1.2. Система управління кар’єрним зростанням персоналу на підприємстві

Формування ринкової економіки зумовлює необхідність удосконалення системи управління кар’єрним зростанням у менеджменті персоналу. Упровадження системи управління кар’єрним зростанням персоналу – тенденція досить нова для українського менеджменту, а її самостійність обумовлена дією ряду чинників.

В управлінні підприємством важливе управління всіма чинниками виробництва і всіма видами ресурсів, які використовуються.

Адже робота фахівців, службовців і керівників відіграє важливу роль у забезпеченні успішного функціонування і розвитку підприємств, тому необхідно приділяти увагу вдосконаленню методичних підходів, що підвищують їх зацікавленість в результатах праці. Управління персоналом є успішним, якщо керівництво підприємства приймає на себе зобов’язання якнайповніше використовувати можливості всіх працівників і, зокрема, службовців і керівників, надаючи кожному з них можливість зростання, самореалізації і просування кар’єрними сходами. [54]

Для якнайповнішого використання їх трудового потенціалу необхідно здійснювати заходи щодо планування їх кар’єри, що полягають у прогнозуванні й управлінні просуванням персоналу, моніторингу посадового розвитку. Планування кар’єрного просування може бути використано для виявлення вакансій, потенційних внутрішніх кандидатів на ці посади, навчання претендентів. Отже, з метою підвищення ефективності використання трудових ресурсів необхідно розробити систему управління кар’єрним зростанням.

Для підвищення ефективності кар’єрного зростання службовців, фахівців і керівників доцільно під час управління їх роботою використовувати організаційні заходи, що полягають у:

• забезпеченні м’якої адаптації (створення системи наставництва, організація спільного дозвілля);

• розвитку відчуття упевненості, відповідальності (надання випробувальної роботи);

• наданні можливості оцінити свої здібності і потенціал кар’єрного зростання (завчасне інформування працівників про можливості горизонтального і вертикального просування і вимоги до кандидатів);

• забезпеченні встановлення ефективних комунікацій з керівництвом (організація зборів колективу);

• наданні досить докладного описання особливостей майбутньої роботи;

• періодичній зміні виду діяльності для того, щоб дати можливість оцінити свої перспективи і створити реальний інтерес до довготермінової роботи;

• заохоченні самостійного планування кар’єри (під час організації зовнішнього контролю складання планів кар’єри);

• здійсненні постійного моніторингу готовності до кар’єрного зростання (використання системи показників для визначення доцільності включення працівників до основної і додаткової програми кар’єрного зростання);

• врахуванні сімейного стану (під час ухвалення рішень про горизонтальне і вертикальне просування необхідно брати до уваги сімейний стан кандидатів). [59]

У цілях забезпечення ефективності управління кар’єрою на підприємствах слід підвищувати зацікавленість службовців, фахівців і керівників у самостійній розробці планів кар’єри, самовдосконаленні з метою просування кар’єрними сходами. Для цього доцільно використовувати систему преміювання, розмір винагороди якої повинен залежати від кар’єрної активності осіб.

Успішність функціонування підприємства безпосередньо залежить від професіоналізму керівної ланки, тобто менеджерів. Тому у даному дослідженні запропоновано методику управління їх кар’єрним зростанням для внутрішньоорганізаційного вертикального типу кар’єри.

До складу набору показників, які характеризують готовність до кар’єрного зростання, слід включити такі: система ціннісних орієнтацій; інтелігентність, культура; поведінка на роботі; ініціативність; комунікабельність; організованість; працездатність; заповзятливість; співпраця; організаторські здібності, уміння контролювати і координувати роботу; пристосовність до роботи; загальний трудовий стаж; стаж роботи за фахом; освіта; рівень спеціальних професійно-посадових знань; результат проходження останнього підвищення рівня кваліфікації; дотримання трудової дисципліни; розумові здібності; вік; стан здоров’я; сімейний стан.

Для оцінки готовності всім службовцям і керівникам, які прагнуть до кар’єрного зростання, слід заповнити відповідну анкету. За результатами відповідей на запитання експерти відділу кадрів повинні виставити оцінки за п’ятибальною шкалою щодо кожного показника.

На підставі п’ятибальних оцінок розраховується їх середнє значення, що виступає інтегральним показником готовності до кар’єрного зростання для кожного з учасників анкетування. [15]

Щоб визначити осіб, які готові брати участь в основній програмі кар’єрного зростання, за кожною з посад вибираються ті працівники, чиї показники готовності були більш високі. Так, до основної програми слід включити працівників, що одержали високі оцінки готовності, до додаткової – середні, а осіб, що характеризуються низькою готовністю, до програми кар’єрного зростання включати недоцільно.

Розробка програми атестації персоналу сприяє встановленню міри та ступеня впливу факторів кар’єрного зростання кожного працівника на основі анкетування. Відповідно до отриманого результату визначається схильність працівників до відповідного виду кар’єрного зростання, що дозволяє приймати обґрунтовані управлінські рішення щодо підготовки та перепідготовки кадрів. Програма підготовки та перепідготовки кадрів має на увазі розробку дій, направлених на розвиток персоналу, а саме: навчання, підготовку кадрів, підвищення кваліфікації. [18]

В основу професіональної підготовки повинно бути закладено практичне навчання. В організаційному ракурсі воно може відбуватися з відривом від роботи та без нього. У першому випадку – це семінари, конференції, курси, навчальні командировки та практика відвідування інших передових підприємств, у другому - консультування, самонавчання, курси, семінари, тренінги у вільний від роботи час. При цьому дана програма повинна ґрунтуватися на етапному виконанні.

На першому етапі підготовку та перепідготовку кадрів проходять працівники, які показали найбільшу схильність до кар’єрного зростання та ефективної діяльності підприємства, а на другому – всі інші. Слід відмітити, що періодично (два рази на рік) необхідно здійснювати моніторинг схильності кожного працівника до виду кар’єрного зростання. Відповідно до цього проводиться процес формування працівників до першого або другого етапів підготовки та перепідготовки кадрів. Результати діяльності багатьох підприємств та накопичений досвід їх роботи з персоналом свідчить, що формування кількісно-якісного складу є вирішальним чинником ефективності виробництва та конкурентоспроможності підприємства. Тому на основі обґрунтованих заходів приймаються рішення щодо набору та підбору персоналу і формується якісно- кількісний склад персоналу. [41]

Організаційну діяльність системи управління кар’єрним зростанням персоналу забезпечує функціональна підсистема організації процесу КЗП, до якої належить організація таких процесів: оцінка рівня кар’єрного зростання, атестація кадрів, підготовка та перепідготовки персоналу, просування працівників та формування їх кількісно-якісного складу.

Мотиваційну роль виконує підсистема мотивації персоналу до кар’єрного зростання, в основу якої покладено досягнення балансу між соціальною та економічною ефективністю управління персоналом.

Контроль ефективності управління кар’єрним зростанням персо-налу забезпечує підсистема контролю та координації КЗП, основною метою якої є постійне контролювання та внесення необхідних змін при протіканні процесів кар’єрного зростання персоналу.

Управління кар’єрним зростанням персоналу буде найбільш дієвим за умов, коли програми, що були включені до системи:

• регулярно проводяться;

• відкриті для усього персоналу;

• модифікуються, якщо їх оцінка показує, що необхідно внести коректування. [7]

Система управління кар’єрним зростанням менеджерів на промислових підприємствах дозволить підвищити об’єктивність ухвалення рішень щодо кар’єрного зростання працівників. У процесі управління кар’єрним зростанням на підприємстві доцільно слідувати запропонованим рекомендаціям з управління кар’єрним зростанням на всіх його стадіях, використовувати поняття прагнення і готовності до кар’єрного зростання, що дозволить підвищити об’єктивність просування персоналу, гармонізувати інтереси підприємства і кожного працівника, а також позитивно вплине на рівень конкурентоспроможності підприємства у цілому за рахунок зростання ефективності роботи персоналу на нових посадах. [8]