48. Трудовые ресурсы как экономическая категория и составная часть ресурсного потенциала торговли

Трудовые ресурсы торговли являются частью трудовых ресурсов страны или региона и включают население, занятое на данный момент трудовой деятельностью в этой отрасли.

Для характеристики занятых в торговле работников используют категорию «трудовой потенциал». Это понятие более широкое, чем численность трудовых ресурсов, или число занятых. Оно включает качественные характеристики трудовых ресурсов: их образовательный уровень, специализацию, профессиональный опыт и т.п. Названные характеристики при равной численности трудовых ресурсов определяют наличие трудового потенциала, то есть способности трудовых ресурсов выполнять возложенные на них функции. Таким образом, трудовой потенциал характеризуется следующими параметрами: численностью работников с соответствующим уровнем подготовки; их дисциплинированностью; уровнем научной организации труда; производительностью труда и т.д.

Благодаря функционированию рынка труда обеспечивается согласование экономических интересов наемных работников и работодателей, распределение трудовых ресурсов между отраслями экономики, регионами, субъектами хозяйствования, поддержание определенного равновесия между спросом и предложением рабочей силы, регулирование уровня занятости населения и оплаты труда. Государственное регулирование рынка труда в Республике Беларусь в условиях перехода к рынку охватывает, прежде всего, систему социальной защиты населения, формирования отраслевой, территориальной и профессиональной структуры рабочей силы, перераспределения трудовых ресурсов, подготовки и переподготовки кадров и др.

Для обеспечения социальных гарантий в области занятости населения создана государственная служба содействия занятости населения. Она решает следующие задачи: разрабатывает и осуществляет программы занятости населения, в том числе активного вовлечения в сферу малого и среднего бизнеса; анализирует и прогнозирует спрос и предложение на рабочую силу; ведет учет свободных рабочих мест и граждан, обращающихся по вопросам трудоустройства, оказывает помощь в подборе подходящей работы; разрабатывает мероприятия по стимулированию нанимателей, создающих новые рабочие места и обеспечивающих переподготовку и трудоустройство безработных; организует профессиональное обучение, переобучение и повышение квалификации обратившихся в службу содействия занятости населения; осуществляет регистрацию безработных и выплату пособий по безработице; запрашивает от всех предприятий и организаций информацию о предполагаемых структурных изменениях и высвобождении работников и о числе свободных рабочих мест.

Государство гарантирует трудящимся при потере работы материальную поддержку. Она заключается в предоставлении особых гарантий работникам, высвобождаемым с предприятий, организаций, выплате стипендий в период профессиональной подготовки, повышения квалификации или переподготовки.

49. Состав, структура, движение трудовых ресурсов в организациях торговли

При планировании и учете численности работников различают списочную, явочную и среднесписочную численность работников.

Списочная численность работников – это численность всех работников, состоящих в списках организации на определенную дату. В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную или временную работу на срок, составляющий один день и более со дня зачисления на работу.

В списочный состав входят работники: фактически явившиеся на работу, включая и тех, которые не работали по причине простоя; принятые на работу с испытательным сроком; принятые на работу на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, включая работников, переведенных на неполный рабочий день (неделю) по инициативе нанимателя; находящиеся в служебных командировках, если за ними сохраняется заработная плата в данной организации; заключившие трудовой договор с нанимателем о выполнении работы на дому личным трудом (надомники); работающие по нарядам за пределами организации, если они получают заработную плату в данной организации; направленные для выполнения работ вахтовым методом и т.п.

Инструкция по статистике численности работников и заработной платы выделяет категорию численности на конкретную дату. Это показатель численности работников списочного состава организации на определенное число отчетного периода, например на первое или последнее число месяца, включая принятых и исключая выбывших в этот день работников.

Явочная численность работников – это при планировании минимальная численность работников для выполнения определенного задания (плана), при учете – это численность работников, участвующих в производственном процессе за определенный период. Если явочная численность работников по отношению к списочной имеет постоянную тенденцию к снижению, то это должно являться основанием для принятия необходимых мер по совершенствованию организации труда, укреплению трудовой дисциплины, улучшению условий труда и др.

Среднесписочная численность работников – численность персонала организации, определяемая в среднем за соответствующий период (месяц, квартал, полугодие, год и др.). Среднесписочная численность работников за определенный месяц рассчитывается путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день этого периода и деления этой суммы на число календарных дней.

Численность работников списочного состава за выходной или праздничный (нерабочий) день принимается равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день, исключая работников, для которых это был последний день работы.

Списочная численность в среднем за квартал определяется путем суммирования среднемесячной численности работников за все месяцы работы организаций в квартале и деления полученной суммы на три.

В целях обеспечения полноты анализа и обоснованности вытекающих из него выводов в организациях розничной торговли в расчет следует включать и совместителей. При этом следует помнить, что в текущей статистической отчетности по труду численность работников показывается без работающих по совместительству. Поэтому, чтобы определить всю среднесписочную численность работников, необходимо отдельно рассчитать среднесписочную численность совместителей и прибавить ее к той среднесписочной численности, которая указывается в статистической отчетности.

По функциональному составу всех работников можно условно распределить на три группы: руководители и специалисты; торгово-оперативный персонал; вспомогательный персонал.

К первой группе относятся работники, выполняющие функции управления, и специалисты: председатели правлений, директора торговых организаций, магазинов (освобожденные от непосредственного торгового обслуживания), товароведы, бухгалтеры, экономисты и др.

В Республике Беларусь в действующей государственной статистической отчетности формы № 6-т (кадры) руководители, главные специалисты и специалисты относятся к категории служащих. Отдельно выделяют прочих служащих, которые осуществляют подготовку и оформление документации. Это архивариусы, секретари-машинистки, статистики и т. д.

Данный перечень позволяет уточнить профессионально-квалификационные требования, предъявляемые к работникам, замещающим должности руководителей и специалистов, и обеспечить эффективное функционирование торговых организаций в условиях социально ориентированной рыночной экономики.

Настоящий перечень должностей как по структурно-функциональной принадлежности и наименованию самих должностей, так и по набору необходимых для их замещения специальностей носит для торговых организаций и унитарных предприятий рекомендательный характер. При наличии или введении в организациях других должностей, не вошедших в настоящий перечень, состав рекомендуемых для их замещения специальностей и уровень образования определяются с учетом этих показателей по аналогичным или близким должностям и структурным подразделениям.

Требования к должностным обязанностям, знаниям, квалификации содержатся в должностных инструкциях работников аппарата управления райпо.

Для руководителей самого высокого уровня в аппарате управления райпо (заместитель председателя, главный бухгалтер, главный специалист) кроме высшего образования в должностных характеристиках выдвигается требование к стажу работы по профилю на руководящих должностях не менее 5 лет. Аналогичный стаж работы по профилю требуется и для замещения должностей заместителей начальников отделов. Специалисты I категории должны иметь высшее образование и стаж работы не менее 3 лет на должностях специалистов II категории. К специалистам II категории требования к стажу работы не предъявляются, но требование к уровню и профилю образования остается.

Вторая группа – наиболее многочисленная группа работников торговли. В нее включаются лица, занятые в основном непосредственным обслуживанием покупателей: продавцы; контролеры; контролеры-кассиры; заведующие магазинами и их заместители, в функции которых входит обслуживание покупателей; работники развозной, разносной, мелкорозничной торговой сети.

Третья группа – вспомогательный персонал. К ней относятся работники, обслуживающие процесс продажи товаров, занятые хранением, подготовкой к продаже товаров, их размещением, содержанием материально-технической базы (фасовщики, грузчики, уборщики, кладовщики, приемщики, комплектовщики и др.).

Профессиональный состав – классификация по профессиям рабочих, имеющих специальную подготовку для выполнения определенной работы на основе соответствующих теоретических и практических знаний и опыта.

Квалификационный состав – это классификация работников по признаку наличия у них необходимых знаний, умений, навыков для успешного выполнения определенной деятельности в рамках одной профессии (специальности). Специалисты могут быть нескольких категорий (ведущей, первой, второй) и без категории. Торгово-оперативный персонал, продавцы, например, имеют три категории: первую, вторую и третью. По уровню квалификации рабочие могут быть квалифицированными (4 – 6-й разряды), малоквалифицированными (3-й разряд), неквалифицированными (1 – 2-й разряды). Увеличение доли рабочих квалифицированного труда влияет на уровень производительности труда.

Движение трудовых ресурсов характеризуется коэффициентами по приему и увольнению работников, общего оборота рабочей силы, постоянства работников, текучести кадров. Эти коэффициенты рассчитываются по следующим формулам:

Коэффициент по приему работников (Кп): Кп = П / СЧР, где П – число принятых работников за отчетный период; СЧР – среднесписочная численность работников за отчетный период.

Коэффициент по увольнению работников (Кв): Кв = В / СЧР, где В – число выбывших в отчетном периоде работников.

Коэффициент соотношения принятых к выбывшим: Кс = П / В.

Коэффициент текучести кадров (Кт): Кт = В / СЧР, где В – число работников, уволенных в отчетном периоде по личному желанию и за нарушение трудовой дисциплины.

В организациях, применяющих контрактную форму организации и оплаты труда, коэффициент текучести кадров определяется путем деления численности работников, уволенных только за нарушение трудовой дисциплины (условий контракта) на среднесписочную численность работников.