3. Персоналізація та персоніфікація влади

У сучасній західній соціальних теоріях і насамперед у політології, набули широкого поширення різні різновиди доктрини «персоналізації» влади. У них розглядається феномен росту особистого фактора у здійсненні влади в конфліктних ситуаціях - у міжнародних відносинах, в суспільстві в цілому на окремих підприємствах.

При цьому посилюється конфліктна основа самої влади, відбуваються далекосяжні зміни в її структурі, функціях, методах і способах діяльності. Росте значення людського чинника в здійсненні влади, що проявляється в суперечливих тенденціях, зокрема, в активізації її демократичних засад, підвищення ролі народних мас і в той же час в посиленні авторитаризму, всіляких спробах узурпації влади екстремістськими групами та окремими особами.

Персоналізація влади часом супроводжується справжнім її обожнюванням . Таким шляхом відроджується одна з найдавніших форм авторитету - авторитету монарха - бога . Так це відбувається в фашистських партіях , а рівно і в комуністичних - по відношенню до Сталіна . Вождь всемогутній, непогрішний , нескінченно добрий і мудрий: будь зронене їм слово являє собою істину ; всяке побажання від нього - закон для партії. Сучасні технічні засоби дозволяють зробити його справді всюдисущим : його голос завдяки радіо проникає всюди; його лик - на всіх громадських будівлях , на будь-якій стіні , в будинку кожного активіста.

Вплив людського фактора на процеси здійснення влади величезне і багатопланове, породжує велику кількість складних соціальних проблем, на які шукає відповіді громадська думка, соціологія, політична наука . Що реально стоїть за феноменом персоналізації влади , який його реальний зміст , в силу яких соціальних причин виникає дане явище і в чому полягають перспективні тенденції його розвитку в конфліктних ситуаціях сучасного суспільства? Ф. Енгельс відзначав правомірність здійснення влади одним обличчям за певних обставин , наприклад , капітаном судна в море і т. п. Але і в цих класичних ситуаціях, що вимагають єдиноначальності і беззастережного підпорядкування , частки одноосібного і колективного існують не у вигляді чистого протиставлення , а в визначений пропорції. Капітан спирається на дії команди , інформацію та пропозиції різних служб, метеорологічний прогно , маршрут, розроблений колективом пароплавства , аварійні ситуації програють колективом в порядку навчання , моделюються і передбачаються можливі нештатні ситуації на базі колективного досвіду і т. д. Тому мова повинна йти про міру співвідношення колегіальності і єдиноначальності в певних обставинах.

Важливою складовою настання політичної відповідальності влади є чіткі межі повноважень та  персоналізації.

Громадянам дуже складно ідентифікувати, хто саме несе відповідальність за виконання політичних рішень – коли повноваження розпорошені між різними органами влади та політиками, а президент взагалі стоїть понад усім. Таким чином, кожна гілка влади має мати чітку персоналізацію відповідальних за рішення: законодавча влада – коаліцію, виконавча влада – президента, судова – голову суду.

Персоналізація - це максимально можливий облік індивідуальних здібностей, інтересів і можливостей, опора на персону. Залежить від методології, організаційно-технічних можливостей дослідження, кваліфікації менеджера, оцінки персоналу.

Персоніфікація управління - це ототожнення стратегії, стилю, і відповідальності, з персоною менеджера. Залежить від методології, персоналу, лідерства, масштабів, стилю.

У реальному управлінні персоналізація і персоніфікація управління перебувають у певному поєднанні й, звісно, змінюються відповідно до різних чинників розвитку.

Персоналізація управління можлива до певної межі, на яких це є позитивним явищем, може перетворитися на негативне - маніпулювання свідомістю людини. І це, своєю чергою, веде до їх зниження ефективності управління, бо не може людина працювати ефективно, коли бачить, що менеджер маніпулює свідомістю. Маніпулювання свідомістю — це невиправдане використання таких якостей у людині, як ентузіазм, патріотизм, прагнення повазі і визнанню, творчість, самопожертву. Маніпулювання — це підміна цілей, прагнення таємним, прихованим, іноді порочним цілям, це дволичне ставлення, подвійні мірки, приховані мотиви.

Існує діапазон можливого і вартість необхідного в обліку індивідуальних особливостей персоналу і з позицій моральними принципами управління, і щодо ефективності управління.

З іншого боку, сама тенденція персоналізації управління може бути різною: або яскраво виражена логістична крива з чіткою виразністю точки падіння ефективності управління при подальших спробах посилення персоналізації управління чи тенденція більш згладженого варіанта, у якому ефективність управління то, можливо прийнятною при нерозвиненості персоналізації управління та поступово збільшуватися при посиленні персоналізації управління, відсуваючи верхню межу буде в діапазоні можливого обліку персональних особливостей людини у колективі.

Усе залежатиме від менеджера, його лідерства, довіри до його професіоналізму і доброзичливості; залежить від колективу, психологічної атмосфери у ньому, відкритості, довірливих відносин, задоволеності стилем управління.

Поєднання персоналізації і персоніфікації управління визначається також масштабами управління чи тенденціями його розвитку.

При малих масштабах управління можливо вивчення обліку індивідуальних можливостей та особливостей персоналу, при управлінні у крупних масштабах такий облік виявляється складним, виникає як бажання управляти персоналізованим чином, так і будувати спеціальну систему персоналізованого управління. Це система селекції персоналу, акредитації своєї діяльності й стосунку колективу і якщо фірмі, система моніторингу соціально-психологічної атмосфери, система корекції відносин із менеджерами різних рівнів, система досліджень управління.

Зв'язок персоналізації та персоніфікації управління має складний характер. Вони не протистоять один одному як абсолютні протилежності. Вони допускають поєднання, яке диференціюється за рівнем розвитку персоналу , за масштабами управління . В одному випадку - це поєднання будується на індивідуальних контактах і комунікаціях , в іншому - на між груповій взаємодії , у третьому - на спеціалізованій системі роботи з персоналом .

Можливі ситуації , в яких персоналізація і персоніфікація управління протистоять один одному , але можливі і ситуації , при яких вони гармонійно доповнюють один одного.

У сучасному менеджменті неможливо не враховувати найкращого , з позицій ефективності , управління поєднання персоналізації та персоніфікації управління . Слід не тільки враховувати це поєднання , а й шукати його , тому що воно змінюється в силу різних обставин.

У безлічі факторів, що визначають поєднання персоналізації та персоніфікації управління, не остання роль належить і суб'єктивним особливостям менеджера, його бажанням і здатності виділятися і бути на виду або залишатися в тіні. Останнє дозволяє в критичних випадках перекладати відповідальність на «стрілочників» , камуфлювати свої недоліки. Авторитет особистості менеджера підсилює авторитет колективу .

Персоналізацію та персоніфікацію управління не слід ототожнювати з співвідношенням і поєднанням централізації і децентралізації управління , це різні характеристики , оскільки перша відображає роль персоналу і менеджера в управлінні фірмою , а другий - розподіл повноважень у системі управління . У рамках однієї і тієї ж системи розподілу повноважень управління може бути або персоналізованих , або персоніфікованим . Інша справа , що персоніфіковане управління найчастіше зустрічається в високо централізованих управліннях . Але ця залежність не обов'язково закономірна