения фонда оплаты труда на

основе балльной оценки зарплатообразующих факторов

Включает прямой учет в еди­ной характеристике различных признаков,

присущих как самому работнику, так и выполняемой им работе.

Чертами, характеризующими работника, могут являться его профессио­нально-квалификационный уровень (ПКУ) и деловые качества, создающие необходимые предпосылки для выполнения соответствующих обязанностей.

Признаками, определяющими работу, являются ее сложность и конкрет­но достигнутый результат.

Оценка текущих результатов труда подтверждает оценку деловых ка­честв, поскольку учитывает реальное количество и качество выполненной за определенный период работы. Эти оценки суммируются как имеющие родст­венное единство.

Учет деловых качеств и текущих результатов труда работника еще не характе­ризует достаточно полно его трудовой вклад относительно других работников, поскольку уровни этих показателей у работников различных квалификационных групп, выполняющих разносложные функции, остаются несоизмеримыми.

Принципиальным отличием методики является обеспечение сопоставимо­сти, возможности построения единого ряда оценок от рабочего низшего разря­да до директора. Эта сопоставимость достигается при помощи коэффициентов профессионально-квалификационного уровня и сложности выполняе­мых функций, корректирующих балльные оценки деловых качеств и результатов труда.

Каждый элемент комплексной оценки представляет собой набор признаков, не дублирующих друг друга, присутствующих в любом виде трудовой деятельности и совокупно выражающих достаточно полно трудовой вклад работника.

Соединение признаков в оценке каждого элемента производится с учетом их удельной значимости, выраженной в долях единицы.

Элементы комплексной оценки имеют различную степень постоянства. В ча­стности, наиболее динамичной является оценка текущих результатов труда. Если профессионально-квалификационный уровень, деловые качества и слож­ность выполняемых функций могут быть приняты неизменными от аттестации до аттестации (или, например, в течение года), то оценка результативности труда должна корректироваться ежемесячно.

Профессионально-квалифицированный уровень работника определя­ется одинаково по одному из объективных признаков для рабо­чих, специалистов и руководителей.

Остальные три элемента оценки, характеризующие деловые качества сложность и результаты труда рабочих, специалистов и руководителей, имеют несколько различающиеся наборы признаков. Оценка сложности труда специалистов и руководителей производится по единому набору признаков. Оценка же деловых качеств и результатов труда этих категорий работников предполагает некоторые незначительные отличия в содержании и удельной значимости признаков.

В рамках каждой категории работников наборы признаков деловых качеств принимаются общими для всех аттестуемых независимо от их профессиональ­ной группы, т.е. едиными для рабочих всех специальностей: аппаратчиков, ремонтников, электромонтеров, контролеров едиными для специали­стов: технологов, экономистов; едиными для руководителей: масте­ров, начальников отделов, цехов.

Для оценки профессионально-квалификационного уровня рабочих, специа­листов и руководителей принимается единый набор признаков с их неизменной удельной значимостью: образование, стаж работы по специальности, а также степень активности участия в системе непрерывного повышения профессио­нального мастерства.

При оценке профессионально-квалификационного уровня может учитываться участие работника в системе непрерывного повышения профессионального мастерства и повышения квалификации.

Например, для рабочих:

- краткосрочные курсы, или стажировка на предприятии, или курсы целе­вого назначения и массовые формы обучения — 0,05 балла;

- получение второй смежной профессии, специальности, подтвержденное свидетельством, — 0,10 балла;

- курсы повышения квалификации с выдачей свидетельства об окончании курсов — 0,15 балла;

- обучение в вузе — 0,20 балла.

Оценка деловых качеств рабочих осуществляется по наиболее универ­сальным признакам, существенно влияющим на индивидуальную производи­тельность труда, морально-психологический климат в коллективе, а следова­тельно, на всю атмосферу трудового процесса и его практические результаты.

Оцениваются, например, такие целевые качества, как:

- профессиональная компетентность (ПК);

- изобретательность и инициативность (И);

- качество организации работы (КО) (не допускает бездействия);

- точность и качество выполнения заданий, указаний (ТКЗ);

- степень ответственности (СО);

- коммуникабельность (К);

- эмоциональная уравновешенность (Э).

Каждый признак деловых качеств имеет четыре уровня проявления и оцени­вается в баллах.

Например, по трехбалльной системе:

- низкий — 0,5 балла;

- средний — 1 балл;

- выше среднего — 2 балла;

- высокий — 3 балла.

Оценка от 0,5 до 3 баллов устанавливается работнику по каждому признаку в соответствии с характеристиками уровней оценок. Последние должны быть четко определены по возможности с использованием количественных парамет­ров.

Оценка деловых качеств (ДК) осуществляется по формуле:

ДК = ПК + И + КО + ТКЗ + СО + К + Э. (1.1)

Оценка сложности выполняемых функций рабочих (С) проводится по при­знакам, учтенным в тарифно-квалификационном справочнике и отраженным в тарифном разряде.

Кроме того, принимают во внимание отельные признаки, не охваченные тарифно-квалификационным справочником, но повышающие сложность труда рабочих и требующие от них большего напряжения, опыта и усилий.

Такими признаками являются:

- разнообразие работ (РР);

- функции руководства звеном или бригадой (ФР);

- дополнительная ответственность в технологическом процессе либо рабо­та на самоконтроле (ОТП).

Оценка сложности выполняемых функций рабочих осуществляется по фор­муле:

С (1.2)

Оценка результатов труда производится по количественным, качествен­ным признакам и соблюдению сроков выполнения работ (ритмичности).

Учитывая многообразие показателей, характеризующих результаты труда рабочих различных цехов и участков, и в целях обеспечения сопоставимости оценок принимаются самые общие признаки показателей. Показатели результа­тов труда, их уровни конкретизируются в каждом структурном подразделении.

Например, к числу показателей, определяющих результаты труда рабочих, относятся:

- объем выполненной работы;

- качество выполненной работы;

- ритмичность и др.

Подчеркнем еще раз, что в каждом конкретном случае выбор показателей и их количество зависят от вида производства, возможности количественной оценки того или иного фактора производства и т.д.

Разновидностями бестарифной системы оплаты труда можно считать ко­миссионную форму оплаты труда, дилерский механизм.

1.7.3 Комиссионная форма оплаты труда

Применяется для работ­ников отдела сбыта, внешнеэкономической службы организации, рекламных агентов и т.п.

Существует множество разновидностей комиссионной формы, увязываю­щих оплату труда работников с результативностью их деятельности. Выбор кон­кретного метода зависит от того, какие цели преследует организация, а также от особенностей реализуемого товара, специфики рынка, культурных особен­ностей страны и других факторов.

Например, если организация стремится к максимальному увеличению об­щего объема продаж, то, как правило, комиссионные устанавливаются в виде фиксированного процента от объема реализации.

Если организация имеет несколько видов продукции и заинтересована в усиленном продвижении одного из них, то для этого вида изделий она может устанавливать более высокий комиссионный процент.

Если организация стремится увеличить загрузку производственных мощно­стей, то необходимо ориентировать работников на реализацию максимального

количества единиц продукции, для чего может быть установлена фиксирован­ная денежная сумма за каждую ее проданную единицу.

Если необходимо максимизировать прибыль в данный конкретный момент без увеличения количества продаваемой продукции, то работнику может быть установлен фиксированный процент от маржи по контракту.

Для обеспечения стабильной работы всей организации оплата труда со­трудников отдела реализации может производиться в виде фиксированного процента от базовой заработной платы при выполнении плана по реализации. [10, с. 12]

1.7.4 Дилерский механизм

Заключается в следующем. Работник за свой счет за­купает часть продукции организации, которую затем сам же и реализует. Разни­ца между фактической ценой реализации и ценой, по которой работник рассчи­тывается с организацией, представляет собой его заработную плату.

Иногда работник получает продукцию бесплатно и рассчитывается за нее после реализации по рыночной цене. В этом случае можно говорить о выплате аванса в натуральной форме с последующим перерасчетом.