- •1.Менеджмент как вид экономической деятельности и наука об управлении: сущность и структура.
- •2. Эволюция управленческой мысли. Ранний период: управленческие революции.
- •3. Эволюция управленческой мысли. Движение научного менеджмента (р.Тейлор, ф. И л.Гиллберт).
- •4.Эволюция управленческой мысли. Школа административного управления (а.Файоль, г.Эмерсон).
- •5.Эволюция управленческой мысли. Школа человеческих отношений (э.Мэйо, ч.Бернард).
- •6. Национальные модели менеджмента. Особенности американского менеджмента.
- •7. Актуальные проблемы современного российского менеджмента.
- •8. Основные принципы управления организацией. Объект и субъект управления.
- •9. Функции менеджмента.
- •10. Сущность и содержание процесса мотивации трудовой деятельности. Мотивация и стимулирование в современном менеджменте.
- •11. Ранние теории мотивации в менеджменте. Содержательные теории мотивации: а. Маслоу, д. Макгрегор, ф.Герцберг.
- •14. Процессуальные теории мотивации: теория ожидания в.Врума, модель портера-лоулера.
- •15. . Властные отношения в системе менеджмента. Руководство и лидерство как механизмы управления.
- •16. Стили управления. Одномерный подход.
- •17. . Многомерные подходы к определению стилей управления. «решетка менеджмента» р.Блейка и Дж.Муттон.
- •18. Ситуационный подход к определению стилей управления. Концепция лидерства ф.Фидлера.
- •19. Проблема выбора стиля управления в концепции «дерево решений» в.Врума и ф.Йеттона.
- •20. Учет и контроль как функции менеджмента. Сущность и виды контроля.
- •21. Делегирование полномочий в менеджменте. Соотношение понятий полномочия и ответственность.
- •22. Основные концепции делегирования полномочий в менеджменте.
- •23. Социальная ответственность и социальная этика менеджмента.
- •26. Инновационный менеджмент: основные подходы и определения.
- •31. Организация как объект управления в менеджменте.
- •33. Основные законы функционирования организации.
- •34. . Понятия и виды организационных структур.
- •35. Целепологание в менеджменте. Факторы эффективности достижения целей в орг-ции.
- •38. Коллектив как объект управления. Виды коллективов
- •40. Организационная культура: уровни, виды, содержание.
- •41. Культурные различия в сфере делового общения, западная и восточная модели делового общения.
- •43. Развитие персонала как важное направление службы управления человеческими ресурсами.
- •44. Управленческое решение, его разновидности.
- •47. Методы выработки ур: метод написания сценариев, метод деловых игр, метод Дельфи, метод мозгового штурма, метод причинно-следственного анализа.
- •53. Основные элементы внешней и внутренней среды организации, их роль в менеджменте.
- •54. Стратегия орг-ции (основные элементы, виды, процесс выработки)
- •55. . Бизнес-план как основа стратегического планирования. (на листочке). Бизнес-документы как форма разработки стратегии
- •56. Анализ внешней и внутренней среды организации в стратегическом менеджменте: метод swot-анализа.
- •2. Потенциальные слабые стороны организации
- •4. Потенциально внешние угрозы
- •57. Стратегический анализ портфеля деловой активности диверсифицированной компании: матрица бкг "Рост/доля"
- •62. Маркетинг, маркетинговое управление фирмой.
- •63. Сущность процесса исследования систем управления. Этапы и виды ису.
14. Процессуальные теории мотивации: теория ожидания в.Врума, модель портера-лоулера.
Основываются на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. В этих теориях анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный тип поведения. Поведение личности опред-ся не только потребностями, но яв-ся также функцией восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного типа поведения.
Теория ожиданий В Врума. Основывается на том, что помимо осознанных потребностей человеком движет надежда на справедливое вознаграждение его усилий. Формула мотивации: М=(З-Р)*(Р-В)*в
1)ожидание раб-ка в отнош-и затрат труда и предполагаемого результата; 2) отнош-е раб-ка соотносительно результата труда и вознаграждения;3) валентность вознаграждения, т.е. субъективно значимая ценность.
Поскольку разные люди обладают различными потреб-ми, то конкретное вознаграждение они оценивают по-разному. Рук-во должно сопоставить предполагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие. Для эффек-й мотивации менед-р должен установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением. Необходимо давать вознаграждение только за эффек-ю работу. Также менед-р должен сформировать высокий, но реалистичный уровень ожидаемых от подчиненных результатов. Если значение любого из трех факторов не оправдывает ожидание раб-ка, то его мотивация снижается, поэтому данная теория ещё наз-ся теорией справедливости. Эта теория постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, то у чел-ка возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и исправить дисбаланс. Люди могут восстановить баланс либо, изменив уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения.
Л.Портер и Э Лоулер разработали комплексную теорию мотивации. В модели фигурирует 5 переменных :затрачиваемые усилия, оценка роли раб-ка в орган-ции, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворенности вознаграждением. Достигнутые результаты зависят от приложенных работником усилий, его способностей и характерных особенностей, осознания своей роли в процессе труда. Уровень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что эти усилия действительно повлекут за собой определенный уровень вознаграждения. Достигнутые результаты могут повлечь внутренние вознаграждения (удовлет-ие от выполненной работы) и внешние вознаграждения (похвала рук-ля, премия). Удовлетворение- это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Один из наиболее важных выводов – результативный труд ведет к удовлетворению. Результативный труд справедливо вознаграждаемый ведет к удовлет-ти раб-ка и яв-ся основой процесса мотивации. Этот тезис отличает данную концепцию от ранних содержательных концепций, которые сводили процесс мотивации только к вознаграждению.