3. Методики оцінки трудового потенціалу підприємства

Недосконалість науково-прикладних розробок у сфері оцінки трудового потенціалу підприємства не дає змоги визначи­ти хоча б кілька альтернативних методик, які б створили основу для подальшого вирішення цього складного проблемного завдан­ня. Нижче подані окремі методичні напрацювання вітчизняних та іноземних науковців, які структуровані за взятою у книзі схемою: витратні, результатні та порівняльні.

Витратні методики оцінки трудового потенціалу підприєм­ства чи окремого працівника прирівнюють розмір трудового по­тенціалу підприємства (працівника) до суми минулих витрат на його підготовку, поточне утримання та майбутній розвиток. Да­ний напрямок досліджень, який демонструє витратне розуміння трудового потенціалу, найбільше розроблявся вітчизняними на­уковцями. Найтиповішою методикою серед них можна вважати розробки В.Н. Авдєєнка та В. А. Котлова.

У зазначеній праці трудовий потенціал підприємства ототож­нюється з сумою витрат на його персонал. Згідно з міркуваннями цих авторів щодо природи та механізму реалізації трудового по­тенціалу підприємства розмір трудового потенціалу організації в основному визначається сумою витрат на промислово-вироб­ничий персонал. Звідси — висновок, що найкращим показником ефективності використання трудового потенціалу підприємства чи окремого працівника є продуктивність праці.

Підвищення продуктивності праці означає зростання кількості виготовленої продукції за певний проміжок часу або скорочення часу, який витрачається для виробництва одиниці продукції. Але у даній методиці сам показник продуктивності праці не застосо­вується як результуючий показник, а характеризує ефективність використання персоналу як специфічного ресурсу підприємства.

Для оцінки розміру трудового потенціалу підприємства про­понується взяти такі показники:

1. Продуктивність праці промислово-виробничого персоналу;

2. Коефіцієнт змінності робочої сили;

3. Коефіцієнт змінності роботи робочого місця;

4. Коефіцієнт віддачі повної заробітної плати;

5. Коефіцієнт творчої активності працівників.

Однак методика В. Н. Авдєєнка та В. А. Котлова не виокрем­лює показник розміру трудового потенціалу, а всі вищенаведені коефіцієнти слугують проміжними розрахунками для оцінки ве­личини виробничого потенціалу підприємства. До того ж даний підхід не бере до уваги відмінності у сутності трудових зусиль промислово-виробничого (технологічного) персоналу та праців­ників апарату управління.

Порівняно з попередньою методикою оцінка потенціалу на основі одиниці живої праці дає змогу краще врахувати ефекти­вність використання трудового потенціалу підприємства. Розра­хунки трудового потенціалу згідно з даною методикою прово­дяться за такими етапами:

1. Визначається одиниця оцінки живої праці одного робітника через встановлення її фондового аналога у вартісному виразі.

2. Визначається трудовий потенціал технологічного персоналу підприємства.

3. Управлінський потенціал у вартісному виразі виявляється на основі частки витрат на адміністративно-управлінський апарат у загальній структурі витрат підприємства.

Таблиця 10.2

Методи оцінки трудового потенціалу окремих працівників

Назва методу	Коротка характеристика
1. Метод анкетування	Трудовий потенціал працівника оцінюється на основі заповнених ним самим анкет, розроблених оцінювачем і де фіксуються всі істотні позитивні та негативні харак­теристики
2. Описовий метод	Оцінювач самостійно визначає й описує позитивні та негативні характеристики працівника, які зумовлюють розмір його трудового потенціалу
3. Метод класифікації	Трудовий потенціал окремого працівника визначається на основі ранжирування всіх працюючих підприємства, за визначеним критерієм, а також вибір трудових характе­ристик найкращого з них як еталонного значення
4. Метод порівняння парами	Трудовий потенціал окремого працівника визначається через багатоетапне зіставлення продуктивності, освіт­ньо-культурних та інших його характеристик з аналогі­чними параметрами інших працівників підприємства, які виконують схожі роботи
5. Рейтинговий метод	Трудовий потенціал працівника визначається на підста­ві оцінювання його істотних трудових якостей за оціно­чними шкалами, які розробляються оцінювачем за пев­ними критеріями (залежно від мети аналізу)
6. Метод визначеного розподілу	Трудовий потенціал працівника встановлюється експертом-оцінювачем у рамках допустимих інтервалів, які у сукупності формують фіксований розподіл усіх оцінок
7. Метод оцінки за вирішальною ситуацією	Трудовий потенціал працівника визначається на основі його поведінки чи вирішення основних виробничо-господарських ситуацій, змодельованих чи ініційованих оцінювачем у рамках конкретної організації. Можливе також встановлення бажаних критеріїв, які формують еталонне значення трудового потенціалу
8. Метод шкали спостереження за поведінкою	У цілому метод базується на постулатах попередньою, але фіксуються не бажані характеристики, а відсутність негативних (деструктивних) дій, специфічної поведін­ки, стресових навантажень тощо. Оцінка трудового по­тенціалу працівника проводиться «від негативного»
9. Метод інтерв’ю	Трудовий потенціал працівника визначається на основі його усних відповідей на запитання компетентних експертів-оцінювачів, які виносять суб'єктивні судження щодо коректності чи некоректності відповідей на вузькоспеціалізовані запитання
10. Метод «360 градусів»	Трудовий потенціал працівника оцінюється на основі суджень його професійно-трудового оточення (співро­бітниками, які з ним працювали)
11. Тестування	Трудовий потенціал працівника визначається за резуль­татами вирішення психологічних, фізіологічних та ква­ліфікаційно-освітніх завдань (тестів)
12. Метод ділових ігор	Трудовий потенціал працівника визначається на основі спостережень та результатів його участі в імітаційних (ситуаційних) іграх, змодельованих під конкретну орга­нізацію
13. Метод оцінки на базі моделей компетентності	Трудовий потенціал працівника визначається за допо­могою формалізованих (математичних) моделей компе­тентності, які являють собою системну оцінку інтелек­туальних, професійних та інших характеристик, суттє­вих у рамках конкретної організації

4. Загальний трудовий потенціал підприємства визначається додаванням вартості трудового потенціалу технологічного пер­соналу і вартості управлінського потенціалу.

Яскравими прикладами порівняльних підходів до оцінки можна вважати методики оцінки трудового потенціалу працівни­ка, основні з яких наведено у таблиці 10.2.

Усі ці методи так чи інакше передбачають наявність еталона (реального чи уявного), який втілює максимальні значення окре­мих критеріїв оцінки.

Досить поширеною можна вважати коефіцієнтну методику оцінки трудового потенціалу підприємства, яка по своїй суті є гібридом витратних та порівняльних підходів до оцінки. Всі кое­фіцієнти даної методики інтегруються у такі групи:

- показники професійної компетентності;

- показники творчої активності;

- показники кількості, якості та оперативності виконаних робіт;

- показники трудової дисципліни;

- показники колективної роботи тощо.

Усі групи показників представлені великою кількістю аналі­тичних коефіцієнтів другого рівня. Наприклад, система оцінки трудового потенціалу працівників згідно з коефіцієнтною мето­дикою включає такі основні показники:

1. Коефіцієнт освіти;

2. Коефіцієнт посадового досвіду;

3. Коефіцієнт підвищення кваліфікації;

4. Коефіцієнт раціоналізаторської активності;

5. Коефіцієнт оперативності виконання робіт.

На відміну від витратних методик алгоритми результативної оцінки трудового потенціалу базуються на постулаті щодо ко­рисності праці персоналу підприємства. Як правило, як ефект ро­боти працівників підприємства беруть кількість чи вартість виго­товленої продукції. Але з цим виникають значні труднощі у визначенні конкретних результатів окремих категорій персоналу.

Відзначимо, що на сьогодні найпоширенішими системами оцінки ділових якостей менеджерів компанії є експертні системи, які базуються на визначенні вагомості кожного фактора системи для компанії в цілому. Але, на наш погляд, надзвичайну практич­ну цінність мають більш об’єктивізовані підходи до оцінки на основі моделі корисності. Перевагами даних методів є точність, простота та наочність оцінки. В іноземному менеджменті загаль­ноприйняте використання коефіцієнтного методу на базі тесто­вих оцінок (тести на загальний рівень інтелекту, професійну придатність тощо).

Контрольні питання:

1. Що таке трудовий потенціал підприємства?

2. З яких стадій складається процес перетворення трудових ресурсів організації в робочу силу?

3. Видові прояви трудового потенціалу підприємства.

4. Які існують одиниці виміру трудового потенціалу підприємства?

5. Назвіть систему факторів оцінки управлінського потенціалу підприємства.

6. В чому полягає сутність витратних методик оцінки трудового потенціалу підприємства?