6.2. Организационные и правовые основы увольнения работников

Указанный в Трудовом кодексе РФ перечень основания прекращения трудовых отношений является открытым. Помимо перечисленных там оснований трудовой договор можно прекратить и по иным причинам, предусмотренным федеральными законами.

6.2.1. Основания прекращения трудового договора

Трудовой договор может быть прекращен как по инициативе работника, так и по инициативе работодателя. Также Трудовой кодекс РФ называет несколько оснований прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. В любом случае расторжение трудового договора требует соблюдения определенной процедуры. Нарушение порядка увольнения может привести к признанию самого увольнения незаконным.

Таблица 6.2.1.1

Особенности расторжения трудовых договоров с отдельными категориями персонала

Категории персонала, в отношении которых действуют особые основания увольнения	Дополнительные основания увольнения
Персонал, работающий по совместительству	Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной (ст. 288 Трудового кодекса РФ)
Педагогические работники	Дополнительными основаниями прекращения трудового договора с педагогическим работником образовательного учреждения являются: повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения; применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и/или психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника; достижение предельного возраста для замещения соответствующей должности; неизбрание по конкурсу на должность научно-педагогического работника или истечение срока избрания по конкурсу (ст. 336 Трудового кодекса РФ)
Работники религиозной организации	Трудовой договор с работником религиозной организации может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором (ст. 347 Трудового кодекса РФ)
Спортсмены	Дополнительными основаниями прекращения трудового договора со спортсменом могут быть: спортивная дисквалификация на срок шесть и более месяцев; использование спортсменом, в том числе однократное, допинговых средств и/или методов, выявленное при проведении допингового контроля (ст. 348.11 Трудового кодекса РФ)

Во всех случаях днем прекращения трудового договора является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность) – ст. 84.1 ТК РФ.

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 Трудового кодекса РФ. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (часть шестая ст. 81 Трудового кодекса РФ).

Для некоторых категорий работников Трудовой кодекс РФ предусматривает дополнительные основания увольнения, т.е. трудовой договор с этими работниками может быть расторгнут как по общим, так и по дополнительным основаниям (табл.6.2.1.1).

Следует учитывать, что увольнение отдельных категорий персонала организации по некоторым основаниям не допускается. Так, по инициативе работодателя не могут быть уволены беременные женщины.

Другие категории персонала могут быть уволены лишь с согласия определенных органов (профсоюзных, государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав).

В ряде случаев работнику должно быть выплачено выходное пособие.

Прекращение трудового договора по соглашению сторон. В соответствии с п. 1 части первой ст. 77 Трудового кодекса РФ соглашение сторон является основанием для прекращения трудового договора.

По соглашению сторон трудовой договор может быть расторгнут в любое время (ст. 78 Трудового кодекса РФ). Следует иметь в виду, что по соглашению сторон может расторгаться как трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, так и срочный трудовой договор. Договор расторгается в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности возможно лишь при взаимном согласии администрации и работника [п. 20 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (в ред. постановления Пленума ВС РФ от 28.12.2006 № 63)]. Этот момент отличает увольнение по соглашению сторон от увольнения по собственному желанию, при котором работник может отозвать свое заявление до истечения двухнедельного срока со дня его подачи.

Данное основание для увольнения на практике применяется очень редко, и детально в Трудовом кодексе РФ порядок расторжения трудового договора по этому основанию не урегулирован.

Прекращение трудового договора по истечении срока его действия. В соответствии с п. 2 части первой ст. 77 Трудового кодекса РФ истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, является основанием прекращения трудового договора.

Трудовой кодекс РФ увеличил по сравнению с КЗоТ РСФСР число случаев, когда с работником может быть заключен срочный трудовой договор (см. статьи 58 и 59 Трудового кодекса РФ).

Срочный трудовой договор расторгается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы.

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).

Существуют особенности расторжения срочного трудового договора с женщиной в период ее беременности (ст. 261 Трудового кодекса РФ). В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, представлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

При этом допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья.

Срок действия трудового договора должен быть указан в самом договоре. Если срок действия не указан, считается, что договор заключен на неопределенный срок.

Работодателям я работникам следует учесть, что срочный трудовой договор не расторгается автоматически по истечении срока его действия.

Для его расторжения необходимо волеизъявление работника или работодателя. Если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. В этом случае уволить работника в связи с истечением срока действия договора нельзя.

Письменная форма предупреждения работодателем работника об истечении срока действия трудового договора может заключаться в издании работодателем приказа (распоряжения) о прекращении действия трудового договора (контракта) и проставлении подписи работника на этом приказе.

Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию). По общему правилу, работник должен письменно не позднее чем за две недели предупредить работодателя о своем намерении расторгнуть трудовой договор путем подачи письменного заявления. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 80 Трудового кодекса).

Расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если работник утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника [п. 22 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (в ред. постановления Пленума ВС РФ от 28.12.2006 № 63)].

Работник, заключивший трудовой договор на срок до двух месяцев или занятый на сезонных работах, обязан предупредить работодателя в том же порядке за три календарных дня (статьи 292, 296 Трудового кодекса РФ). Руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее чем за один месяц (ст. 280 Трудового кодекса РФ). Если в период испытания (в случае установления работнику испытательного срока) работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня (ст. 71 Трудового кодекса РФ). До истечения указанного срока договор может быть расторгнут по соглашению сторон.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

Согласно ст. 64 Трудового кодекса РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Расторжение трудового договора вследствие ликвидации организации. В соответствии с п. 1 части первой ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях ликвидации организации.

Организация может быть ликвидирована (ст. 61 Гражданского кодекса РФ):

• по решению ее учредителей (участников) или уполномоченного органа организации;

• по решению суда.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ст. 180 Трудового кодекса РФ).

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения указанного срока (два месяца до увольнения), выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 178 Трудового кодекса РФ).

Работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, должны быть предупреждены под роспись не менее, чем за три календарных дня, а сезонные работники - за семь календарных дней (статьи 292, 296 Трудового кодекса РФ).

Работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении не выплачивается, если иное не установлено иными федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором (часть третья ст. 292 Трудового кодекса РФ). При прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации, выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка (часть третья ст. 296 Трудового кодекса РФ).

Работнику, увольняемому из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, за ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанным работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 318 Трудового кодекса РФ).

Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотреным для случаев ликвидации организации (ст. 81 Трудового кодекса РФ).

Отличительная особенность данного основания для увольнения заключается в том, что увольнению подлежат все работники, независимо от их стажа, статуса, категории.

В соответствии с п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.91 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (далее Закон № 1032-1) при принятии решения о ликвидации организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, – не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

На сегодняшний день не утратило силы (применяется в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ) постановление Совета Министров – Правительства РФ от 05.02.93 № 99, которым утверждено Положение об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения.

Расторжение трудового договора вследствие сокращения численности или штата работников организации. Согласно п. 2 части первой ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации. Однако при увольнении работников по указанному основанию необходимо соблюдать ряд требований, установленных трудовым законодательством. Приведем некоторые пояснения.

Категории работников, которых запрещаю увольнять. Согласно части первой ст. 261 Трудового кодекса РФ не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, за исключением случаев ликвидации организации.

Кроме того, Трудовой кодекс РФ запрещает расторжение трудового договора по инициативе работодателя на основании п. 2 части первой ст. 81 Трудового кодекса (то есть по причине сокращения численности или штата работников) с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида – до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери (часть четвертая ст. 261 Трудового кодекса РФ).

Не допускается увольнение работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (часть шестая ст. 81 Трудового кодекса).

Предупреждение работников о предстоящем увольнении. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (часть вторая ст. 180 Трудового кодекса РФ).

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения указанного срока (два месяца до увольнения), выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (часть третья ст. 180 Трудового кодекса РФ).

При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного профсоюзного органа принимает необходимые меры, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением (часть четвертая ст. 180 Трудового кодекса РФ).

Работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников работодатель обязан предупредить в письменной форме под роспись не менее чем за три календарных дня (часть вторая ст. 292 Трудового кодекса РФ).

Работника, занятого на сезонных работах, о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работодатель обязан предупредить в письменной форме под роспись не менее чем за семь календарных дней (часть вторая ст. 296 Трудового кодекса РФ).

Обязанность работодателя предложить работнику другую работу. Увольнение по сокращению численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (часть третья ст. 81 Трудового кодекса РФ).

Такой работой может быть как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Преимущественное право па оставление на работе. При сокращении численности или штата работников следует учитывать, что согласно ст. 179 Трудового кодекса РФ преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается следующим категориям работников:

• семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

• лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

• работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

• инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

• работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации (ст. 179 Трудового кодекса РФ).

Обязанность работодателя сообщить о планируемом увольнении выборному органу первичной профсоюзной организации. Учет мнения профсоюза. При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, – не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и/или территориальных соглашениях (см. ст. 82 Трудового кодекса РФ).

При принятии решения о возможном расторжении трудового договора с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения (ст. 373 Трудового кодекса РФ).

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

В случае если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При не достижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую госу­дарственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Если при соблюдении вышеуказанной процедуры работник все же будет уволен, он (или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации) вправе обжаловать увольнение непосредственно в суд. Работодатель, в свою очередь, вправе обжаловать в суд предписание государственной инспекции груда.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Увольнение руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа. При отсутствии вышестоящего выборного профсоюзного органа увольнение указанных работников производится с соблюдением порядка, установленного ст. 373 ТК РФ (части первая и вторая ст. 374 Трудового кодекса РФ).

Сообщение в службу занятости при массовом увольнении. В соответствии с п. 2 ст. 25 Закона РФ № 1032-1 при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, – не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Согласно п. 4 Положения об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденного постановлением Совета Министров – Правительства РФ от 05.02.93 № 99, в случае массового высвобождения работников работодатели своевременно, не менее чем за три месяца, представляют в органы государственной службы занятости населения и соответствующие профсоюзные органы информацию о возможных массовых увольнениях по форме согласно приложению № 1 к Положению об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения. В этом документе указывается следующая информация:

• полное наименование организации;

• адрес и телефон организации;

• списочная численность человек, занятых на предприятии на дату уведомления;

• причина массового высвобождения;

• численность работников, подлежащих высвобождению;

• дата начала массового высвобождения;

• дата окончания массового высвобождения;

• сведения о работниках, подлежащих увольнению (их профессии, численность, дата увольнения);

• фамилия, имя, отчество и телефон исполнителя.

Указанная информация заверяется подписью руководителя и печатью организации. Также проставляется дата подписания.

Кроме этого, согласно п. 5 Положения об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения работодатели обязаны сообщать в органы службы занятости сведения о предстоящем высвобождении каждого конкретного работника по форме согласно приложению № 2 к указанному Положению.

В этом документе указывается следующая информация:

• полное наименование организации;

• адрес и телефон организации;

• сведения о каждом из работников, подлежащих увольнению: фамилия, имя, отчество работника;

• образование;

• профессия или специальность;

• квалификация;

• средняя заработная плата работника;

• фамилия, имя, отчество и телефон исполнителя.

Указанная информация заверяется подписью руководителя и печатью организации. Также проставляется дата подписания.

Сокращение при смене собственника организации. При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности (ст. 75 Трудового кодекса РФ).

Увольнение работников в возрасте до 18 лет. Расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя, помимо соблюдения общего порядка, допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 Трудового кодекса РФ).

Увольнение работников в период коллективного трудового спора. Участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений не могут быть в период разрешения коллективного трудового спора уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа (часть вторая ст. 405 Трудового кодекса РФ).

Расторжение трудового договора вследствие недостаточной квалификации работника. Согласно п. 3 части первой ст. 81 Трудового кодекса РФ несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации является основанием для расторжения трудового договора. При этом несоответствие должно быть подтверждено результатами аттестации.

Увольнение по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. Это может быть как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (часть третья ст. 81 Трудового кодекса РФ).

Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников (часть вторая ст. 81 Трудового кодекса РФ). При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации (часть третья ст. 82 Трудового кодекса РФ).

Работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по данному основанию, если в отношении работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу [п. 31 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (в ред. постановления Пленума ВС РФ от 28.12.2006 № 63)].

Не допускается увольнение работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

По данному основанию запрещается увольнение:

• беременных женщин, а также женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери (части первая и четвертая ст. 261 Трудового кодекса РФ);

• участвующих в разрешении коллективного трудового спора представителей работников, их объединений без предварительного согласия уполномочившего их органа (часть вторая ст. 405 Трудового кодекса РФ);

Расторжение трудового договора работниками в возрасте до 18 лет, помимо соблюдения общего порядка, допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 Трудового кодекса РФ).

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном ст. 373 Трудового кодекса (часть вторая ст. 82 Трудового кодекса РФ).

Расторжение трудового договора с руководителем выборного органа первичной профсоюзной организации и его заместителями в течение двух лет после окончания срока их полномочий допускается только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ст. 376 Трудового кодекса РФ). При отсутствии вышестоящего выборного профсоюзного органа увольнение указанных работников производится с соблюдением порядка, установленного ст. 373 Трудового кодекса (часть вторая ст. 374 Трудового кодекса РФ).

Расторжение трудового договора при смене собственника имущества организации. В соответствии с п. 4 части первой ст. 81 Трудового кодекса РФ смена собственника имущества организации может являться основанием для расторжения трудовых договоров с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.

Новый собственник имеет право расторгнуть трудовой договор с указанными лицами не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности (ст. 75 Трудового кодекса РФ).

При этом следует учитывать, что расторжение трудового договора по названному основанию возможно лишь в случае смены собственника имущества организации в целом. Указанные лица не могут быть уволены по п. 4 части первой ст. 81 Трудового кодекса РФ при изменении подведомственности (подчиненности) организации, если при этом не произошла смена собственника имущества организации.

Под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности, при приватизации государственного или муниципального имущества, т.е. при отчуждении имущества, находящегося в собственности Российской Федерации, субъектов Российской Федерации, муниципальных образований, в собственность физических и/или юридических лиц (ст. 1 Федерального закона от 21.12.2001 № 178-ФЗ «О приватизации государственного и муниципального имущества», ст. 217 ГК РФ); при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность (последний абзац п. 2 ст. 235 ГК РФ); при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот; при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта Российской Федерации и наоборот.

Поскольку в соответствии с п. 1 ст. 66 и п. 3 ст. 213 ГК РФ собственником имущества, созданного за счет вкладов учредителей (участников) хозяйственных товариществ и обществ, а также произведенного и приобретенного хозяйственными товариществами или обществами в процессе их деятельности, является общество или товарищество, а участники в силу абзаца второго п. 2 ст. 48 ГК РФ имеют лишь обязательственные права в отношении таких юридических лиц (например, участвовать в управлении делами товарищества или общества, принимать участие в распределении прибыли), изменение состава участников (акционеров) не может служить основанием для прекращения трудового договора по п. 4 ст. 81 Трудового кодекса РФ с лицами, перечисленными в этой норме, так как в этом случае собственником имущества хозяйственного товарищества или общества по-прежнему остается само товарищество или общество и смены собственника имущества не происходит [п. 32 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (в ред. постановления Пленума ВС РФ от 28.12.2006 № 63)].

В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника (ст. 181 Трудового кодекса РФ).

Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ст. 77 Трудового кодекса (ст. 75 Трудового кодекса РФ).

По данному основанию запрещается увольнение:

• беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери (части первая и четвертая ст. 261 Трудового кодекса РФ);

• участвующих в разрешении коллективного трудового спора представителей работников, их объединений без предварительного согласия уполномочившего их органа (часть вторая ст. 405 Трудового кодекса РФ).

Не допускается увольнение работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет, помимо соблюдения общего порядка, допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 Трудового кодекса РФ).

Расторжение трудового договора при неоднократном неисполнении работником трудовых обязанностей. В соответствии с п. 5 части первой ст. 81 Трудового кодекса РФ неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, является основанием для расторжения трудового договора.

Работник должен быть уличен в неисполнении без уважительных причин своих трудовых обязанностей, то есть в совершении дисциплинарного проступка. При этом на данного работника должно быть наложено дисциплинарное взыскание, которое не должно быть снято к моменту совершения нового проступка.

Учитывая срок снятия дисциплинарного взыскания, который равен одному году, если работодатель не решит снять его раньше, можно сделать вывод о том, что работник, для того чтобы быть уволенным по данному основанию, должен совершить в течение года как минимум два дисциплинарных проступка.

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 части первой ст. 81 Трудового кодекса РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

Необходимо иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

Неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

К таким нарушениям, в частности, относятся:

отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте;

отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 Трудового кодекса РФ);

отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе [пункты 33, 35 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (в ред. постановления Пленума ВС РФ от 28.12.2006 № 63)].

Не допускается увольнение работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. По данному основанию запрещается увольнение:

• беременных женщин (часть первая ст. 261 Трудового кодекса РФ);

• участвующих в разрешении коллективного трудового спора представителей работников, их объединений без предварительного согласия уполномочившего их органа (часть вторая ст. 405 Трудового кодекса РФ).

Расторжение трудового договора работниками в возрасте до 18 лет, помимо соблюдения общего порядка, допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 Трудового кодекса РФ).

Увольнение по данному основанию руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа. При отсутствии вышестоящего выборного профсоюзного органа увольнение указанных работников производится с соблюдением порядка, установленного ст. 373 Трудового кодекса РФ (части первая и вторая ст. 374 Трудового кодекса РФ).

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном ст. 373 Трудового кодекса (часть вторая ст. 82 Трудового кодекса РФ).

Расторжение трудового договора с руководителем выборного органа первичной профсоюзной организации и его заместителями в течение двух лет после окончания срока их полномочий допускается только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ст. 376 Трудового кодекса РФ). При отсутствии вышестоящего выборного профсоюзного органа увольнение указанных работников производится с соблюдением порядка, установленного ст. 373 Трудового кодекса РФ (часть вторая ст. 374 Трудового кодекса РФ).

Расторжение трудового договора с работником за прогул. В соответствии с п. 6 части первой ст. 81 Трудового кодекса однократное грубое нарушение работником своих трудовых обязанностей является основанием для расторжения трудового договора.

При этом прогул является грубым нарушением трудовых обязанностей.

Прогулом является отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:

• за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

• за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

• за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая ст. 80 Трудового кодекса РФ);

• за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, часть первая ст. 80, ст. 280, часть первая ст. 292, часть первая ст. 296 Трудового кодекса РФ);

• за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствий с частью четвертой ст. 186 Трудового кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов) [п. 39 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (в ред. постановления Пленума ВС РФ от 28.12.2006 № 63)].

Если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суды при удовлетворении заявленных требований учитывают, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным [п. 41 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2(в ред. постановления Пленума ВС РФ от 28.12.2006 № 63)].

Не допускается увольнение работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

По данному основанию запрещается увольнение:

• беременных женщин (часть первая ст. 261 Трудового кодекса РФ);

• участвующих в разрешении коллективного трудового спора представителей работников, их объединений без предварительного согласия уполномочившего их органа (часть вторая ст. 405 Трудового кодекса РФ).

Расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 Трудового кодекса РФ).

Расторжение трудового договора за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (за исключением прогула). В соответствии с п. 6 части первой ст. 81 Трудового кодекса РФ однократное грубое нарушение работником своих трудовых обязанностей является основанием для расторжения трудового договора.

При этом грубым нарушением трудовых обязанностей (за исключением прогула) являются:

а) появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации – работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

По этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием. Увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию. Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств [п. 42 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (в ред. постановления Пленума ВС РФ от 28.12.2006 № 63)];

б) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника. Перечень сведений, которые относятся к государственной тайне, содержится в ст. 5 Закона РФ от 21.07.93 № 5485-1 «О государственной тайне», а признаки сведений, содержащих служебную или коммерческую тайну, – в частности, в главе 75 Гражданского кодекса РФ и ст. 3 федерального закона от 2907.2004 № 98-ФЗ «О коммерческой тайне».

В случае оспаривания работником увольнения по данному основанию работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне, либо к персональным данным другого работника, данные сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязывался не разглашать такие сведения [п. 43 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (в ред. постановления Пленума ВС РФ от 28.12.2006 № 63)];

в) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного уничтожения или повреждения чужого имущества, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

В качестве чужого имущества следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации.

Установленный месячный срок для применения такой меры дисциплинарного взыскания исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях [п. 44 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (в ред. постановления Пленума ВС РФ от 28.12.2006 № 63)];

г) установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой такие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Если на предприятии произошел несчастный случай, следует провести расследование (ст. 227 Трудового кодекса РФ). Порядок проведения подобного расследования закреплен статьями 229-231 Трудового кодекса РФ.

Перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по п. 6 части первой ст. 81 Трудового кодекса РФ, является исчерпывающим.

Увольнение в данном случае будет являться мерой дисциплинарного взыскания, поэтому работодателем должны быть соблюдены процедура и сроки наложения дисциплинарного взыскания.

Не допускается увольнение работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

По данному основанию запрещается увольнение:

• беременных женщин (часть первая ст. 261 Трудового кодекса РФ);

• участвующих в разрешении коллективного трудового спора представителей работников, их объединений без предварительного согласия уполномочившего их органа (часть вторая ст. 405 Трудового кодекса РФ).

Расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 Трудового кодекса РФ).

Расторжение трудового договора за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности. Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, является в соответствии с п. 7 части первой ст. 81 Трудового кодекса РФ основанием для расторжения трудового договора.

По данному основанию могут быть уволены только работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности, при этом законодатель не ставит данное основание для увольнения в зависимость от того, заключен ли с указанными лицами договор о полной материальной ответственности или нет.

Если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы по п. 7 части первой ст. 81 Трудового кодекса РФ при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 Трудового кодекса.

Расторжение трудового договора поданному основанию может быть произведено и в случае, когда виновные действия, дающие основание для утраты доверия, совершены работником не по месту работы и не в связи с исполнением им трудовых обязанностей [п. 47 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17-03.2004 № 2 (в ред. постановления Пленума ВС РФ от 28.12.2006 № 63)].

Увольнение работника по данному основанию в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (часть пятая ст. 81 Трудового кодекса РФ).

По данному основанию запрещается увольнение:

• беременных женщин (ст. 261 Трудового кодекса РФ);

• участвующих в разрешении коллективного трудового спора представителей работников, их объединений без предварительного согласия уполномочившего их органа (ст. 405 Трудового кодекса РФ).

Не допускается увольнение работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Расторжение трудового договора при совершении работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, является основанием для расторжения трудового договора в соответствии с п. 8 части первой ст. 81 Трудового кодекса.

Трудовой кодекс РФ не содержит определения аморального проступка, поэтому в данном случае работодателю следует исходить из общепринятых норм морали. Так, например, аморальным поступком может являться появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, распитие спиртных напитков на глазах у детей и т.п.

По этому основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например, учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений, и независимо от того, где совершен аморальный проступок: по месту работы или в быту [п. 46 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (в ред. постановления Пленума ВС РФ от 28.12.2006 № 63)].

Если аморальный проступок совершен работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы по п. 8 части первой ст. 81 Трудового кодекса РФ при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 Трудового кодекса РФ.

Однако расторжение трудового договора по п. 8 части первой ст. 81 Трудового кодекса может быть произведено и в случае, когда аморальный проступок совершен работником не по месту работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей [п. 47 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (в ред. постановления Пленума ВС РФ от 28.12.2006 № 63)].

Увольнение работника по данному основанию в случаях, когда аморальный проступок совершен работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (часть пятая ст. 81 Трудового кодекса РФ).

По данному основанию запрещается увольнение:

беременных женщин (часть первая ст. 261 Трудового кодекса РФ);

участвующих в разрешении коллективного трудового спора представителей работников, их объединений без предварительного согласия уполномочившего их органа (часть вторая ст. 405 Трудового кодекса РФ).

Не допускается увольнение работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет, помимо соблюдения общего порядка, допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 Трудового кодекса РФ).

Расторжение трудового договора при принятии руководителем, главным бухгалтером необоснованного решения, повлекшего ущерб имуществу предприятия. В соответствии с п. 9 части первой ст. 81 Трудового кодекса РФ принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации, является основанием для расторжения трудового договора.

Для увольнения работника по данному основанию работодателю следует, во-первых, засвидетельствовать сам факт причинения ущерба имуществу организации, то есть составить об этом соответствующий акт; во-вторых, необходимы доказательства того, что ущерб был причинен на основании решения работника, то есть необходимо либо письменное распоряжение работника, либо устное, но подтвержденное доказательствами.

Решая вопрос о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения [п. 48 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (в ред. постановления Пленума ВС РФ от 28.12.2006 № 63)].

Кроме того, в случаях, предусмотренных федеральными законами, руководитель организации возмещает организации убытки, причиненные его виновными действиями. При этом расчет убытков осуществляется в соответствии с нормами, предусмотренными гражданским законодательством (ст. 277 Трудового кодекса РФ).

По данному основанию запрещается увольнение:

• беременных женщин, а также женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери (части первая и четвертая ст. 261 Трудового кодекса РФ);

• участвующих в разрешении коллективного трудового спора представителей работников, их объединений без предварительного согласия уполномочившего их органа (часть вторая ст. 405 Трудового кодекса РФ).

Не допускается увольнение работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Расторжение трудового договора при представлении работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора. Представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора в соответствии с п. 11 части первой ст. 81 Трудового кодекса РФ является основанием для расторжения трудового договора.

При приеме на работу работодатель может потребовать у работника следующие документы (ст. 65 Трудового кодекса РФ):

• паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

• трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

• страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

• документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

• документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

В отдельных случаях с учетом специфики работы Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов. Иные документы (кроме указанных выше) работодатель требовать не вправе.

По данному основанию запрещается увольнение:

• беременных женщин (часть первая ст. 261 Трудового кодекса РФ);

• участвующих в разрешении коллективного трудового спора представителей работников, их объединений без предварительного согласия уполномочившего их органа (часть вторая ст. 405 Трудового кодекса РФ).

Не допускается увольнение работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет, помимо соблюдения общего порядка, допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции туда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 Трудового кодекса РФ).

Расторжение трудового договора при неудовлетворительном результате испытания работника. Согласно части первой ст. 71 Трудового кодекса РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня, с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

В статье 81 «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя» Трудового кодекса РФ среди перечня случаев, когда договор может быть расторгнут по инициативе работодателя, прямо не указана такая причина, как неудовлетворительный результат испытания.

Однако в соответствии с п. 14 части первой ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем «в других (кроме случаев, перечисленных в пунктах 1-13 части первой ст. 81 Трудового кодекса РФ) случаях, установленных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами».

Таким образом, работодатель может уволить работника по ст. 71 Трудового кодекса РФ.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (часть шестая ст. 81 Трудового кодекса РФ).

Согласно части второй ст. 71 Трудового кодекса РФ при неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суде (часть первая ст. 71 Трудового кодекса РФ).

Прекращение трудового договора в связи с обстоятельствами, не зависящими от воли сторон. В соответствии с п. 10 части первой ст. 77 Трудового кодекса РФ наступление обстоятельств, не зависящих от воли работника и работодателя, является основанием прекращения трудового договора.

Такими обстоятельствами в соответствии с частью первой ст. 83 Трудового кодекса РФ являются:

1. призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

2. восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;

3. неизбрание на должность;

4. осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

5. признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

6. смерть работника либо работодателя – физического лица, а также признание судом работника либо работодателя – физического лица умершим или безвестно отсутствующим;

7. наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации;

8. дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

9. истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

10. прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;

11. отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе;

12. приведение общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников, установленной Правительством РФ для работодателей, осуществляющих на территории Российской Федерации определенные виды экономической деятельности. Трудовой договор по этому основанию прекращается не позднее окончания срока, установленного Правительством РФ.

Особый порядок прекращения трудового договора предусмотрен для следующих случаев:

• восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;

• дисквалификация или иное административное наказание;

• истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права;

• прекращение допуска к государственной тайне.

Прекращение трудового договора по указанным основаниям допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи с:

• призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

• восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;

• признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными Правовыми актами Российской Федерации.

Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий (части третья и четвертая ст. 178 Трудового кодекса РФ).

Расторжение трудового договора вследствие нарушения правил при заключении трудового договора. В соответствии с п. 11 части первой ст. 77 Трудового кодекса РФ нарушение установленных Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы, является основанием для прекращения трудового договора.

Виды нарушений, при которых договор расторгается, предусмотрены ст. 84 Трудового кодекса РФ. Это следующие случаи:

• заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;

• заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

• отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом;

• заключение трудового договора в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

• в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Если нарушение установленных правил заключения трудового договора допущено не по вине работника, то работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Если нарушение указанных правил допущено по вине работника, то работодатель не обязан предлагать ему другую работу, а выходное пособие работнику не выплачивается.