8.1. Управление мотивациями

Проблема управления персоналом тесно связана с мотива­цией.

В советский период почти не обращалось внимание на тон­кости деловой этики и психологии, не всегда изучались деловые межличностные отношения, упор делался на производство, а в трудных ситуациях руководителя выручал энтузиазм работ­ников.

Но с переходом к рыночным отношениям усложнились хозяй­ственные связи, а также взаимосвязи участников общественного производства, все более острыми становятся проблемы управления этим сложнейшим организмом, в том числе вопросы психологии управления, необходимость понимания причин человеческого поведения, использования социально-психологических методов руководства.

В самом общем виде мотивация человека к деятельности по­нимается как совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека к осознанному или неосознанному осуществлению определенных действий. Связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной сис­темой взаимодействий, в результате чего различные люди могут по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия, в свою очередь, могут влиять на его реакцию, на воздействия, в результате чего может меняться как степень влия­ния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

Принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать бо­лее четкое определение мотивации.

Мотивация — это совокупность внутренних и внешних движу­щих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают ее границы и формы и придают ей направленность, ориентирован­ную на достижение определенных целей.

Влияние мотивации на поведение человека зависит от мно­жества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Практика показывает, что основными задачами управления мотивацией труда персонала являются:

• формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;

• обучение персонала и руководящего состава психологическим основам общения в коллективе;

формирование у руководителей демократичных подходов к управлению персоналом с использованием современных мето­дов мотивации

Чтобы всесторонне раскрыть понятие мотивации, необходимо рассмотреть три аспекта этого явления:

• что в деятельности человека зависит от мотивационного воз­действия;

• каково соотношение внутренних и внешних сил;

• как мотивация соотносится с результатами деятельности чело­века.

Прежде чем анализировать эти аспекты, рассмотрим основные понятия, которые будут использованы в дальнейшем.

Потребности — это то, что возникает в сознании человека, является достаточно общим для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого чело­века; наконец, это то, от чего человек стремится освободиться, так как пока потребность существует, она требует своего удовлетво­рения. Люди по-разному могут реагировать на появление потреб­ности: удовлетворить, подавить, не замечать. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняются. Если потреб­ность устранена, то это не значит, что она устранена навсегда — большинство потребностей периодически возникают вновь, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень влияния на человека.

Мотив — это внутренний побудитель к определенным дейс­твиям. Мотив имеет «персональный» характер, зависит от мно­жества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как бу­дет осуществлено это действие, в частности, если мотив вызывает действия по устранению потребности, то у различных людей эти действия могут быть совершенно различными, даже если они ис­пытывают одинаковую потребность. Мотивы поддаются осозна­нию — человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их.

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в опре­деленном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека, поэтому мотивационная структура человек может рассматриваться как основа осуществления им определен­ных действий.

Мотивирование — это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет основу Управления человеком, в очень большой степени определяя эффек­тивность управления.

В зависимости от того, что преследует мотивирование, какие задачи оно решает, можно выделить два основных типа мотивиро­вания.

Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают его осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При дан­ном типе мотивирования надо хорошо знать, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям и какими способами можно вызвать эти мотивы.

Основная задача второго типа мотивирования — формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на развитие и усиление желатель­ных для субъекта мотивирования мотивов действия и, наоборот, ослабление тех мотивов, которые мешают его эффективному управлению. Этот тип мотивирования носит характер воспита­тельной и образовательной работы и часто не предусматривает какие-то конкретные действия или результаты. Этот тип мотиви­рования требует гораздо больше усилий, знаний и способностей для его осуществления.

Стимулы — это рычаги воздействия или раздражители, вызы­вающие определенные мотивы. Стимулами могут быть отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обяза­тельств и возможностей, предложенные человеку как компенсация за его действия. Реакция человека на отдельные стимулы может даже не поддаваться сознательному контролю.

Использование различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования, который имеет различные формы. Одной из самых распространенных форм является мате­риальное стимулирование, роль которого исключительно ве­лика.

Стимулирование отличается от мотивирования: стимулирова­ние — это одно из средств, с помощью которого может осуще­ствляться мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в коллективе, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Оказывается, мотивация воздействует на такие характеристики деятельности, как усилия, старания, настойчивость, добросовестность, направленность и др.

Одну и ту же работу человек может делать, затрачивая различ­ные усилия — это зависит от того, насколько он мотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы.

Человек может проявлять разную степень старания, выполняя свою роль в организации.

Мотивация влияет и на настойчивость продолжать и развивать начатое дело.

Добросовестность при исполнении работы, означающая ответственное выполнение работы с учетом всех необходимых требований и регулирующих норм, во многих случаях является важнейшим условием успешного выполнения задания.

Направленность указывает, к чему стремится работник, осущест­вляя определенные действия. Для управления очень важно знать направленность действий работника, однако не менее важно уметь (при необходимости) с помощью мотивирования ориентировать эти действия в направлении достижения определенных целей.

Естественно, такое рассмотрение процесса мотивации носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мо­тивации.

Однако для более четкого уяснения процесса мотивации целесообразно разделить его на стадии:

– возникновение потребностей: потребность проявляется в кон­кретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашел возможность для ее устранения;

– поиск путей устранения потребности: если потребность воз­никла и создает проблемы для человека, то он начинает искать воз­можности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать;

– определение целей (направления) действии: индивидуум фикси­рует, что он должен делать и какие средства использовать, чтобы устранить потребность. На данной стадии он устанавливает:

• что он должен получить, чтобы устранить потребность;

• что он должен сделать, чтобы получить то, что желает;

• в какой мере он может добиться того, чего желает;

• насколько то, что он желает получить, может устранить потреб­ность;

– осуществление действии: на этой стадии человек стремится осуществить действия, которые должны предоставить ему устра­нить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить кор­ректировка целей;

– получение вознаграждения за осуществление действия: выполнив определенную работу, человек либо получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется, привело ли выполнение действий к желаемому ре­зультату. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо усиление мотивации к действию;

– реализация потребности: в зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает ли устранение потребности ослабление или усиление моти­вации деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать воз­можности и осуществлять действия по устранению потребности.

Некоторые факторы усложняют и делают неясным процесс практического развертывания мотивации:

• неочевидность мотивов: можно предполагать, догадываться, какие мотивы действуют, но в явном виде их «вычленить» прак­тически невозможно;

• изменчивость мотивационного процесса. Характер мотивационного процесса зависит от потребностей, которые его иниции­руют. Однако сами потребности находятся между собой в слож­ном динамическом взаимодействии, зачастую противореча друг другу либо, наоборот, усиливая действия отдельных потребнос­тей. Составляющие этого взаимодействия могут меняться во времени, изменяя направленность и характер действия мотивов, поэтому даже при самом глубоком знании мотивационной струк­туры человека, мотивов его действия могут возникать непредви­денные изменения в поведении человека и непредвиденная ре­акция с его стороны на мотивирующие воздействия;

• разная степень влияния одинаковых мотивов на различных людей, различная степень зависимости действия одних мотивов от других. У одних людей стремление к достижению результата может быть очень сильным, а у других — относительно слабым. В этом случае данный мотив будет по-разному действовать на поведение людей. Возможна и другая ситуация: два человека имеют одинаково сильный мотив на достижение результата. Но у одного из них этот мотив доминирует над всеми другими, и он будет добиваться результата любыми способами, а у другого этот мотив соизмерим по силе действия с мотивом на соучастие в совместных действиях, и данный человек будет вести себя по-другому.

Процесс мотивации сложен и неоднозначен, поэтому су­ществует большое количество различных теорий мотивации.