Часть VIII развитие человеческих ресурсов

Развитие человеческих ресурсов (РЧР) занимается обеспечением возможностей для получения образования, развития и профессионального обучения в целях повышения показателей труда отдельных работников, команды и работы организации в целом. РЧР по своей сути является ориентированным на предприятие подходом к развитию людей в соответствии со стратегическим направлением.

В этой части, посвященной развитию человеческих ресурсов, имеются следующие разделы:

• Стратегическое развитие человеческих ресурсов – определение, цели и элементы.

• Организационное обучение и научающаяся организация – процесс организационного обучения и понятие научающейся организации.

• Индивидуальное обучение и развитие – обзор теории обучения и ее влияния на индивидуальное обучение.

• Обучение и развитие – каким образом организации с помощью различных средств, включая тренинги, добиваются наличия соответствующего обучения и развития.

• (E-обучение) – использование электронных методов в обучении.

• Развитие менеджеров – улучшение показателей работы руководителей, поощрение саморазвития и предоставления возможностей роста; концепция эмоционального интеллекта и ее связь с развитием эффективных менеджеров.

• Формулирование и внедрение стратегий обучения и развития.

Глава 35 стратегическое развитие человеческих ресурсов

ОПРЕДЕЛЕНИЕ СТРАТЕГИЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

Холл (1984) дает следующее определение стратегическому управлению человеческими ресурсами: «Идентификация необходимых навыков и активное управление обучением в долгосрочной перспективе в связи с заявленной корпоративной стратегией и бизнес-стратегией». Позднее Уолтон (1999) дал такое определение:

Стратегическое управление человеческими ресурсами включает в себя процессы введения, устранения, видоизменения, направления и руководства, осуществляемые таким образом, чтобы все работники и команды обладали такими навыками, знаниями и компетентностью, которые им необходимы для выполнения задач, требуемых от них организацией в настоящем и будущем.

Согласно определению Р. Харрисон (2000), стратегическое РЧР представляет собой «развитие, происходящее от четкого представления о способностях и потенциале людей, которое работает в стратегической структуре бизнеса в целом». Стратегическое РЧР предлагает широкий и перспективный взгляд на то, как политика и практика в области РЧР могут помочь в осуществлении стратегий бизнеса. Оно следует за бизнесом; стратегии обучения и развития, создаваемые как часть общего стратегического подхода РЧР, вытекают из стратегий бизнеса и их роль позитивна, поскольку они гарантируют, что цели бизнеса будут достигнуты.

СТРАТЕГИЧЕСКИЕ ЦЕЛИ РЧР

Стратегическое РЧР занимается вопросами расширения ресурсных возможностей в соответствии с убеждением, что человеческие ресурсы фирмы являются главным источником конкурентоспособности. То есть оно затрагивает проблемы развития интеллектуального капитала, необходимого организации, а также вопросы обеспечения нужного для удовлетворения настоящих и будущих потребностей качества персонала.

Конкретными целями стратегического РЧР выступают развитие интеллектуального капитала и поддержка индивидуального, командного и организационного обучения за счет создания культуры обучения – атмосферы, в которой работников поощряют учиться и развиваться, и управление знаниями при этом имеет систематический характер.

Хотя стратегическое РЧР следует за бизнесом, его политика должна учитывать индивидуальные ожидания и потребности. Повышение работоспособности как вне, так и внутри организации должно быть основным фактором, который необходимо принимать во внимание с точки зрения политики РЧР.

КОМПОНЕНТЫ РЧР

РИСУНОК 35.1

Компоненты развития человеческих ресурсов

РЧР И УЧР Различные виды политики РЧР тесно связаны с тем аспектом УЧР, который занимается вопросами инвестирования в персонал и развития человеческого капитала организации. Как считает И. Кип (1989):

Одной из первостепенных задач УЧР является создание условий, в которых могли бы реализоваться скрытый потенциал сотрудников и их приверженность делу организации. Считается, что этот скрытый потенциал – это не просто способность приобретать и использовать новые навыки и знания, но также и множество идей, касающихся того, как лучше упорядочить работу организации, которые до сих пор не были обнаружены.

ПРОЦЕСС НАУЧЕНИЯ И РАЗВИТИЯ(2001) так определяет научение и развитие:

Организационный процесс развития людей включает в себя интеграцию процессов научения и развития, производственных операций и отношений. Самым важным для бизнеса результатом этого процесса является повышение организационной эффективности и устойчивости. Что касается отдельных работников, то этот процесс повышает их компетентность, приспособляемость и вероятность приема на работу (employability) – поэтому он является ключевым для коммерческих и некоммерческих организаций.

Ключевыми элементами развития человеческих ресурсов являются:

• научение – которое, по определению Б. Басса и Д. Вогана (1966), представляет собой «изменение поведения, происходящее относительно медленно и возникающее в результате практики или приобретения опыта»;

• образование – развитие знаний, умения оценивать и понимания, необходимых во всех жизненных аспектах больше, чем знания и умения в конкретных областях деятельности;

• развитие – рост или реализация способностей и потенциала личности посредством обучения и получения образования;

• обучение – плановое систематическое изменение поведения с помощью обучающих событий, программ и инструкций, которые дают индивидууму возможность достичь необходимого уровня знаний, умений и компетенции для эффективного исполнения порученной ему работы.

СТРАТЕГИИ РЧР

СТРАТЕГИЧЕСКИЕ ПРИОРИТЕТЫ

Вот как определяет Харрисон (2005) стратегические приоритеты развития человеческих ресурсов:

• углубить осознание потребности в культуре обучения, ведущей к непрерывному совершенствованию;

• повысить компетентность менеджеров, чтобы они активно участвовали в обучении, ведущем к созданию знания;

• расширять возможности обучения во всей организации;

• сфокусироваться на всех работниках умственного труда в организации, а не только на ключевых фигурах;

• управлять е-обучением, способствующим обмену знаниями и созданию знания.

ЭТАПЫ РАЗВИТИЯ

Вот какие шаги необходимо сделать для разработки стратегии обучения и развития (Harrison, 2005):

. Согласовать состав команды, принимающей стратегию.

. Прояснить миссию организации.

. Исследовать базовые ценности.

. Идентифицировать стратегические проблемы, с которыми сталкивается организация.

. Согласовать стратегию и стратегический план.

МОДЕЛИ ОСУЩЕСТВЛЕНИЯ СТРАТЕГИИ

Картер с соавторами (2002) предложил следующие модели осуществления стратегии РЧР:

• централизованная – координация из центра всеми видами научения и развития;

• главное ответственное лицо – маленький корпоративный центр отвечает за процессы управления карьерой и управление развитием; главные ответственные лица несут ответственность перед этим центром за осуществление научения и профессионального обучения в подразделениях организации;

• передача функций – все функции, связанные с научением и развитием, передают бизнес-единицам;

• деловое партнерство – главные ответственные лица отчитываются перед бизнес-единицей;

• долевое обслуживание – бизнес-единицы делят общие услуги в области научения и развития и уточняют в корпоративном центре, что именно они хотят;

• аутсорсинг – корпоративный центр или бизнес-единицы используют обучение, которое проводят сторонние специалисты;

• заинтересованная сторона – маленький корпоративный центр принимает участие в видах деятельности, связанных с преобразующим научением; используются отдельные общие учебные помещения; специалисты-практики в области научения и развития выступают в качестве бизнес-партнеров; специализированное обучение осуществляется за счет аутсорсинга.

ФИЛОСОФИЯ РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

Философия развития человеческих ресурсов может быть выражена следующим образом: