- •1.Понятие менеджмента. Роль менеджмента в деятельности организации.
- •2.Адаптация человека к организационному окружению.
- •3.Направления менеджмента
- •4.Модели организационной культуры.
- •5.Основные законы управления
- •6.Логическая схема выработки управленческих решений.
- •7.Понятие организации. Типы организационных структур.
- •8.Модели принятия управленческих решений.
- •10.Теории процесса мотивации.
- •9.Миссия и цели организации.
- •11.Внешняя и внутренняя среда организации.
- •12.Теории содержания мотивации.
- •13.Аспекты взаимодействия человека с организацией
- •14.Природа и причины стрессов. Методы снятия стрессов.
- •15.История развития менеджмента.
- •16.Управление конфликтами.
- •17.Различные подходы к управлению организацией (процессуальный, системный, ситуационный).
- •19.Система стратегического управления.
- •20.Стадии процесса мотивации.
- •21.Функции управления.
- •22.Понятие организационной культуры, её структура и содержание.
- •23.Преимущества и недостатки стратегического управления.
- •24.Управление организационной культурой.
- •25.Модель проектирования деятельности организации.
- •26.Коммуникации в менеджменте.
- •27.Основные проблемы стратегического управления.
- •28.Формы делового общения.
- •29.Основные направления стратегического управления.
- •30.Законы и приёмы делового общения.
- •31.Анализ внутренней среды организации.
- •32.Причины конфликтов и их назначение.
- •33. Стадии выполнения стратегии.
- •34.Определение мотивации. Три аспекта мотивации.
- •35.Понятие управленческого решения. Принципы принятия решения.
- •36.Проблемы лидерства в менеджменте.
- •37.Формирование и поддержание организационной культуры.
- •38.Ключевые факторы, определяющие выбор стратегии.
- •39.Цели организации. Этапы выработки целей.
- •40.Критерии поведения человека в организации.
- •41.Системный подход к управлению организацией.
- •42.Теория научного управления (Тейлор, Мейо, Файоль и др.)
- •44.Межличностное и групповое общение.
- •45.Характеристика процесса восприятия.
- •46.Стадии процесса принятия управленческих решений.
- •47.Значение информации для эффективной деятельности организации.
- •48.Методы принятия управленческих решений.
- •50. Концепция партисипативного управления.
- •52 Формы стратегического управления
- •53.Понятие контроля. Формы контроля. Виды контроля.
- •54.Области проведения стратегических изменений.
- •55.Модель коммуникационного процесса.
- •57.Сущность и классификация конфликтов. Стадии развития конфликта.
- •58.Аспекты деятельности менеджмента.
- •59.Сущность и виды управленческих решений
- •60.Десять управленческих ролей по определению Минцберга. Сравнение старой и современной организации
- •Сравнение старой и современной организации
13.Аспекты взаимодействия человека с организацией
Организация ожидает от человека, что он будет выполнять определенную роль. Предполагается, что человеку, ее исполняющему, известно и понятно не только содержание роли (содержание его работы и способы ее осуществления), но и связь его деятельности с целями и задачами организации, ее место в совокупности работ, выполняемых коллективом. Приемлемость роли состоит в том, что человек готов ее выполнять осознанно, исходя из того, что выполнение данной роли будет давать ему определенное удовлетворение и приведет к получению некоего положительного результата, который не обязательно должен носить материальный характер и быть четко определенным для человека до начала действия.
При отдельных обстоятельствах выполнение определенной роли может быть затруднено противоречиями, порождаемыми ролью. Ролевой конфликт – достаточно распространенное явление во многих организациях, их не следует рассматривать исключительно как негативное явление, так как они зачастую несут в себе импульсы, инспирирующие обновление, совершенствование и развитие как организации, так и индивидов.
Одним из сильных факторов, порождающих конфликты при осуществлении роли, является ее перегруженность. Она заключается в том, что по отношению к работнику, выполняющему определенную роль, предъявляются повышенные требования, существенно выходящие за рамки его роли.
К причинам, порождающим проблемы при выполнении роли, можно отнести причины, связанные: с противоречиями, изначально заложенными в содержание роли; противоречиями между человеком и определенной ему ролью в организации; противоречиями между ролью и ее восприятием организационным окружением; противоречиями между данной ролью и некоторыми другими ролями.
При изменении работы происходит выяснение причин и факторов, заключенных в роли, которые приводят к конфликтам и противоречиям, и осуществляется корректировка роли. Если роль внутренне противоречива, то необходимо исключить из нее одну из альтернативных сторон.
Развитие работника осуществляется с тем, чтобы он мог выполнять закрепленную за ним роль и справляться с возникающими конфликтами и происходит по трем направлениям: более углубленное ознакомление с ролью; повышение квалификации и совершенствование исполнительской техники; развитие способностей справляться с противоречивыми ситуациями, приспосабливаться к работе в конфликтных условиях, уметь распознавать и адекватно реагировать на возникающие проблемы, правильно коммуницировать с людьми в конфликтных ситуациях.
Перестановка работников с одной роли на другую происходит в зависимости от их способностей справляться с конфликтными ситуациями. Помимо прав и обязанностей, задающих содержание ролей, для каждой роли характерно наличие определенного статуса.
Формальный статус роли – какими властными правами обладает исполнитель роли, каково его положение в формальной иерархии распределения влияния на деятельность организации. Роли, расположенные на одном иерархическом уровне, могут иметь различный формальный статус, т.к. он определяется не только уровнем иерархии, но и средой деятельности, к которой относится роль. Неформальный статус роли – задается либо персональными характеристиками исполнителя роли, либо же неформально определенными значениями и влиянием роли в организации.